Соціологічне дослідження

Будь-яке уявлення організації є спрощення об'єктивної реальності. Від того, який організація представляється керівникам, залежать їхні рішення, пов'язані з управлінням. Тобто подання обмежує можливості по управлінню.  

 У консалтингу  і науковому менеджменті прийнято оперувати моделями організацій. Але у звичайному житті люди частіше користуються образами і метафорами (вони менш структуровані, ніж моделі та їх межі розмиті). При ніж зазвичай керівник має один образ і це дуже обмежує його можливості.  

 У 1986 році  Гарет Морган звернув увагу  на здатність метафор розвинути  думку, поглибити розуміння, допомогти  подивитися на організацію під  іншим кутом зору. Для цього керівник повинен розуміти, що організація може бути представлена ​​за допомогою різних метафор в залежності від поставлених перед нею цілей.  
Особливий інтерес такий підхід представляє для управління змінами. Іноді достатньо зрозуміти з якою метафорою працює керівник, щоб побачити причини невдач у змінах.  
 
Г. Морган виділяє сім метафор:

- Машина;  
- Організм;  
- Мозок;  
- Культура;  
- Політична система;  
- Душевна в'язниця;  
- Потік і трансформація.

 У реальному  житті використовуються метафори  є змішанням представленого набору. Але на думку  
Е. Кемерона і М. Гріна досить враховувати чотири, які ми і розглянемо докладно.

 Організація, як машина

 Ключові положення: 

 • Кожен  співробітник підпорядковується  тільки одному менеджеру.  
• Робота ділиться між співробітниками з певними ролями.  
• Кожен індивідуум підпорядковується спільної мети.  
• Команда - це не більше ніж сума індивідуальних зусиль.  
• Менеджери контролюють процес, співробітники дотримуються дисципліни.  

 Положення  про організаційні зміни:

 • До обумовленого  кінцевого стану організацію  може змінити керівництво.  
• Опір буде, і нею можна управляти.  
• Зміни пройдуть успішно в разі ефективного планування та контролю.  

 Обмеження  метафори:

 ◊ механістичний  погляд змушує менеджерів управляти  організацією як машиною.  
◊ при стабільному стані даний підхід спрацьовує, але, коли виникає необхідність значних змін, співробітники сприймають їх як капітальну перебудову, зазвичай руйнівну, і, відповідно, чинять опір. У такому положенні важко щось змінювати.  
◊ необхідні рішучі дії менеджерів, надихаючий задум і контроль зверху.  

 Керівні принципи:

 ◊ Зміни  необхідно вводити  
◊ Опором можна управляти  
◊ Цілі визначають напрямок руху  

 Організація, як політична система

 Ключові положення: 

 • Ви не  зможете відгородитися від політики  організації.  Ви вже в ній замішані.  
• Вам знадобляться прихильники, якщо ви хочете що-небудь зробити.  
• Ви повинні знати, хто має владу і хто кого прихильно.  
• Існують важливі політичні розклади, що мають перевагу в порівнянні з офіційною структурою організації.  
• Коаліції більше значать, ніж робочі команди.  
• Найбільш важливі рішення стосуються розподілу дефіцитних ресурсів за принципом «кому що дістанеться», і тут в хід йдуть торт, переговори і суперництво.  

 Положення  про організаційні зміни: 

 • Зміни  не будуть мати успіху, якщо їх не підтримає впливова людина.  
• Чим більше прихильників у змін, тим краще.  
• Необхідно знати політичну карту і розуміти, хто в результаті змін виграє, а хто програє.  
• Серед ефективних стратегій - створення нових коаліцій і повторне обговорення питань  

 Обмеження  метафори:

 ◊ виняткове  застосування даного підходу  може призвести до розвитку  складних стратегій в стилі Макіавеллі.  
◊ враховуючи, що в будь-якій організації є переможці і переможені, життя компанії може перетворитися на політичну війну.  

 Керівні принципи:

 ◊ Для  змін необхідні нові коаліції  і переговори  

 Організація, як організм

 Ключові положення: 

 • Не існує  «найкращого і єдиного шляху»  побудови та управління організацією.  
• Основа успіху організації - інформаційний потік між різними частинами систем та їх оточення.  
• Необхідно добитися максимальної відповідності індивідуальних, командних та організаційних потреб.  

 Положення  про організаційні зміни: 

 • Зміни  відбуваються лише у відповідь на зміни в навколишньому середовищі (про використання внутрішнього імпульсу мова не йде).  
• Індивідууми і групи повинні усвідомлювати необхідність змін, щоб адаптуватися до них.  
• Реакцію на зміни в навколишньому середовищі можна виробити.  
• Стратегії успіху - участь та психологічна підтримка.  

 Обмеження  метафори:

 ◊ Представляти  компанію як адаптивної системи  некоректно. Організація не тільки адаптується до свого оточення, а й сама може формувати його, співпрацюючи з іншими спільнотами чи організаціями, почати виробництво нових товарів або послуг, значно змінюючи бізнес-середовище.  
◊ ідеалістична картина згуртованості й потоку інформації між департаментами чужа реальності. Іноді різні частини організації діють автономно, і на те є свої причини.  
◊ небезпека перетворення метафори в ідеологію про те, що індивідууми повинні повністю злитися з компанією. Тобто роботу слід влаштувати так, щоб люди задовольняли свої особисті потреби через організацію.  

 Керівні принципи:

 ◊ Повинні  брати участь співробітники та усвідомлювати необхідність змін  
◊ Співробітникам потрібно допомагати  
◊ Змінюватися треба у відповідь на зміни навколишнього середовища  

 Організація, як потік і трансформація

 Ключові положення: 

 • Порядок  природним чином з'являється з  хаосу.  
• Організації спочатку мають здатність до самовідновлення.  
• Життя організації не підпорядковується правилам причини і наслідки.  
• Напруга необхідно для появи нових способів діяльності.  
• Формальна структура організації (команди, ієрархія) є тільки одним з багатьох рівнів її життя.  

 Положення  про організаційні зміни: 

 • Змінами  не можна керувати, Вони з'являються  самі по собі.  
• Менеджери не випадають з системи, якою управляють. Вони - частина всього середовища.  
• Напруга і конфлікти - важлива характеристика з'являються змін.  
• Менеджери виступають в якості помічників. Вони дають людям можливість обмінюватися думками і зосереджуватися на значних розбіжностях.  

 Обмеження  метафори:

 ◊ не дається  плану дій, схеми процесу або  програми. Інші метафори дозволяють передбачити зміну до того, як воно станеться.  
◊ У випадку з потоком зміна виникає в процесі, його можна усвідомити тільки заднім числом. Виникає почуття безпорадності, не додає впевненості, зате дає уявлення про реальність.  

 Керівні принципи:

 ◊ Завдання  менеджерів - виявляти прогалини  та суперечності  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Метафора - це форма швидше символічного, ніж буквального вираження думок. «Новий Світовий словник Вебстера» визначає метафори так: «Фігура мови, що містить в собі порівняння, в якій слово або фраза, звичайно і в першу чергу використовуються для позначення чогось одного, додається до іншого, наприклад, завіса ночі». Деякі психологи стверджують, що, крім своєї корисності для поетів і політиків, метафори служать важливим мостом, що з'єднує буквальне і символічне, розум і емоції, свідомість і несвідоме. Метафори служать основним і початковим методом розуміння і вираження абстрактних, афективних і / або інтуїтивних результатів нашого досвіду, переживань.