Социальный конфликт

     План

     Введение  ……………………………………………………………… 3

     Глава 1. Природа и причины возникновения конфликтов …………5

     Глава 2. Типология конфликтов ………………………………..…… 10

     Заключение …………………………………………………………… 14

     Список использованной литературы ………………………………... 15

     Введение

     Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти  все в них участвуют. Если в  конкурентных процессах соперники  просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его.

     Социальные  конфликты являются вечным спутником нашей жизни. Взаимодействие людей и их поведение вызывается одновременно их собственными личными характеристиками и окружающей средой, в которой они находятся. По мере взаимодействия с другими людьми неминуемо цели, задачи и потребности одних вступают в противоречие с целями, задачами и потребностями других.

     Факты свидетельствуют о том, что конфликты  играют в жизни людей, народов  и стран гораздо большую роль, чем хотелось бы самим людям: все хотят мира, но каждый стремится к нему по-своему и в результате этого «по-своему» возникает война.

     Эта ситуация была замечена еще древними историками и мыслителями. Каждый крупный  конфликт не оставался бесследным. Войны описывались и анализировались  в исторической литературе и многие историки выделяли в качестве причин военных столкновений несовпадение интересов враждующих сторон, стремление одних захватить территорию и  покорить население и стремление других защититься, отстоять свое право  на жизнь и независимость.

       Но не только историки описывали  и изучали причины конфликтов  и вооруженных столкновений. В  ХIХ и ХХ вв. проблема конфликтов стала предметом изучения социологов. По сути дела в рамках социологии сложилось специальное направление, которое ныне обозначается как «социология конфликта». Изучение конфликтов означает в первую очередь ознакомление с весьма богатой и многообразной литературой по этой проблематике, усвоение теоретических и практических знаний, накопленных в рамках данного направления социологической мысли.

     Слово «конфликт» - латинского корня и  в буквальном переводе означает «столкновение». В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет, обычно, либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Следовательно, конфликты в общем виде могут квалифицироваться как конструктивные - с позитивным знаком и деструктивные - с негативным знаком.

       Возникший конфликтный процесс трудно остановить. Это объясняется тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все больше людей.

     Таким образом, целью исследования является изучение процесса возникновения, классификации и предотвращения социальных конфликтов.

     Природа и причины возникновения  конфликтов

     В жизни нередко бывает так, что  цели, стремления и убеждения одних  людей могут прийти в противоречие с целями, стремлениями и убеждениями  других, даже если одни занимаются общим  делом. Так возникает конфликтная  ситуация. Конфликты имеют различные  причины, степень, последствия и  возможности разрешения и предотвращения, в связи с чем их можно разделить на несколько типов.

     Как у многих понятий у конфликта  имеется множество определений  и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между  двумя или более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или  группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне  делать то же самое.

     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности  избегать и что его следует  немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко  прослеживается в трудах авторов, принадлежащих  к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию  бюрократии по Веберу.

     Авторы, принадлежащие к школе «человеческих  отношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать, однако они обычно рассматривали  конфликт как признак плохого  управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения  могут предотвратить возникновение  конфликта.

     Современная точка зрения заключается в том, что некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны. Некоторые  авторы, в частности У. Крейдлер, подразделяют конфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений).

     Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых случаях  он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить  он не может, вероятно, снизит степень  удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. У всех конфликтов есть несколько причин.

       Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях,  различия в представлениях и  ценностях, различия в манере  поведения, в уровне образования,  а также плохие коммуникации.

     Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения  того или иного феномена, легче  предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

     Весьма  условно он может быть представлен  в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся  в личном своеобразии членов коллектива. Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые  нельзя игнорировать. Там же.

     Исчерпывающего  списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. Важная группа причин межличностного конфликта - причины, вызываемые психологическими особенностями  человеческих отношений. Наиболее яркий  пример такого рода особенностей- взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.

     Казалось  бы, довольно безобидный фактор «симпатия - антипатия» касается не только двух или несколько большего числа людей, но может иметь и более серьезные последствия для всего коллектива. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

     Можно выделить еще несколько причин конфликта, родственных только что приведенным группам:

       а) неблагоприятная психологическая  атмосфера в коллективе (она может  быть вызвана образованием противостоящих  группировок, культурными, эстетическими  различиями людей, действиями  руководителя и т.д.);

     б) плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают  намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

     Ключевский  выделяет еще одну причину конфликта, относящуюся к разряду психологических. В экологической психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами). Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность.

     С проявлением территориальности  мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую  группу «обживают» определенную территорию (рабочее пространство или комнату  отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми  столкновениями. Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами без энтузиазма относится к вторжению в него. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызвать раздражение.

     И наконец, о причинах конфликтов, коренящихся  в личностном своеобразии членов взаимодействующей группы. В этом случае имеются в виду возможные  личностные особенности, порой “загоняющие” нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное  состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность.

     Список  личностных причин конфликта не сводится только набору соответствующих черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. Так, по данным Н. В. Гришиной, для женщины характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков), мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций).

     Далее остановимся вот на каком очень  важном моменте. Мы нередко усматриваем  конфликты там, где их в действительности нет, и, напротив, оцениваем порой  отношения с другими как безоблачные, когда конфликт уже назрел. На эту  человеческую особенность обратила внимание Л. А. Петровская.

     В разработанной ею схеме анализа  межличностного конфликта хорошо показано, что конфликт может быть адекватно, или неадекватно, или ложно понятым.

     В первом случае (адекватность) это означает, что конфликтная ситуация существует объективно, т. е. стремление стороны А к достижению некоторого желаемого для нее состояния С объективно препятствует достижению стороной В некоторого желаемого для нее состояния Д. И наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что структура их целей, интересов конфликтна, и правильно ощущают существо реального конфликта, т.е. дают адекватную трактовку происходящему.

     Во  втором случае (неадекватность) конфликтная  ситуация существует реально и стороны  это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности.

     В третьем случае (ложно понимаемый конфликт) дело обстоит таким образом, что объективно конфликтная ситуация отсутствует, но вот стороны склонны  рассматривать свои отношения как  конфликтные.

     Л. А. Петровская еще две реально  допустимые ситуации: во-первых, когда  объективно конфликт существует, но сторонами  как таковой не обознается, и, во-вторых, когда конфликтность отсутствует  и объективно и на уровне сознания.

     Таким образом, конфликт может быть функциональным и, наоборот, дисфункциональным, что приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако, последующий анализ показывает, что “виноваты” другие факторы.