Контрольная по "Социологии"

Контрольная работа №2.                                                    Кислицына Даша

                                                                                                  Группа У0712 
 
 
 
 

Вопросы: 

1. Перечислите  социологические концепции мотивации и стимулирования труда. В чем их особенности? 

2. Какие  виды девиантного поведения и  организационных патологий Вы  считаете наиболее проблемными  в социальном управлении? 

3. Каковы  социальные цели и задачи формирования  электронного правительства в России?  
 

Вопрос  №1. 

Мотивация персонала  лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации. В  некотором смысле развитие мотивации  приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

Востребованность  концепции мотивации и методик  стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента. Скорее всего, психологическая наука оказалась в долгу у менеджмента, предоставив лишь часть из того, что могло бы быть использовано.

Воззрения на природу  мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько  направлений в этом процессе.

Исторически первым направлением, безусловно, может считаться тот раздел научного менеджмента, который посвящен стимулированию работников к повышенной производительности и предложен во всемирно известных методиках Ф.Тейлора. Исследования природы мотивации этого направления представлены довольно скудно, но они подкреплены богатой эмпирической базой материального стимулирования.

Тейлор ввел понятие "урок" как формы оплаты труда, которая должна придти на смену другим формам оплаты (поденной, сдельной, премиальной). Урок представляет собой строго определенное ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школьными уроками). То, что Тейлор считал "нормальной выработкой" и "хорошим рабочим днем", на деле являлось максимальной выработкой, которую выполняли лишь самые выносливые рабочие. Всех остальных рабочих он предлагал переучивать или увольнять.

При переноске  чугуна рабочие по системе Тейлора  повысили производительность с 12,5 до 47 тонн в день при повышении зарплаты на 64%. Излюбленным примером, к которому он постоянно возвращался в своих статьях, был рабочий Шмидт - тупой и медленный парень, готовый на все ради дополнительного заработка. Понятно, что в понимании Шмидта и администрации предприятия выгоды от системы стимулирования производительности труда, разрабатываемой Тейлором, по своему содержанию отнюдь не совпадали. Тем не менее сам Тейлор испытывал определенную гордость от того, что ему удавалось существенно повысить заработную плату рабочих и они могли приобрести, например, новый дом или дать образование детям. 

Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена в психотехническом подходе (В.Штерн, Г.Мюнстерберг).

Мюнстерберг наметил  обширную программу психологического изучения трудовой деятельности, которая  включает опрос руководителей, наблюдение за работой, экспериментальное изучение успешных и неуспевающих рабочих, исследование изменчивости психических функций (в том числе мотивации) в зависимости от разных условий деятельности и т.п.

В области повышения  производительности труда исследователь  подробно рассматривал закономерности упражнения и обучения. Он изучил вопросы формирования навыков в зависимости от сложности их структуры, постепенного объединения нескольких движений в единый импульс, образования плато на кривых обучения, процесса автоматизации и переноса навыка и др. В области изучения утомления было подмечено отличие субъективного чувства усталости от объективных показателей снижения работоспособности, подчеркивалась комплексность этого явления и необходимость совместного его изучения психологами и физиологами.

Концепции Ф.Тейлора  и Г.Мюнстерберга объединяет одно очень  важное обстоятельство: в обеих из них предложены необычайно важные программы  исследования и  оптимизации трудовой деятельности. И того, и другого меньше всего заботило, как будет называться предложенная ими дисциплина. В их работах присутствовали компоненты, которые в настоящее время могли бы быть названы "психология труда", "организационное поведение", "менеджмент проекта", "инженерная психология", "индустриальная социология". Границы между всеми этими дисциплинами были обозначены позднее. Отцов-основателей более интересовало само живое преобразование действительности, базирующееся на рациональных  основаниях.  

Второе  направление в определенной мере близко тейлоризму в части ограниченности представлений о внутренней природе мотивации. Оно связано с традицией поведенческого подхода (У.Уотсон, Р.Скиннер, А.Эллис) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, все более пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант вполне психологичен. Это так называемый когнитивный подход в менеджменте (Д.Норман, Д.Румельхарт, Р.Л.Солсо).

Третье  направление в гораздо большей степени основывается на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Его развитие сопровождало общемировые тенденции к повышению уровня гуманизма в общественных и производственных отношениях. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (А.Маслоу, К.Роджерс, В.Шутц). В психологии получило развитие так называемое гуманистическое направление, а в менеджменте - школа «человеческих отношений».

Для выделения  четвертого направления развития концепций мотивации может быть использован внешний по отношению к мотивации технологический критерий. Именно применение современных информационных технологий приводит к усиливающейся индивидуализации работы, при которой мотивация работника может быть также глубоко индивидуализирована (А.Тоффлер). Настало время постмодернизма (Бауман), не признающего общих схем и общих оценок и демонстрирующего, что каждый может быть полезен обществу ровно в той мере, в какой захочет этого сам. 

Вопрос № 2. 

Под девиантным поведением (от лат. deviatio – отклонение)

 понимаются  поступки и действия людей, не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе нормам, не согласующиеся с ожиданиями группы или всего общества. 

     Отклонения  от норм могут иметь не только негативное, но и позитивное значение. Если тот  или иной вид девиантных действий приобретает устойчивый характер и приносит системе положительные результаты, происходит переоценка социальных норм и девиантные действия становятся нормативными. В таком случае девиация в социальных системах является тем механизмом, который позволяет системе развиваться, приспосабливаться к изменяющимся условиям. Чем сложнее и динамичнее система, тем большее значение приобретает девиация как средство выживания в изменяющихся условиях. В этом положительное значение девиации. Девиантные действия, имеющие позитивный характер, принято называть инициативными, творческими действиями, инновациями, нововведениями и т.д. Все они выступают средством преодоления устаревших, консервативных норм и выработки новых социальных норм, соответствующих изменившимся условиям. 

     В то же время многие девиантные действия – это отклонения от общепризнанных, неоднократно проверенных практикой  полезных норм поведения. Такие действия всегда несут в себе непредсказуемость  поведения, а иногда и опасность  для других людей. Они деструктивны, дисфункциональны и снижают эффективность функционирования системы. К их числу относятся преступления, пьянство, наркомания, проституция, самоубийства, воровство, ложь, мошенничество, взяточничество и т.д. Такие девиантные действия рассматриваются как проблема социального управления, а их  устранение или хотя бы уменьшение – как задача руководителей и органов социального управления. 

Уровень девиации в обществе характеризуется  прежде всего показателями состояния  преступности в обществе.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Общий уровень  преступности в России. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Организационные патологии – причины устойчивого не достижения поставленных целей организации. В среде ведущие российских и украинских консультантов, членов Ассоциации Консультантов по Управлению и Организационному Развитию, принято различать целый ряд патологий.

Господство структуры над функцией. Нередко рост организации приводит к образованию все новых и новых подразделений. Структура организации становится все более сложной, согласование действий и процессов между подразделениями становятся более затруднительным, требующим больше времени. В результате цели организации достигают все труднее и дороже.

Автократия подразделений. Имеется в виду замкнутость отделов, служб и подразделений организации на собственных нуждах и задачах, углубленность деятельности в спектре внутренних проблем. При этом происходит существенное ослабление взаимодействия с другими службами, отделами и компанией в целом. Процессы на стыке отделов разваливаются или совсем приостанавливаются. Это проявляется в сокрытии внутренней информации, в решении собственных проблем, которые наносят ущерб общему делу. Одна из типичнейших патологий отечественного бизнеса: производство даже не представляет, как работает отдел маркетинга, а дистрибуция, как правило, не знает, технологию создания продукта.

Бюрократия. Здесь имеется в виду патология, при которой спектр возможных решений, которые принимает сотрудник, чрезвычайно сужается. Полномочия приватизируются другими должностями с целью самоутверждения, повышения статуса или иной корысти. Опасность бюрократизации заключается в ее контроле над процедурами, техникой учета, методикой сбора и обработки данных. Информация используется с целью манипулирования и ведения внутренней политики войны в борьбе за организационные ресурсы. Сложность данной патологии заключается как раз в том, чтобы вовремя распознать, когда построенные процедуры и системы помогают, а когда вредят бизнесу.

Конфликты. Не любой конфликт является патологией. Определенная степень конфликтов в организации приводят к конструктивным результатам. Патологией конфликты становятся тогда, когда в них вовлекается дополнительное межличностное содержание, когда участники конфликта переходят «на личности». В таких случаях, сотрудничество между сторонами, конструктивные взаимодействия между ними становятся невозможными и крайне затрудненными. Тогда цели перестают быть общие, сотрудники не могут находить совместные решения.

Неуправляемость. Управляемость – одна из важнейших ценностей организации. Но в реальности добиться стопроцентной управляемости невозможно, поэтому та или иная степень неуправляемости всегда присутствует. Когда же она становиться патологичной? Когда несогласованность целей и действий, а также неосуществляемость решений ставит под вопрос достижение целей организацией. Это очень актуальная патология для отечественных компаний. Собрались руководители на совещание и приняли решения по целому ряду вопросов, встречаются через неделю и выясняется, что выполнено только 20%…

Отсутствие ответственности на местах. Любой человек встречался в государственных учреждениях с реакцией на вопрос: «Это от меня не зависит» или «Это меня не касается». И тогда из-за мелочных вопросов необходимо дожидаться руководителя, чтобы получить разрешение на запрос, хотя, по сути, он является настолько прозрачным и очевидным, что для его решения нет потребности в его обсуждении. Мелочные вопросы решаются на вершине организационной пирамиды. Такое происходит не потому, что сотрудники не хотят решать вашу задачу, а потому, что у них отсутствуют необходимые полномочия. Отсутствие ответственности возникает либо потому, что сотрудники не могут либо не хотят выполнять работу за границами минимально предписанного.

Преобладание личных отношений над служебными. Возникает при включении в организацию родственных и дружественных отношений, когда руководитель вынужден принимать решение на основе не только параметров дела, а и характеристик родственно дружественных отношений. В такие организации люди приходят на работу зачастую пообщаться, атмосфера в большинстве случаев теплая, бизнес как таковой уходит на второй план. Однако отношения между руководителями и подчиненными, между сотрудниками не могут быть полностью равномерными. Управление в организации требует подчинения и ориентации на результат для клиента, а не ориентации на процесс общения.