Социальный конфликт

     Типология конфликтов

     Существует  четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

     Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать - как несовместимые.

       Аналогичная ситуация возникла  бы, если бы руководителю производственного  подразделения его непосредственный  начальник дал указание наращивать  выпуск продукции, а руководитель  по качеству настаивал бы на  повышении качества продукции  путем замедления производственного  процесса. Оба примера говорят  о том, что одному человеку  давались противоречивые задания  и от него требовали взаимоисключающих  результатов. В первом случае  конфликт возникал в результате  противоречивых требований, предъявляемых  к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной  конфликта было нарушение принципа  единоначалия.

     Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например женщина- руководитель давно планировала в субботу и в воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее непосредственный начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться во что бы то ни стало.

     Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

     Межличностный конфликт самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, капитал или  рабочую силу, время использования  оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку  ресурсы ограничены, он должен убедить  вышестоящее начальство выделить эти  ресурсы именно ему, а не другому  руководителю.

     Межличностный конфликт может также проявляться  и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких  людей отличаются в корне.

     Конфликт  между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения  и выработки. Если ожидания группы находятся  в противоречии с ожиданиями отдельной  личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение (типичный пример такого конфликта наблюдался в советское время, в эпоху «стахановских вахт», когда энтузиазм одного человека далеко не всегда приветствовался основной массой коллектива, так как вел к увеличению норм выработки).

     Между отдельной личностью и группой  может возникнуть конфликт, если эта  личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет  считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что  такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что  их продукция по качеству ниже, чем  продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все  равно можно рассматривать, как  источник конфликта, потому что он или  она идет против мнения группы.

     Аналогичный конфликт может возникнуть на почве  должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры  организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

     Межгрупповой  конфликт. Как правило, взаимодействие очень чатсно осуществляется в группах, как формальных, так и неформальных.

     Неформальные  организации, которые считают, что  руководитель относится к ним  несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с  ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового  конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

     Частым  примером межгруппового конфликта  служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной  персонал обычно более молодой и  образованный, чем линейный, и при  общении любит пользоваться техническим  жаргоном. Эти отличия приводят к  столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут  отвергать рекомендации штабных  специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них  во всем, что связано с информацией.

       В экстремальных ситуациях линейные  руководители могут намеренно  выбрать такой способ выполнения  предложения специалистов, что вся  затея закончится провалом. И  все это для того, чтобы поставить  специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь,  может возмущаться, что его  представителям не дают возможности  самим провести в жизнь свои  решения, и стараться сохранить  информационную зависимость от  них линейного персонала. Это  - яркие примеры дисфункционального конфликта.

     Кроме того, все эти конфликты укладываются в другую схему типологизации конфликтов - вертикально-горизонтальную.

     По  принципу вертикали возникают конфликты  между администрацией (разного уровня руководством в системе организации) с одной стороны, и отдельными членами организации с другой.

     Простейший  вариант вертикальных конфликтов возникает  в организации с двухуровневой  структурой. Если же в организации  структура управления многоуровневая, то возможности вертикальных конфликтов расширяются, причем конфликт обычно развивается  между представителями соседних уровней, и чем больше управленческих уровней в организации, тем больше эта вероятность.

     В качестве примера можно привести структуру трудовой деятельности в редакции журнала либо газеты. Структура управления там выглядит следующим образом:

     главный редактор > редактора отделов > корреспонденты

     и вполне может возникнуть конфликт между  рядовым сотрудником и главным  редактором, хотя возможность такого конфликта ограничевается «буфером» в виде редакторов отдела. Однако весьма сложно представить конфликт президента крупного концерна с мелким менеджером или тем более разнорабочим.

     Кроме вертикальных конфликтов на обоих уровнях  административной структуры (администрация  и остальные члены организации) имеют место и горизонтальные конфликты.

     На  уровне «Администрация» возможны как  вертикальные конфликты (между различными уровнями управленческих подсистем  в системе организации), так и  горизонтальные (между представителями  одного уровня управления, скажем, среди  директоров крупного предприятия или  менеджерами отделов).

     На  уровне общей массы рядовых членов организации конфликты носят  горизонтальный характер.

     Заключение

     Конфликт  означает несогласие сторон, при котором  одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

     Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях  и ценностях, различия в стиле  поведения и биографиях людей, а  также плохая коммуникация. Люди часто  не реагируют на ситуации потенциальных  конфликтов, если это ситуации не связаны  с минимальными личными потерями или угрозами.

     При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия.

     Глубокие  и сложные процессы в современном  обществе: социальный кризис, трансформация социальной структуры, политические и духовные изменения, социальные конфликты - происходят в обществе переходного состояния. Современный кризис общества является одним из самых глубоких и продолжительных в нашей истории. Конфликтами охвачены все сферы жизни российского общества. Наиболее опасными являются конфликты в политической сфере, особенно в сфере власти, социально-экономических и межнациональных отношений.

     Список  использованной литературы

1. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. М.: Центр, 1989.-603с.
2. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение, М.:Аспект, 1996.-571с.
3. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект.- М.: Знание, 1991.-553с.
4. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. Л.: Знание, 1980.- 348с.
5. Фролов С.С. Социология.- М.: Логос, 2001.-509с.
6. Социология: Учебное пособие.- М.: Знание, 1995.- 560с.
7. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. - М.: Знание, 1997.- 274с.
8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.:Аспект пресс,1998.-329с.
9. Веренко И.С. Конфликтология.- М.:Центр, 1997.- 274с.
10. Осипов Г.В.Социология. Основы общей теории. Учебное пособие. - М.: Прогресс, 1998.-460с.
11. Тадевосяна Э.В. Социология. Учебное пособие. -М.:Прогресс: Политика, 1995.-549с.
12. Фролов С.С. Социология. -М.: Изд-во Московского ун-та, 1998.-657с.
13. Асп Э. Введение в социологию.- М.: Прогресс,1998.- 346с.
14. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта.- М.: Прогресс,1994.- 448с.
15. Степанова Е.И. Конфликты.- М.: Центр ,1999. -277с.