Предупреждение конфликтов и пути их разрешения

Содержание 

Введение……………………………………………………………………….2

1. Сущность и виды трудовых конфликтов…………………………………3

  1.1 Конфликты «руководитель-подчиненный»…………………………..3

  1.2 Трудовые конфликты…………………………………………………..7

  1.3 Коллективные трудовые конфликты………………………………….8

2. Предупреждение  конфликтов и пути их разрешения……………………11

  2.1 Предупреждение и разрешение конфликтов «по вертикали»……….12

  2.2 Предупреждение и пути разрешения трудовых конфликтов………..18

Заключение…………………………………………………………………….20

Библиографический список…………………………………………………..21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Люди  издавна мечтали о таком обществе, в котором прекратятся всякие распри и утвердится вечный мир. Но вместо этого они вновь и вновь оказывались в состоянии войны всех против всех.

     Среди ученых до сих пор нет единства в понимании природы конфликта  как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму  социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество так же немыслимо, как, например, немыслима сухая вода. По их мнению, в мире существует только одно место, где нет конфликтов – это кладбище.

     Но  другие учёные оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт – это  опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент.

     Однако  сегодня, когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер, сторонников последней  точки зрения становится всё меньше.

     И независимо от того или иного понимания  природы конфликтов все исследователи  единодушны в том, что эти социальные явления нужно тщательно изучать  и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.

     Современная общественная жизнь не оставляет  нам возможности медлить с  теоретическим осмыслением социальных конфликтов. Потребность в изучении их причин, видов и способов их регулирования  становится, все более острой. Не только в нашей стране, но и в  мире в целом наблюдается взрывной рост конфликтов. Двадцатый век вошел  в историю как век разрушительных революций, мировых войн, экономических  кризисов и политического террора. Стремительный рост конфликтов, усиление их роли в общественной жизни чётко фиксируется нашей культурой, нашим языком, его словарным запасом.

1. Сущность и виды  трудовых конфликтов 

     Трудовой  конфликт представляет собой вид  социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия  их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем  по поводу условий труда. Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме  столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или  демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения  продовольствием, а иногда и политическими  требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами  трудового законодательства, так  и другими правовыми и не правовыми средствами.

     В зависимости от того, какие стороны  вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты, коллективные трудовые конфликты.

     Межличностные конфликты обычно являются конфликтами «по вертикали». 

1. Конфликты «руководитель –  подчиненный»

 

     Проблема  взаимоотношений руководителей  и подчинённых весьма актуальна  для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы  эффективности управления, стиля  руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они  зависят от оптимизации отношений  в звене «руководитель-подчинённый», т.е. от конфликтов «по вертикали».

     Среди причин конфликтности отношений  руководителя и подчинённого выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов донного типа.

     Субординационный  характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчинённого. В управленческой деятельности между ними имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами – функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Функциональная означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчинённых, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене «руководитель-подчинённый» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также взаимной симпатии или антипатии.

     Противоречие  в звене «руководитель – подчинённый» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчинённого. Последний  обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. подчиняться. Практически  никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и  способам действий их исполнителей. Объективная  необходимость устранения этого  несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.

     Деятельность  в системе «человек-человек» конфликтогенна по своей природе. Из четырёх типов деятельности («человек-человек», «человек-природа», «человек-машина», «человек-знак») наиболее конфликтны профессии типа «человек-человек».

     Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована  предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчинёнными связаны с их совместной деятельностью. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы(8%) и введением инноваций (6%). В противоположность конфликтам в звене «руководитель-подчинённый» конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов.

     Частота возникновения конфликтов по вертикали  связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На шесть месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов «по вертикали». На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком, приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчинёнными.

     Наиболее  конфликтно звено  «непосредственный  руководитель-подчинённый»: на него приходится более 53% конфликтов. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчинённый близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.

     Разбалансированность  рабочего места. Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства – в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы.

     Сбалансированность  рабочего места означает, что его  функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных  с какой-либо функцией. Обязанности  и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места  ведёт к возникновению конфликтов «по вертикали».

     Рассогласованность  связей между рабочими местами в организации проявляется в том, что:

     а) подчинённому дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать  поступившие указания по степени  важности, требовать этого от непосредственного  руководителя; хвататься за всё подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений;

     б) у руководителя много непосредственных подчинённых: более 7-9 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

     Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

     Недостаточная обеспеченность по объективным  условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

     Среди субъективных причин конфликтов в звене  «руководитель-подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.

     Управленческие  причины: неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчинённых со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчинённых; нарушения в системе стимулирования труда.

     Личностные  причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчинёнными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчинённому, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчинёнными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.). 

1.2 Трудовые конфликты 

     Трудовой  конфликт в организации рассматривается  как:

     1) прямой вызов внутреннему порядку  и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия,  взаимные претензии и проблемы;

     2) способ регулирования взаимоотношений,  налаживания оптимального порядка  в организации производства и  трудовых отношениях;

     3) необходимый этап в развитии  трудового коллектива.

     Исходя  из особенностей сторон, выделяются следующие  трудовые конфликты между:

     - трудовым коллективом и администрацией;

     - трудовым коллективом и профсоюзным  комитетом; 

     - администрацией и профкомом;

     - трудовым коллективом и руководством  отросли;

     - трудовыми коллективами разных  организаций;

     - трудовыми коллективами и органами  управления государства.

     В зависимости от того, в какой сфере  взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.

     - Условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т.д.).

     - Система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование  финансовых средств; распределение  полученной прибыли; участие работников  в управлении капиталом; правила  проведения приватизации и т.д.).

     - Выполнение ранее принятых договорённостей  (взаимные поставки, расчёты; погашение  долгов и т.д.).

     Причины трудовых конфликтов:

     - бюрократическое отношение администрации  к интересам работников;

     - бездействие администрации в  улучшении условий труда;

     - попытки администрации незаконно  уволить работников;

     - незнание или игнорирование работодателем  норм действующего трудового  законодательства;

     - девальвация ценностей трудовой  культуры;