Нормирование управленческого труда

     У работника, реализующего свои трудовые способности, повышается интерес в  более эффективном использовании  рабочего времени, и в то же время, требования нормальных условий труда и оптимальной его напряженности, установленной на базе объективно рассчитанных затрат.

     Без нормативного регулирования рабочего времени по продолжительности, степени  напряженности (интенсивности), организации рационального использования трудовых затрат не могут состояться рыночные отношения внутри предприятия любой формы собственности и структуры управления.

     Полная  экономическая самостоятельность  или свобода предпринимательства, характерная для рыночной экономики, наряду с выбором номенклатуры продукции (услуг), организационно-правовых форм и структур управления, финансового планирования и решения других хозяйственно-производственных вопросов, предполагает самостоятельность в управлении численности персонала, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда и методов ее организации, в решении вопросов замены и пересмотра норм и других задач нормирования. Это означает, что в современных условиях направление решения трудовых вопросов переносится на уровень предприятия.

     Проблема  нормирования управленческого труда  не может быть решена в одночасье. Без нормативов ее не решить. Во-первых, для расчета рациональной численности  руководителей, специалистов и служащих на год для обоснования штатного расписания предприятия. Теперь оно не утверждается сверху, не контролируется налоговой инспекцией, но потребность в кадрах управления на перспективу надо знать. Здесь не следует экономить, т.к. "скупой платит дважды" - как за избыточную, так и за недостаточную численность. Во-вторых, для обоснования организационных изменений в системе управления: укрупнения или разделения отделов и служб, перераспределения функций управления, в частности, проведения их централизации в заводоуправлении и, наоборот, передачи в структурные подразделения. Тем более она возрастает при слиянии мелких частных предприятий в более крупные акционерные общества. В-третьих, при расчете загрузки управленческого персонала и рационального распределения функций и задач управления между подразделениями и должностями, эту работу без нормативов трудоемкости можно сделать «на глазок» весьма грубо. В результате в одном подразделениях люди будут имитировать занятость, а в других работать с перегрузкой от зари до зари[5, с. 102].

     В сфере управления и производства имеются огромные резервы эффективности из-за отсутствия научно обоснованных нормативов трудоемкости и численности обслуживания. Известно, что одним из показателей эффективности труда является своевременность выполнения плановых заданий, предусмотренных приказами администрации и должностными инструкциями. Исследования консалтинговой фирмы в подобной фирме показало, что в отделах кадров и маркетинга потери рабочего времени («пустая работа») составляют примерно 20%.

     В настоящее время 40-60% рабочего времени  руководителей и специалистов затрачивается на выполнение таких функций, которые могли бы выполняться специалистами более низкой квалификации. Много времени теряется на поиск необходимой информации, данных и документов. Работа персонала управления нуждается в совершенствовании. Оно должно заключаться в первую очередь в автоматизации рутинных операций путем широкого использования в практике повседневной деятельности руководителей и специалистов средств вычислительной и оргтехники. Автоматизация выполняемых функций позволит сэкономить не менее 15% рабочего времени. Комплексная автоматизация труда руководителей, специалистов и других служащих должна проводиться на базе внедрения современных технологий. Это обеспечит увеличение степени автоматизации всех информационных процессов в организации.

     В отношении заимствования зарубежного  опыта, можно отметить следующее. Для  современного капитализма наиболее характерной системой оплаты является «система оценки заслуг». Суть ее состоит  в том, что любой работник оценивается  по набору показателей (от 4 до 7-8), степень выполнения которых устанавливается в баллах. Каждому показателю придается определенный уровень значимости, относительно показателя, принимаемого за единицу. Оговоренный уровень оплаты работник получает, только набрав максимально возможное или очень близкое к нему значение бальной оценки. Конкретность устанавливаемых показателей и их оценочных значений позволяет максимально устранить субъективность оценки трудового вклада работника, давая работнику возможность активно влиять на размер получаемой им заработной платы в пределах от возможного минимума до возможного максимума. Причем и нижний и верхний уровень заработной платы устанавливаются в пределах, устраивающих работодателя. На ряде российских предприятий, особенно с участием иностранного капитала такие системы «оценки заслуг» применяются и более того они доказывают свою эффективность. Люди привыкают жить без премий, без переменной части заработной платы, при высокой тарифной оплате, четкой регламентации трудовых обязанностей и систематической оценке того, как работник эти обязанности выполняет. Работник получает тем самым ту заработную плату, которой он достоин, т.е. достойную заработную плату. К сожалению и здесь не обходится без перегибов. Заимствуя зарубежный опыт, надо не забывать, что применяться он должен в рамках российского трудового законодательства, а не законодательства той страны, откуда он перенимается.

     Это означает, что без ущерба для сущности системы ее надо вписать в российское регулирование трудовых отношений. Как показывает опыт (например, корпорации «Русский алюминий») это вполне возможно. Поэтому вряд ли следует признать оправданным опыт одного из дочерних предприятий УАЗа: «УАЗ – Металлургия», который внедрил систему грейдовых уровней квалификации и бальных оценок заслуги не считаясь с действием в РФ тарифно-квалификационных справочников, требований к режимам работы и отдыха и т.д.

      Заключение.

     В курсовой работе мною было рассмотрено нормирование труда в сфере управления.

     Таким образом, изучив вышеизложенный материал, можно сделать следующие выводы.

     Сущность  нормирования труда заключается  в анализе организационно-технических  условий выполнения работы, методов  и приемов труда и разработке мер для внедрения научной  организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда.

     Нормирование  труда предполагает сопоставление  меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты  труда.

     Нормирование  труда призвано решать следующие задачи:

     -эффективного потенциала работника;

     -повышения значимости экономического аспекта в трудовых отношениях;

     -установления нормального уровня интенсивности труда;

     -взаимосвязи нормирования и стимулирования труда.

     Управленческий  труд имеет свои особенности как с точки зрения его функционального содержания и характера умственных нагрузок, так и с точки зрения его влияния на результаты деятельности предприятия.

     Основным  объектом нормирования труда управленческого  персонала являются функции управления, каждая из которых характеризуется определенным составом работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления и трудоемкостью выполнения.

     В настоящее время используют следующие  методы нормирования управленческого  труда:

     -метод аналогии;

     -метод укрупненных нормативов численности;

     -метод прямого нормирования.

     Таким образом, в настоящее время нормирование труда играет важную роль в экономике, так как является инструментом планирования, учета и анализа трудозатрат  и, соответственно, издержек предприятия. Применение норм труда ведет к сокращению расходов на продукцию и экономному использованию рабочего времени, что влияет на антизатратный характер производства и на рост прибыли.

     На  сегодняшний день существует большое  разнообразие методов нормирования труда управленческого персонала. Но, так как управленческих труд является трудно нормируемым из-за многообразия выполняемых функций, существующие методики нормирования труда в сфере управления могут оказаться неэффективными, поэтому необходимо их постоянное совершенствование.

     После рассмотрения нормирования на ОАО «УАЗ», на котором нормам управленческого  труда не уделяется достаточно времени, мною были представлены мероприятия  по совершенствованию организации  трудового процесса.

     Список  используемой литературы.

1. Адамчук В. В. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / В.В. Адамчука, ВЗФЭИ. – М.: «Финстатинформ», 2000.
2. Бородина В. В. Нормирование труда: Учебно-практическое пособие / В. В. Бородина. – М.: «Гордец-издат», 2005.
3. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: Учебник / М. И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2008.
4. Бычин В. Б., Малинин С. В. Нормирование труда: Учебник / В. Б. Бычин, С. В. Малинин. – М.: «Экзамен», 2003.
5. Бякова Е. О., Погодина Н. А. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие / Е. О. Бякова, Н. А. Погодина. – М.: «Экзамен», 2008.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Гардарика, 2006.
7. Владимирова Л. П. Экономика труда: Учебное пособие / Л. П. Владимирова. – М.: «Дашков и К^о», 2002.
8. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленном предприятии: Учебник / Б. М. Генкин. – М.: НОРМА, 2007.
9. Зубкова А. Ф., Слезингер Г. Э. Организация нормирования труда на предприятиях: Учебное пособие / А. Ф. Зубкова, Г. Э. Слезингер. - М.: «Экономика», 2005.
10. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2007.
11. Малинин С. В., Шубенкова Е. В., Бычин В. Б. Организация и нормирование труда: Учебник / С. В. Малинин, Е. В. Шубенкова, В. Б, Бычин. – М.: «Экзамен», 2007.
12. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд 2006 №3
13. Омельченко И. Б. Нетрадиционный метод нормирования численности управленческого персонала // Кадры предприятия. – 2004. – №4.
14. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. – 2007. – №1-2.
15. Оценка работников управления / под ред. Г.Х. Попова. – М., 2006.
16. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2005
17. Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной. – М.: ИНФРА-М, 2003.
18. Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт //Человек и труд.-2005.-№ 10.
19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008
20. Шепеленко С. Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / С. Г. Шепеленко. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2004.

Приложение.