Организация, нормирование и оплата труда

 

Федеральное агентство по образованию

      Филиал  Санкт-Петербургского государственного

      Морского  технического университета 

      Севмашвтуз 
 

кафедра менеджмента

факультет экономики и управления 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда». 
 
 

Преподаватель:Валуйская  О.В 

Студент:Лисицына А.В 
 

Группа_2390 
 
 
 
 

Северодвинск

2011г.

 

Федеральное агентство  по образованию

      Филиал  Санкт-Петербургского государственного

      Морского  технического университета 

      Севмашвтуз 

Кафедра менеджмента

Факультет экономики и управления 

ЗАДАНИЕ 

На выполнение контрольной работы

по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда». 

Студент_________________________________________

^{(фамилия,  имя, отчество)}

Группа_____________________

^{(№  группы)}

Тема  контрольной работы_______________________________________

^{(в  соответствии с  практическим заданием)}

__________________________________________________________

__________________________________________________________

Перечень  вопросов подлежащих разработке:

1._________________________________________________________________________________

2._________________________________________________________________________________

3.  

4.  

 
 

                                                 Содержание 

Введение…………………………………………………………………………….4

1. Теоретическая часть……………………………………………………………..6

    1.1. Основные компоненты трудового потенциала…………………………...6

    1.2. Система норм и нормативов труда………………………………………..11

    1.3. В чём экономическая сущность «бестарифного» (распределительного)

     варианта организации заработной платы, каким образом заработок

     работника ставится при этом в зависимость от конечных результатов работы

     трудового коллектива?........................................................................................20

2. Практическая часть……………………………………………………………...22

Заключение………………………………………………………………………....28

Список используемой литературы…………………………………………….….29 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                             Введение 

          Актуальность выбранной   темы заключается в том, что  труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда.

     Следовательно, на рынке труда продается процесс  соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного  эквивалента – заработная плата.

     Организация труда – составная часть экономики  труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

     Нормирование  труда – это часть организации  труда на предприятии. Под

нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

     Оплата  труда или заработная плата –  это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

     В данной работе рассматриваются основные компоненты трудового потенциала, система норм и нормативов труда, экономическая сущность «бестарифного» (распределительного) варианта организации заработной платы

              
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                           1. Теоретическая часть

                   1.1. Основные компоненты трудового потенциала 

     В современных условиях одним из главных факторов экономического роста является управление, эффективность которого определяется человеческим капиталом. По данным исследования Всемирного банка, 64% национального богатства 192 стран мира составляет человеческий капитал. Для обеспечения рыночного успеха и жизнеспособности организации на определенный период времени стало явно недостаточным найти подходящую рыночную нишу, организовать эффективное производство соответствующего продукта  либо  услуги,  наладить  снабжение  и  сбыт,  успешно   противостоять конкурентам. Все более актуальной становится проблема поиска и формирования нового методологического фундамента и разработка на его базе новой концепции кадрового менеджмента, основанной на управлении человеческим потенциалом — управлении знаниями. Такую возможность предоставляет неоклассическая методология, рассматривающая организацию как жизнеспособную систему. С точки зрения неоклассической методологии главным элементом организации выступают люди (трудовой персонал), представляющие собой живой организм, обладающий собственным самосознанием, волей и мотивацией, собственными движущими силами.

     Повышение эффективности производственного  процесса не может осуществляться в  отрыве от совершенствования системы  управления кадрами. Управление коллективом работников непосредственно связано с производственной и социальной функциями предприятия как института рыночной экономики. Роль трудового потенциала работников определяется возможностями предприятия воспринимать  технологические достижения, необходимостью функционирования в конкурентной рыночной среде и требованием постоянного повышения качества продукции.

     Неоднозначность содержания кадровой составляющей производственного потенциала затрудняет адекватную оценку персонала. Цели предприятия не могут быть реализованы без понимания связанных с трудовой деятельностью особенностей кадрового состава, в связи с чем в качестве основных задач управления трудовым потенциалом могут быть выделены¹:

     - обеспечение потребностей предприятия в персонале необходимого профессионального уровня;

     - эффективное  использование  уже  имеющегося  трудового потенциала.

     Решение данных задач позволяет максимально полно использовать знания и опыт работников, что находит свое отражение в повышении качества рабочей силы, сохранении трудового потенциала и его совершенствовании.

     Основные  компоненты трудового потенциала работников предприятия представлены на рис. 1.

     Структура трудового потенциала представляет собой соотношение компонентов, отражающих различные демографические, социальные, функциональные, профессиональные и иные характеристики групп работников. Cтруктуру трудового потенциала xарактеризует совокупность показателей компонентов, относящихся к способностям и качествам людей в сфере трудовой деятельности.

     Каждый  компонент трудового потенциала в различной степени способствует выполнению функций, вверенных работнику. Кадровый состав предприятия обладает различными индивидуальными трудовыми потенциалами и различными сочетаниями компонентов,  определяющими влияние потенциала конкретного потенциала на результативность выполнения должностных обязанностей.

     Степень вклада работников в производственную деятельность зависит от того, существует ли взаимосвязь между наиболее значимыми компонентами индивидуального трудового потенциала и должностными обязанностями. В процессе управления персоналом следует стремиться к тому, чтобы уровень развития наиболее приоритетных для предприятия компонентов трудового потенциала работников, занимающих управленческие должности, в полной мере отвечал интересам развития предприятия.

                  

            Рис.1. Основные компоненты трудового потенциала 

     Соответствие  трудового потенциала специалиста  должностным обязанностям свидетельствует  о том, что уровень развития компонентов отвечает интересам производственной системы в конкретных условиях выполнения этих обязанностей. Для получения эффективной отдачи от трудового потенциала необходим содержательный анализ поступающей информации, так как сам трудовой потенциал представляет собой гибкую и чутко реагирующую на любые воздействия систему.

     Обработка значительных объемов информации, касающихся кадрового состава, препятствует осуществлению практической реализации повышения качества трудового потенциала. Включение в анализ составляющих трудового потенциала, для которых затруднительно проведение анализа («профессионализм», «творческий потенциал», «конфликтность»), требует разработки комплекса технико-экономических показателей, в максимальной степени отображающих свойства и экономическое содержание выбранных компонентов, а также в удобной и наглядной форме позволяющих выделить необходимые для принятия решений данные.

     Основные  технико-экономические показатели, используемые для анализа трудового  потенциала и его управления, представлены в табл. 1.

                                                                                                              Таблица 1.

     Технико-экономические показатели, используемые для анализа трудового потенциала и его управления

               

     Статистическая  информация, относимая к трудовому потенциалу и аккумулирующая различные технико-экономические показатели, представляет собой информационную базу, необходимую для осуществления его качественного управления.

     Структурная схема управления трудовым потенциалом, отражающая направления управленческих воздействий и приоритетность компонентов, представлена на рис. 2.

     Рис. 2. Структурная схема управления трудовым потенциалом 

     Символы A, B, C, D обозначают соответствующую степень приоритетности, стрелками отмечено направление от координирующего элемента к исполнительному, 1, …, i, …, n — порядковые номера компонентов. В данном случае используется жесткая схема учета приоритета.