Модели организаций

Введение 

     Тема моего реферата - «Модели организаций». 

     Актуальность темы обусловлена тем, что до настоящего времени теория организаций не является самостоятельным научным направлением и находится в рамках блока экономических дисциплин, точнее, в рамках менеджмента, что сдерживает ее развитие. Возникшая вслед за теорией организаций социология организаций, находящаяся в настоящее время в стадии своего становления, также оказалась под сильным влиянием менеджмента и традиционной теории организаций.

     Предметом исследования являются происхождение и общие закономерности функционирования и развития социальных организаций, независимо от их происхождения, а также вопросы их построения и совершенствования

     В западной теории организации сложилось множество моделей организаций, вокруг которых сгруппировались целые школы исследователей.

Социальные  организации являются одним из самых  интересных и загадочных феноменов  жизни, не менее загадочных, чем сам человек, и не уступают ему по своей сложности. Так, по мнению известного американского ученого Р. Холла,  «организационная теория не может в настоящем состоянии обеспечить условия для мира, благоденствия и социальной справедливости».

     Неудовлетворенность  традиционной теорией породила ряд  новых подходов к изучению организаций. В это же время появляются работы по социологии организаций, акцентирующие внимание на необходимость учета «социальных фактов», возникающие в организациях при взаимоотношениях людей в процессе производства. Одним из основателей российской социологии организаций по праву является А.И. Пригожин. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Организация как  трудовой процесс.  Тейлоризм.

     Организация как трудовой процесс. Эта модель известна под названием «тейлоризм». Ее особенность – запрограммированное поведение работника по рациональной схеме, а также восприятие работающего индивида как механизма, пригодного к производственному ритму.

     Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) – пионер экспериментов, в рамках которых выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, создатель тейлоризма, основоположник научной организации труда и менеджмента.

Он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

     В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. оду в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

     В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

1. Детальное  научное изучение отдельных действий  и проведение экспериментов с  целью установления законов и  формул для наиболее эффективной  работы «со строгими правилами  для каждого движения», каждого  человека и усовершенствования  и стандартизации всех орудий и рабочих условий.

2. Тщательный  отбор рабочих «на основе установленных  признаков», их обучение «до первоклассных  рабочих» и «устранение всех  людей, отказывающихся или не  способных усвоить научные методы».

3. Осуществление  администрацией сотрудничества с рабочими, «сближение рабочих и науки на основании постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.

4. «Почти  равное распределение труда и  ответственности между рабочими  и управлением». По мысли Тейлора  администрация берет на себя  те функции, «для которых она  является лучше приспособленной,  чем рабочие». Специальные агенты  администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих».

     Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию по сути означало интеллектуальную революцию.

     Тейлор  считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

     В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились  в основном женщины, завели породистого  кота, с которым работницы имели  возможность поиграть во время перерыва, что улучшало их эмоции, поднимало  настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам». 
 

2. Механистическая  модель. 

     Термин «механистическая организация» был введен в 60-х гг. XX в. американскими учеными Т. Бернсом и Д. Сталкером. Модель "организации - машины" была разработана французским инженером и исследователем, идеологом классической (административной) школы управления Анри Файолем (1841-1925)

Первая  модель. Известна под названием модель механистической конструкции организации, сформировалась в конце XIX в. и получила широкое распространение в первой четверти XX в. Ее теоретической базой являются положения школы научного менеджмента. Родоначальник этого научного направления Ф. У. Тейлор рассматривал эффективность с точки зрения факторов времени и движения. Другой представитель этого теоретического направления — немецкий социолог М. Вебер выдвинул и обосновал положение, согласно которому самой эффективной формой организации является рациональная бюрократия.

Согласно  механистической модели целями предприятия  чаще всего являются максимизация прибыли, рентабельности, капитальных вложений, общего оборота капитала. Для их достижения с максимальной эффективностью и при минимальных затратах ресурсов необходимо оптимально использовать все виды ресурсов. Поэтому менеджмент организации должен быть ориентирован в первую очередь на оперативное управление, с помощью которого оптимизируется структура производственных факторов и всего процесса производства. В итоге оценка эффективности функционирования организации производится по экономическому показателю, определяемому как отношение выпущенной продукции к затраченным ресурсам. 
Механистическая модель организации позволяет установить технико-экономические связи и зависимости различных факторов производства, и это составляет ее сильную сторону. В то же время и ней недостаточно учитываются роль и значение человеческого фактора в эффективной работе организации.        

Механистическая модель обеспечивает высокий уровень эффективности за счет следующих структурных характеристик : 

       1. Высокая комплексность, поскольку делается упор на специализацию работ; 
       2. Высокая централизация, поскольку делается акцент на полномочия и ответственность; 
       3. Высокая степень формализации, поскольку функции выделяются в качестве основы управления. 

     В самом общем виде организация  в механистической модели представляется как инструмент управления, а человек  — как «винтик» большого механизма. Жесткая определенность связей, взаимозависимость подсистем, выстроенность линий управления, иерархичность — вот главные характеристики этой модели.

Организация как отлаженный механизм, основанный на формализованных связях, статусах, многоуровневой административной иерархии, единстве командования и жестком контроле. Человек в этой модели организации является абстрактной личностью.

Эта модель выстраивается по принципу максимально  четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения любых взаимодействий в организации на основе четкой иерархии. Роль каждого члена строго ограничена его местом в организации. Механистическая модель в ее классическом варианте требует от руководства фирмы, прежде всего, максимального упрощения и стандартизации. Главными недостатками механистической организации считаются: громоздкость и неспособность быстро приспосабливаться к внешним изменениям, с которыми непосредственно соприкасается лишь небольшая часть членов организации.   

3. Бюрократическая  модель.

   Ее характерная черта – рационализация поведения человека в коллективе. М. Вебер разработал эту модель с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Рационализация достигается за счет стандартов, однозначности, точности установок, четкой субординации.

Термин  « бюрократия » имеет различные значения, например, традиционное значение концепции управления. В профессиональной лексике бюрократию относят к негативным явлениям в больших организациях: волокита, процедурные задержки и обычные препятствия планам.

     Немецкий философ  и социолог Макс Вебер (1864-1920) описал идеальную модель формальной организации - бюрократии (от франц. bureau - канцелярия и греч. kratos - власть, господство, сила) - это организация публичной власти, состоящая из ряда официальных лиц, занимающих должности и посты и образующих определенную иерархию. Согласно М. Веберу, бюрократия, возникшая в начале XIX века, способствовала четкости в принятии решений в организациях и требовала от чиновников высокого профессионального мастерства. Можно выделить следующие отличительные признаки бюрократии:

1. Индивиды, входящие в органы управления организации, лично свободны и действуют только в рамках "безличных" обязанностей, существующих в данной организации;

2. Ярко выраженная иерархия должностей и обязанностей;

индивиды  нанимаются и продолжают работу на основе контракта;

людям, занимающим должности в организациях, выплачивают заработную плату, размер которой зависит от занимаемого  ими уровня в иерархии;

бюрократия  представляет собой карьерную структуру, в которой продвижение производится по заслугам или по старшинству, независимо от суждений начальника;

3. Должность, занимаемая индивидом в организации, рассматривается им как единственное или, по крайней мере, главное занятие;

деятельность  представителей бюрократии основывается на строгой служебной дисциплине и подлежит контролю.

     Эффективная (идеальная) бюрократия имеет следующие характеристики:

Вся деятельность организации расчленяется на простейшие операции, выполнение которых поручается специалистам, полностью отвечающим за выполнение своих обязанностей и формально закрепляется за отдельными ее звеньями.

     Каждый  руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации. В построении организации должен четко проявляться принцип иерархии.

Деятельность  организации регулируется "последовательной системой абстрактных правил" и состоит в применении этих правил к частным случаям.

     Любой руководитель организации должен сохранять  необходимую "социальную дистанцию", должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам.

     Служба  в бюрократической организации  основывается на соответствии квалификации занимаемой должности. Члены организации должны быть ограждены от возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров может быть построена по принципу старшинства, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.

     М. Вебер, таким образом, разработал идеальный  тип управления организацией. Бюрократия в таком идеальном виде представляет собой наиболее эффективную машину управления, основанную на строгой рационализации.