Скрытые и открытые формы трудовых конфликтов

 

За всем эти следуют определенные действия:

- работа с заниженной продуктивностью

- отказ от выполнения распоряжений руководства

- скрытое противодействие технологическим нововведениям

- другие формы саботажа⁴

 
            Обнаружение этих симптомов на ранней стадии иногда позволяет предотвратить серьезный деструктивный конфликт посредством обсуждения. Если конфликт не удалось распознать на ранней стадии, подключаются другие методы и средства для его разршения. 

Одной из ярких форм проявления скрытой  формы трудового конфликта на более поздней стадии является "итальянская забастовка" или работа по правилам: работники не прекращают работу, а начинают выполнять свои должностные обязанности строго по требованиям технологических предписаний, с учетом требований к охране труда, экологии и т.п. Следствием зачастую является блокирование нормального темпа производства, нередко его полное прекращение из-за того, что некоторые "звенья" производства расстыковываются.

Любая форма трудового конфликта  несет в себе свою функцию и  свои последствия. Необходимо правильно  распознать форму конфликта, найдя  оптимальный подход управления им.

 

 

Глава 2. Роль трудовых конфликтов в обществе.

2.1. Функции трудовых конфликтов

Трудовой  конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов  и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой – повышает сплочённость рабочих.

Являясь конкретным выражением каких-то противоречий, трудовые конфликты выполняют те или иные функции в жизни общества, предприятия.

Некоторые из этих функций реализуются сами собой, независимо от воли участников конфликта. Это обязательные (облигатные) функции. Но есть и другие, которые могут быть выполнены лишь при определённых условиях, в числе которых желание субъекта и его умение воспользоваться открывающимися возможностями. Это факультативные функции

К обязательным относятся две противоположные взаимодополняющие функции:

- деструктивная, состоящая в разрушении сложившихся структур, систем отношений, моральных и материальных ценностей, в непродуктивном расходования ресурсов, отвлечении внимания от основных проблем на второстепенные, случайные вопросы, а также в ухудшении психологического климата;

- конструктивная, способствующая мобилизации сил, дополнительных ресурсов, укреплению существующих структур, либо открывающая дорогу новому, созидательному, обеспечивающая преодоление препятствий на пути прогресса, а также благоприятствующая сплочению коллектива, росту доверия в группе, повышению уровня компетентности его участников.

Каждый конфликт несет в себе обе эти функции, но соотношения между ними варьируются в очень широких пределах.

В отличие от обязательных, факультативные функции срабатывают лишь в том случае, если среди участников конфликта есть хоть кто-то, готовый и способный распорядиться теми возможностями, которые несет в себе конфликт. Такова информационная, или познавательная, функция, благодаря которой конфликт превращается в источник полезных сведений, поскольку в нем в обостренной и концентрированной форме проступают многие явления и свойства, ускользающие от наблюдения при спокойном ходе событий.

 

В практическом приложении информационная функция распадается  на сигнальную и диагностическую. Первая из них состоит в том, что любой случайный на первый взгляд конфликт, а тем более повторяющиеся сходные конфликты, являются сигналами какого-то неблагополучия в системе, с которым так или иначе связаны конфликты. Данная функция вскрывает наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

 

Суть диагностической функции состоит в том, что в конфликтных обстоятельствах значительно ярче и нагляднее проявляются свойства личности. В коротком конфликте о человеке можно узнать столько, сколько не удается за время долгого общения с ним в спокойной, «мирной» обстановке, особенно, если он заинтересован произвести выигрышное впечатление.

В связи с диагностической  функцией стоит упомянуть принцип  самоограничения, которым полезно  пользоваться не только руководителям, но и любому члену коллектива. Смысл его сводится к тому, что в процессе профессионального общения либо при последующем самоанализе конфликтных эпизодов субъект не позволяет себе оправдывать никаких отступлений от должного ни ссылками на обстоятельства, ни, тем более, некорректным поведением партнеров. В развернутом виде эта позиция выглядит примерно так: «Если я хочу уважать себя как специалиста, как личность, то я должен справиться со своими задачами в любых обстоятельствах. Я должен быть готов к взаимодействию с любыми партнерами, которые даны мне по роду моей деятельности. Но вот сегодня я не сумел сделать все, что положено, и так, как положено. Мне действительно не повезло с партнером (с обстоятельствами), но это не может служить оправданием. И значит, я должен понять, какие допустил ошибки, когда и какие упустил возможности».

Тщательный самоанализ в таком ключе или обращение  за советом к опытным коллегам, специалистам позволит найти более  подходящее решение, которое, хотя и не может обычно изменить исход данного эпизода, но существенно обогащает опыт субъекта и способствует росту его квалификации.⁵

Существует также инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствие на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается и решается какая-то проблема

Социально-психологическая  функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплочённости, авторитета, взаимного уважения. Участники конфликта получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях и способствуют скорейшему разрешению последующих конфликтных ситуаций;

  Функция нормализации морального состояния заключается в разрешении накопленных негативных настроений, происходит очищение моральных ориентаций.

В зависимости от того, насколько  эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут позитивными  или негативными (дисфункциональными), что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

 

Позитивные последствия конфликта:

1. Изменение социально-психологического климата в сторону улучшения и взаимного уважения
2. Конфликт может помочь в преодолении различного характера трудностей (социальных, экономических и др.) организации;
3. Конфликт сигнализирует о наиболее слабом месте взаимосвязи трудовых групп, после чего можно устранить дефект;
4. Возрастает сплоченность трудового  коллектива  и организации в целом.

 

 

Негативные (дисфункциональные) последствия конфликта:

1. Усиление враждебности, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде приводит к накалу страстей;
2. Свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых, но часто необходимых коммуникаций;
3. Падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
4. Ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях, переговорах, контактах;
5. Умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла, демонстративное бездействие, несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей из принципа;
6. Неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, установки на индивидуалистическое поведение;
7. Фактическая потеря рабочего времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и спросов; *

⁶

          Негативные последствия конфликтов  очень опасны для сферы как  производственных так и межличностных отношений. Необходимо направить ряд усилий на преодоление данного вида последствий конфликта. Но, как известно, лучше не допускать изначально конфликтную ситуацию, которая несет такого рода последствия, чем разрешать в дальнейшем ее плоды.

 

Если  рассматривать последствия трудовых конфликтов в разрезе их открытых и скрытых форм, можно предположить, что открытые формы при грамотном  управлении конфликтом чаще всего могут  привести к позитивным последствиям конфликта. Сложнее обстоит дело со скрытой формой конфликта. Для  того, чтобы данная форма конфликта принесла позитивные последствия необходимо найти наиболее эффективные способы управления конфликтом, что требует от руководства определенных знаний и навыков в решении непростой ситуации. Без точно выбранного подхода последствия конфликта легко становятся негативными.

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Управление трудовыми конфликтами.

 

Управление  конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить  ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Для того чтобы управлять  конфликтом, необходимо понять причины  его возникновения, устранить их и тем самым предотвратить  возникновение конфликта.

Распознавание и осознание конфликтов может  также рассматриваться как вариант  разрешения конфликтов, так как скрытые  конфликты могут вскрываться  и преодолеваться как открытые конфликты

Существуют  различные методы управления трудовыми  конфликтами. В зависимости от формы  конфликта , его причин необходимо использовать тот или иной конкретный метод.

Для предотвращения скрытых форм конфликтов, причина которых спрятана, а на поверхность вынесен только повод , можно предложить методы:

 

1. Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей -   метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Компания старается уменьшить  возможности конфликта, излагая  общеорганизационные комплексные  цели, чтобы добиться большей слаженности  и деятельности всего персонала.

2. Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное  использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных  целей, помогает людям понять, как  им следует поступать в конфликтной  ситуации, чтобы это соответствовало  желаниям руководства.

Следующие два метода хороши как для скрытых форм трудовых конфликтов так и для открытых.

3. Посредничество. Суть метода состоит в предоставлении оппонентами или договаривающимися сторонами права решать проблему выработки решения третьей стороне. Задача посредника заключается в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого соглашения, содержание же остается в компетенции спорящих сторон.
4. Деловые переговоры. Можно рассматривать и как метод управления конфликтом и как способ предупреждения.

5. Важнейшим  механизмом  разрешения открытых  форм трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если  трудовые коллективы берут обязательство  не прибегать к забастовкам в  период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма  регулирования трудовых конфликтов

6. Конфликтные  вопросы в отношениях работодателя  и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

7. Положительно  зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов работодателями и профсоюзами.

В широком  плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности  возможно лишь при условии улучшения  экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое  отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю открытую форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие: