Социальное партнерство

Вместе с тем  коллективный трудовой спор по поводу заключения, изменения или выполнения соглашений возникает между работниками  и работодателями (ст. 2 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"). При  этом не имеет значения, носит соглашение двух- или трехсторонний характер. Налицо попытка законодателя развести стороны коллективно - договорного  акта, которые выполняют его, и  представителей государства, которые  участвуют в разработке соглашения, "освящают" коллективные переговоры своим авторитетом, но конкретных обязательств не несут. Надо ли говорить о взвешенности и логичности такой позиции? Практика, однако, по большей части основывается на положениях Закона РФ от 11 марта 1992 года. В качестве характерного примера  следует привести Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями  профсоюзов, общероссийскими объединениями  работодателей и Правительством Российской Федерации на 2000 - 2001 гг. Во-первых, все участники соглашения называются сторонами. Во-вторых, более  половины задач и мероприятий, предусмотренных  соглашением, должны выполняться Правительством. Это - формирование федерального бюджета  с ориентацией его на развитие отечественного производства (п. 1.1); поддержка малого и среднего бизнеса (п. 1.3); подготовка проектов федеральных законов (п. 10, 11, 12) и т.д. 

Отраслевые и региональные соглашения также содержат аналогичные  положения. 

Сложившееся положение  в полной мере отражает укоренившиеся  традиции государственного патернализма, от которого государство еще не может, а гражданское общество еще не хочет отказаться. С одной стороны, государственные органы стремятся  сохранить контроль над ключевыми  сферами общественной жизни. Следует  подчеркнуть, что в переходный период существует и объективная необходимость  активного государственного вмешательства  как в экономику, так и в  социальную сферу для смягчения  последствий кардинальных реформ. С  другой стороны, государственные структуры  испытывают давление профсоюзов и работодателей, которые заинтересованы в осуществлении  социальной защиты населения исключительно  силами и средствами государства. Для  профсоюзов государственные обязательства  являются более надежными, чем обязательства  работодателей, а работодателей  они избавляют от лишних затрат. 

Сложившаяся ситуация хотя и имеет свои, вполне понятные, причины, заводит коллективно - договорный процесс в тупик. Договорное регулирование  превращается в юридически необъяснимый феномен. На практике обязательственная  часть соглашений исполняется не только работодателями, но и Правительством, Минтрудом, другими органами государственной  власти. В то же время никакой  юридической ответственности за невыполнение обязательств указанные  органы не несут. 

В результате извращается  сущность коллективно - договорного  регулирования. Главным участником сотрудничества становится государство. 

Видимо, в сложившихся  условиях целесообразно завершить  законодательное закрепление роли государственных органов в заключении соглашений и подчеркнуть, что основными  социальными партнерами являются все-таки работодатели и работники. Конкретные обязательства должны принимать  на себя работодатели, но не государственные  органы. 

Участие государства  в социальном партнерстве имеет  еще один, не упомянутый до сих пор, аспект. Некоторые исследователи  отмечают, что государство по отношению  к государственным служащим, а  также работникам, занятым в государственном  секторе экономики, выступает работодателем. Так, авторы "Курса российского  трудового права" полагают, что "...способность  государства быть работодателем  является важнейшим условием и предпосылкой существования его в качестве субъекта, способного выполнять те функции и решать те задачи, которые  на него возлагает общество..". По их мнению, государство выступает  работодателем по отношению к  своим служащим - государственным  служащим. М.А. Лушникова распространяет работодательскую правоспособность государства и на отношения государственных предприятий со своими работниками. 

Приведенные позиции  основаны на признании государства  особым юридическим лицом, что, на наш  взгляд, несколько упрощает правовое положение государства как организации  публичной власти. 

Рассматривать государство  в качестве работодателя можно лишь в глобальном социально - экономическом  контексте. В этом случае уместно  упоминание о государственной собственности  на средства производства и об общественной значимости работы, выполняемой государственными служащими, работниками бюджетной  сферы, государственных предприятий. Такая работа в конечном счете  производится для государства и  для общества в целом. Однако в  строго юридическом смысле работодателями в указанных случаях выступают  конкретные учреждения или предприятия. Они вступают в трудовые отношения  и несут ответственность за соблюдение законодательства и договоров о  труде, они же ведут коллективные переговоры и определяют условия  труда своих работников, разумеется, в пределах своей компетенции. 

Такой же позиции  придерживался Р.З. Лившиц, полагавший, что государство не является стороной трудовых отношений и потому не может  быть признано субъектом трудового  права. Добавим, что, не являясь стороной трудовых отношений - работодателем, государство  не обладает (да и не нуждается в  этом!) правом на коллективно - договорное регулирование. 

Интересно отметить, что зарубежные ученые уделяют значительное внимание роли государства в трудовых отношениях и, в частности, в осуществлении  коллективно - договорного регулирования  на стороне работодателя. Так, Р. Бин  в качестве одной из функций государства  называет его участие в коллективно - договорном процессе "как работодателя для государственных служащих и  других работников государственного сектора  экономики". Однако далее уточняет, что непосредственное участие в  коллективных переговорах принимают  правительство или иные органы государственной  власти. 

Сандра Фредман  и Уильям Моррис, посвятившие специальное  исследование трудовым отношениям в  государственном секторе, подчеркивают, что формально работодателем  работников бюджетной сферы (учителей, врачей, полицейских, пожарных, государственных  служащих) считается соответствующий  государственный орган или орган  местного самоуправления. Именно они  заключают трудовой договор. Однако такой работодатель обладает весьма ограниченными возможностями в  сфере установления условий труда. Поэтому проблемы решают иные, вышестоящие  органы (министерство, госсекретарь, правительство). Они в ряде случаев вступают в  коллективные переговоры или утверждают результаты переговоров. В итоге  складывается некий парадоксальный альянс работодателей, которые не распоряжаются  финансовыми средствами (и, следовательно, не могут решать вопросы повышения  заработной платы и т.п.), и вышестоящих государственных органов, которые не являются работодателями, но обладают правом принимать решения[18]. 

Такое положение  характерно не только для Великобритании, на базе законодательства которой проведено  исследование, но и для любой страны, где существует "государственный  сектор трудовых отношений". Собственно, своеобразное положение "государственного работодателя", то есть ограничение  его работодательской правосубъектности  в сфере определения условий  труда, и порождает возникновение  концепций, направленных на "соединение" полномочий по организации труда  и вступлению в трудовые отношения  с полномочиями по установлению условий  труда. В идеальной модели всеми  этими полномочиями обладает один субъект  права - работодатель. Однако для работников учреждений, финансируемых из бюджета, эта идеальная модель не подходит. Существующее противоречие носит объективный  характер, и, пытаясь примирить юридические  конструкции с реальной действительностью, следует это учитывать. 

Признание государства  в целом работодателем вносит определенную стройность в представление  о работодателе как о субъекте, обладающем неизменным набором полномочий, однако в практической плоскости  противоречие между правами субъекта, фактически использующего труд, и  правами вышестоящего государственного органа сохраняется. 

Существуют три  решения этой проблемы. Во-первых, допустимо  в законодательном порядке признать особый статус работодателя - государственного учреждения и исключить его из сферы коллективно - договорного  регулирования, определив, что все  условия труда работников бюджетной  сферы устанавливаются законодательством. Во-вторых, можно внести уточнение  в законодательство о коллективных договорах и соглашениях и  предусмотреть заключение коллективного  договора или соглашения не с работодателем, а с органом, финансирующим и  контролирующим деятельность работодателя. И, наконец, в-третьих, возможно сохранение существующего положения: основная часть условий труда, в том  числе зарплата, устанавливается  законодательством и подзаконными актами, а коллективно - договорное регулирование допускается как  вспомогательное строго в пределах компетенции работодателя. 

Видимо, при выборе одного из вариантов необходимо учитывать  отсутствие сложившихся традиций и  навыков коллективно - договорного  регулирования, тем более с такими партнерами, как государственные  органы. Надо иметь в виду и то, что даже там, где подобные коллективные переговоры проводятся, они зачастую носят формальный характер, поскольку  заключенный акт должен утверждаться правительством или госсекретарем. Таким образом, по существу все сводится к альтернативе: запретить коллективно - договорное регулирование в бюджетной  сфере или сохранить, лишний раз  подчеркнув, что оно может осуществляться только в границах полномочий, предоставленных  работодателю. Думается, что в целях  обеспечения стабильности законодательства можно сохранить существующий ныне порядок. Заключение коллективного  договора, соглашения дает возможность  демократическим путем установить некоторые дополнительные по сравнению  с законодательством льготы и  преимущества для работников. 
 

Заключение 

Ст. 23 ТК определяет понятие социального партнерства  как системы взаимоотношений  между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов  работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно  связанных с ними отношений. 

Социальное партнерство - это "система взаимоотношений  между работниками (представителями  работников), работодателями (представителями  работодателей), органами государственной  власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей  по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений" (ст. 23 ТК РФ). 

Федеральный закон "О  коллективных договорах и соглашениях" (с изм. и доп.) впервые признал  социальное партнерство работников и работодателей в сфере труда, урегулировал социально-партнерские  соглашения, но не раскрыл понятия  социального партнерства. В юридической  науке социальное партнерство рассматривалось  по-разному: как метод трудового  права, как принцип трудового  права; как элемент отрасли и  др. 

Действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 2 называет социальное партнерство одним из основных принципов  правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений. 

Концепция социального  партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, сотрудничестве, должна сыграть решающую роль в становлении  рыночной экономики. Многие субъекты Российской Федерации, в частности Саратовская, Вологодская, Свердловская области, Республика Мордовия, Ставропольский край, г. Москва, приняли собственные законы о  социальном партнерстве. 

Сторонами социального  партнерства являются работники  и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и  органы местного самоуправления могут  быть сторонами социального партнерства  в тех случаях, когда они выступают  в качестве работодателей или  их представителей, уполномоченных на представительство законодательством  или работодателями, а также в  случаях, предусмотренных федеральными законами. 

От сторон социального  партнерства следует отличать органы социального партнерства. Статья 35 Трудового кодекса РФ закрепляет многоступенчатую систему комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. 

Социальное партнерство  как самостоятельный институт трудового  права имеет свои принципы, которые  не противоречат основным принципам  правового регулирования трудовых отношений, а развивают их применительно  к данному институту. 

Основными принципами социального партнерства, закрепленными  в ст. 24 Трудового кодекса РФ, являются: 

- равноправие сторон; 

- уважение и учет  интересов сторон; 

- заинтересованность  сторон в участии в договорных  отношениях; 

- содействие государства  в укреплении и развитии социального  партнерства на демократической  основе;