Управленческое консультирование

Главным результатом  командной работы оказываются решения, новые идеи, программы деятельности, которых до этого не было ни у одного из участников этой группы и которые не появились бы даже при их взаимодействии, если бы консультант не использовал специальные технологические приемы.

В командном  коучинге консультант, например, может  использовать метод целенаправленных открытых вопросов:

1.Что будет  наилучшим результатом вашей  совместной работы?

2. Как вы собираетесь  достичь поставленной цели?

3. Почему это (этот способ, это решение, мероприятие) важно?

4. Как вы узнаете,  что достигли желаемого?

Заданные в  такой последовательности вопросы могут направлять работу команды от этапа формулировки цели к планированию последовательности рабочих задач, выявлению значимости (смысловой ценности) выбранного командой пути и к четкому видению конечного пункта прибытия.

Когда рациональные методы не позволяют добиться необходимого результата, тогда прибегают к  эвристическим методам.

Интуиция позволяет  человеку находитьудачные решения проблем, минуя этап сознательного рационального поиска (озарение).

Эвристические методы помогают в тех случаях, когда  речь идет о слабо изученной области практики, где применение системных алгоритмов затруднено; когда участники работы   имеют склонность к образно-эмоциональным способам переработки информации; для быстрого нахождения вариантов решения профессионалами; когда имеется возможность создать в рабочем коллективе

непринужденную  обстановку.¹⁵

К числу основных социологических методов в управленческом консультировании относятся: анализ документов (анализ объективных источников), наблюдение, анкетирование, специальные отчеты, интервью, фокусированные групповые интервью, оценка. Использование нескольких методов сбора диагностических социологических данных дает информацию, позволяющую понять структуру управления организацией.

Такая комбинация методов обеспечивает комплексное восприятие организационных изменений, а также возможность практически контролировать действие диагностических данных.

Анализ социологических  и некоторых социально-психологических аспектов технологий принятия управленческих решений показывает, что процесс принятия управленческого решения на основе достоверной и оперативной информации позволяет добиваться существенного снижения факторов риска, т. е. тех потерь, которые вызываются неправильными и неточными решениями.

Такое снижение достигается главным образом  за счет проводимой информационноаналитической работы, способствующей получению достоверной картины происходящих процессов и позволяющей сопоставлять,агрегировать различные показатели деятельности. В конечном итоге выявляются тенденции и факторы, влияющие на качество управленческих решений и развитие бизнеса

в целом.

Использование специальных технологий дает возможность социологу разрабатывать программу исследования в тесном и неформальном взаимодействии с заказчиком на основе анализа как неотложных, так и перспективных проблем организации. Понимание глубинных механизмов, порождающих трудности в работе коллектива, и осознание руководством важности решения совместно поставленных задач позволяет принять наиболее адекватные управленческие решения.

Социологические методы и технологии управленческого консультирования являются действенным инструментом подготовки, выработки и принятия управленческих решений и выступают как один из важнейших механизмов повышения эффективности управления.¹⁶

Таким образом, анализ состояния современного рынка консалтинговых услуг показывает, что основными направлениями дальнейшего развития управленческого консультирования в России являются: профессионализация проведения комплексных социологических исследований, способствующих

выработке и  принятию управленческих решений, повышение  спроса на комплексный консалтинговый анализ, дальнейшее расширение (увеличение) специализации работающих консультантов, упрощение работы консультантов по управлению за счет алгоритмизации консалтингового процесса.

Исходя из анализа  данных социологических исследований, можно предположить, что консультативная работа в управлении в ближайшей перспективе, по видимому, изменится. Большее значение будет уделяться не столько отчетам консультанта, сколько его способности помочь клиенту в овладении искусством управления. Произойдет упрочение и узаконение функции консультирования в управлении. Главный упор будет делаться на развитие организационной и социальной стороны управления. Поэтому в работе консультанта будут все более широко использоваться социологические методы и технологии.

 

 

2.2 Социальные и социально-психологические аспекты управленческого консультирования

Выделяя социальную направленность управленческого консультирования, стоит отметить, что необходимость консультирования в сфере управления, скорее всего, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и, что интересует нас, социальных областях. Без хорошей теории практика слепа - это утверждение справедливо как для социологии, так и для менеджмента: уделяя должное внимание методологии, практик чаще может быть обречен на успех в своей деятельности. Знания в управленческом консультировании описывают организацию как минимум в соответствии с двумя измерениями:

- техническим, относящимся к процессам управления и ведению дел. а также проблемам, с которыми приходится сталкиваться клиенту, и способам анализа и разрешения этих проблем;

- социально-психологическим, касающимся отношений между людьми, восприятия ими проблем и их заинтересованности в исправлении текущей ситуации, а также отношений между клиентом и консультантом.

Технические и  социально-психологические вопросы управления и бизнеса тесно взаимосвязаны. В консультировании эти аспекты любой проблемы необходимо постоянно иметь з виду. В идеале консультант должен выбирать подходы и методы, помогающие в одинаковой мере раскрыть и понять как технические, так и социально-психологические стороны проблемы, и таким образом помогать клиенту подойти к решению проблемы комплексно. На практике же многие консультанты отдают предпочтение лишь одной из сторон.¹⁷

В принципе, можно  говорить о существовании двух типов консультирования. Первый - преимущественно технический. Его приверженцами являются технические специалисты, компетентные в вопросах бизнес-процессов, стратегий, структур, систем, технологий, распределения и использования ресурсов, а также в таких материальных, поддающихся количественному определению и измерению вопросах, как производство, финансы и бухгалтерский учет. Проблемы клиента рассматриваются, в основном, с технической точки зрения, например: клиенту необходима более эффективная система управления затратами, более полная информация о требованиях и претензиях покупателей, стратегия на следующие пять лет или анализ возможностей слияния.

Консультантов второго типа интересуют, прежде всего, социально-психологические проблемы организации. Их доктрина заключается в следующем: что бы клиент ни думал и ни говорил, причиной любых проблем, возникающих в организации, будь то технические и финансовые затруднения, является человеческий фактор. Грамотная мотивация, побуждение к активной деятельности, наделение сотрудников дополнительными полномочиями приводят к более эффективному использованию знаний и опыта в организации и позволяют решить проблемы или значительно облегчить их решение.

Типичными представителями  консультирования второго типа являются консультанты по развитию человеческих ресурсов (Human Recource Development - 11RD) и консультанты по организационному развитию (Ogranization(al) Development - OD). В отличие от представителей предыдущей группы, приверженцы этого направления не только много консультируют, но и активно публикуются, популяризируя свой опыт и свои взгляды.¹⁸

Впервые в отечественной практике социально-психологическое управленческое консультирование представлено как целенаправленная деятельность специалиста-социолога, основанная на социологических, психологических, управленческих знаниях, техниках обучения управлению в вопросах формирования корпоративной культуры, социального партнерства, урегулирования конфликтов, итогом которой выступают рекомендации руководству организаций; развитие социально-ориентированного управленческого консультирования отражает эволюционный переход к субъектности взаимодействия в рамках социальной организации, к гуманистическим методам управления.

Социально-психологическое  управленческое консультирование как  вид управленческой деятельности использует альтернативные методы и социальные технологии, основанные на принципах гуманистического отношения к субъектам управления.

Резюмируя вышесказанное  можно сделать вывод о том,что  в современной западной и отечественной социологической литературе отсутствуют исследования, посвященные социально-психологической модели управленческого консультирования как вида управленческой деятельности, направленного на оптимизацию социально-трудовых отношений для согласования не только экономических, но и социальных интересов партнеров, субъектов управления.

Переходя к  пратической части моей работы необходимо сказать, что важной проблемой современного управления персоналом является преодоление негативных последствий отчуждения наемных работников от процесса труда и от его результатов. Современное производство требует от участников трудового процесса заинтересованного отношения к деятельности своего предприятия. На заинтересованность работника влияет и социальная обстановка в коллективе. Безразличный работник, которого ничего не интересует за пределами его должностных обязанностей, вне границ его рабочего места, становится в настоящее время все более серьезным препятствием на пути технического, экономического и социального развития общества. Если же работник вовлечен в деятельность предприятия, то он будет заинтересован в успехе этой деятельности, будет активно способствовать достижению поставленных целей.

Данная проблема является актуальной, поэтому необходимо рассматривать и изучать такой  показатель, как степень вовлеченности работников в деятельности предприятия. Для этого проводится опрос работников предприятия, данные которого заносятся в таблицу и анализируются.

На основе данной курсовой работы, мною было проведенно исследование по разработке методики социологической оценки уровня включенности работников предприятия в деятельность по уравлению производством.

Цель работы: оценить уровень вовлеченности  работников в процесс производства путем опроса, проанализировать полученные данные.

В ходе работы был подготовлен блок вопросов, позволяющих определить уровень вовлеченности работников в процесс производства и управления предприятием. Определена шкала оценки уровня вовлеченности работников. Был произведен сбор информации у выбранной группы работников предприятия. Полученная информация проанализирована и даны общие рекомендации по вовлечению работников в процесс управления производством.

Работники отвечали на следующие впоросы:

• В какой степени Вы участвуете в решении текущих проблем предприятия?
• В какой степени имеете возможность влиять на принятие решений по повышению производительности?
• В какой степени считаете себя информированным о планах производства?
• Возможно ли внесение Вами своих коррективов (нововведений) в работу предприятия?
• В какой степени имеете возможность влиять на принятие решений по поводу приема и увольнения?

(см. приложение 1).

Шкала возможных  ответов варьировалась от максимальной вовлеченности в деятельность предприятия  до отсутствия вовлеченности.

Всего в опросе учасвовало 112 работников.

 Суммируя численность ответивших по строкам и разделив ее на общую численность опрошенных, получаем коэффициент вовлеченности работников в деятельность по управлению производством.

Данные опроса представлены в сводной таблице (см. приложение 2).

Большая часть  работников считает, что степень  их вовлеченности в управление предприятием средняя. На мой взгляд, отвечая на вопросы, максимальную вовлеченность  выбирали инженеры, бригадиры, заведующие цехов, т.е. работники и так приближенные к руководству. Если же анализировать все полученные данные, то вовлеченность работников  в управление предприятием, все-таки, ниже среднего. Это означает, что руководству предприятия, для повышения производственного и социального роста, необходимо пересмотреть свои принципы и вовлекать работников в управление предприятием. Нужно советоваться с работниками в вопросах касающихся производства, так как эта область им хорошо известна, они могут внести свои коррективы, высказаться по поводу эффективности работы. Также необходимо советоваться с работниками по поводу приема и увольнения работника, так как только коллеги могут дать справедливую оценку работоспособности, знаниям и умениям. Необходимо проводить общие собрания по теме работы предприятия и давать каждому возможность высказать свои мысли и соображения. Все эти действия, на мой взгляд, выведут предприятие на новый уровень и увеличат производительность труда.

 

 

 

 

 

 

Заключение

В последнее время рынок управленчекого консультирования стремительно развивается, растет спрос на его услуги, увеличиваются объемы заказов и число клиентов консалтинговых компаний. Этот процесс сопровождается сегментацией рынка, компании занимают свои рыночные ниши, выделяются лидирующие игроки.