Научная школа Ф.У.Тейлора

Ф. Тейлор придавал большое  значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных  конкретных видов работы. Так изучение погрузки угля показало, по средний  вес угля, захватываемого лопатой, колебался  от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии  погрузить за день больше, если будет  пользоваться лопатой вмещающей  от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных  типов материалов целесообразно  применять около 15 типов лопат. Все  это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось  от 400 до 600 человек.

Второй принцип Тейлора  утверждает, что в обязанности  руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие  требования, а затем подготовить  и специализировать этих людей для  работы в нужном направлении. До Тейлора  новые рабочие перенимали нужные навыки у старых рабочих. Руководство  не считало подготовку персонала  своей законной функцией. Сам Тейлор не считался специалистом в использовании  методов отбора, кроме подбора  рабочих для работ, требующих  определенных физических характеристик, особенно физической силы и выносливости. Поэтому не приходилось говорить об использовании систематизированных, научно обоснованных методов отбора. Психологические методы отбора рабочих были разработаны в 1913 году. Подготовка рабочих для выполнения работы установленным образом была составной частью научного управления. Фактически, без подготовки попытки улучшить работу будут напрасными. Один из последователей Тейлора Г. Гантт в работе, представленной американскому обществу механиков в 1908 году, высказал идею об использовании инструктора для подготовки каждого рабочего предписанным методом. Однако его идея о том, что руководство должно учредить официальные программы подготовки, не получила широкого распространения до 1930 года. Это можно объяснить отсутствием полных знаний в отношении методов подготовки, а также тем, что руководство просто не придавало значения потенциальным преимуществам подготовки.

Обычно полагают, что труд - естественная потребность человека. Но Ф.Тейлор смотрел иначе: человек  умеет работать, но не желает по тем  или иным причинам работать лучше. К  тому же подговаривает к этому  других. Явление "рестрикционизм" или сейчас это называют "работа с прохладцей" (РСП). Тейлор различал естественную и систематическую  РСП. Он стал наблюдать как ведет  себя рабочий с груженной тачкой и без. С груженной тачкой рабочий  двигался быстро и старался затратить  как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа. Поэтому  Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная  болезнь - систематическая РСП, умышленная медлительность.

Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнение, которое представлено в вышеприведенном четвертом  принципе Тейлора "руководство берет  на себя все те работы, которые оно  может выполнить лучше, чем рабочие..." Он считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне рабочих. Это предложение Тейлора реализовывалось в том, что торгово-промышленные фирмы учреждают планирующие отделы, которые занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми.

Таким образом, функциональное руководство группой использует определенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что производительность рабочего должна повыситься, т. к. ни сам  рабочий и ни один из старших рабочих  не в состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же время тот, кто пытается следовать  инструкциям восьми различных специалистов, вряд ли сумеет выполнить требования каждого из них. Предлагаемая схема  не нашла своего применения в промышленности. Вместе с тем следует признать, что функция планирования производства существует в современной промышленности.

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции  больше, чем дневная стандартная  норма, должны получать более высокую  сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Если рабочий вырабатывает установленную  норму, то его стандартная ставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции, а стандартная  рабочая норма равна 200 таких единиц продукции в неделю. Если рабочий  производит 275 единиц продукции за неделю и если в соответствии с прогрессивной  системой оплаты труда оплачивается разница в 10 центов за единицу для  всей продукции однажды установленной  нормы, то рабочий должен получить 16 долларов 50 центов или 275 х 60 центов. Такой  вид оплаты называется системой дифференцированных сдельных ставок заработной платы. Она  использует, по Тейлору, основной побудительный  фактор в отношении работающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше "ставки", тем больше труда должен затратить  рабочий; система дифференцированных сдельных ставок, по-видимому, должна стимулировать  большую производительность рабочих, т.к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать  системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и  мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать  не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора  доказало всю свою важность, обеспечив  значительный рост производительности труда.

Система Тейлора получила весьма широкое распространение  в передовых капиталистических  странах в первые три десятилетия  ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются школы консультантов, фирмы и т.п. Система Тейлора находит многих своих сторонников. Видными последователями этой системы были Г. Гантт, известный своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету". Эмерсон - автор "Двенадцати принципов производительности", Ф. и Л.Гильбрет, Г. Мунстерберг и др.

Вопрос об отношении к  системе Тейлора в связи с  переходом стран СНГ к рыночным отношениям вновь актуализировался. Наряду с усиливающимся стремлением  выявить ее положительные моменты, нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего "игнорирование  человеческого фактора".

3. Эволюция идей Тейлора. тейлор научный менеджмент управление

3.1 Развитие концепций Тейлора его последователями

 Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. Друг и коллега Ф. Тейлора, американский инженер Генри Ганнт (1861-1919), проводил эксперименты не Над отдельными операциями и движениями, а над производственными процес-сами в целом. Ганнт поставил целью усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий. Ганнт первый разработал систему оперативною управления и календарного планирования деятельности предприятий, разработав систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль спланированного и составлять календарные планы на будущие периоды. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система резко повысила заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы труд работников оплачивался по часовой ставке). Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются по сей день (например, графики Ганнта).

Серьезный вклад в научную  теорию управления внесли супруги Фрэнк (1868-1924) и Лилиан Гилбреты, которые  упорно искали оптимальные способы  выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным  консультантом, но И талантливым  строителем-подрядчиком. Примером успешного  применения системы организации  труда является сокращение числа  движений каменщиков с 18 до 5. Пример «Кладка  кирпичей» был описан в книге  Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента». Изучив и проанализировав движения каждого рабочего-каменщика, были устранены  все излишние операции, а медленные  были заменены быстрыми. С помощью  специальных экспериментов был  проведен учет каждого элемента, оказывающего влияние на скорость работы и утомления  рабочего-каменщика. Были введены простейшие приспособления, устранившие целый  ряд утомительных движений. Рабочие  были обучены делать движения обеими руками. Администрация должна работать вместе с рабочими в течение дня, помогая, поощряя и устраняя препятствия  для их работы.

Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании  с микрохронометром, фиксировавшим  интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на каждое конкретное движение при выполнении работы. Это  позволило ему разработать карты  цикла одновременно выполняемых  микродвижений, что оказало большое  влияние на развитие школы научного управления. Л. Гилбрет, будучи психологом, первой начала заниматься вопросами  управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой, так  как в начале XX века уже возникла необходимость установления функционального  кадрового управления в связи  с концентрацией производства.

Одним из видных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон (1853-1931). В 1912 году вышел  главный труд его жизни «Двенадцать  принципов производительности». В  этой работе он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда, которые не потеряли своего значения и по сей день. Основные из них приведены ниже:

• Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением.
• Справедливое отношение к персоналу.
• Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.
• Нормализация условий труда.
• Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени.
• Наличие письменных стандартных инструкций.
• Вознаграждение за производительный труд.

Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала и считал необходимым  управление им хотя бы немногими специалистами, которые могут дать советы администрации  предприятии (впоследствии такими специалистами  стали менеджеры по персоналу).

Видным последователем Тейлора  был Генри Форд (1863-1947), основатель американского автомобилестроения, который, не являясь ученым, разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и  «Сегодня и завтра». Основные положения  этой теории следующие:

• высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;
• обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования  разносторонних научных знаний в  организации производства и управления. На предприятиях Форда было создано  одно из первых ремесленных училищ в США. Форд указывал, что одна из целей промышленности - это не только снабжать потребителей, но и создавать  их. В 1914 году он ввел на своих заводах  самую высокую оплату труда, что  вызвало возмущение многих предпринимателей, но он был убежден, что если рабочие  смогут хорошо зарабатывать и быть активными потребителями товаров, то в стране появится средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики  страны. Руководствуясь своими принципами, Форд установил 8-часовой рабочий  день и увеличил зарплату в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл школы со стипендиями, создал социологическую лабораторию для  изучения условий труда, быта и досуга работников, одновременно заботясь о  потребителе - обращая внимание на безупречное  качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей  со снижением продажной цены. Жестким  требованием организации производства было внедрение машинного труда  для тяжелых работ, оперативное  внедрение лучших научно-технических  новшеств; обязательные параметры производственной среды - это чистота, гигиена, уют, строгий  учет психофизиологических характеристик  работников при их распределении  для выполнения различных операций - монотонных и требующих творческого  подхода.

Форд был одним из создателей философии практики. Он был убежден, что организация промышленности есть наука, и другие науки служат этому делу. Фордизм - это последнее  достижение тейлоризма.

Заслуга школы научного управления, начиная от Тейлора и заканчивая Фордом, заключается в утверждении  принципов научного управления, не потерявших актуальности и сегодня, так как нынешнее состояние нашей  экономики с точки зрения научного управления предприятиями очень  напоминает состояние американской экономики того времени, когда Ф. Тейлор начал разрабатывать и  применять на практике принципы менеджмента.