Кадровое обеспечение органов государственного управления

            Конечно, кадровое обеспечение  должно быть весьма дифференцированным по типам должностей, по профессиональным функциям руководителей и обязанностям в управлении, по уровню деятельности (республиканскому и местному), по типам и видам государственной службы. Принципы и механизм формирования отдельных специфических видов государственной службы (например, силовых министерств, правоохранительных органов, таможни) имеют свои особенности.  В кадровой работе взаимодействуют все субъекты и объекты, кадры различных уровней и сфер. Это живая, динамичная работа, причём процесс часто развивается не по заранее заданным параметрам, а под влиянием изменяющегося взаимодействия работников (группы, категории) с государственными органами, обществом, внешним миром, отражая динамичность окружающей действительности, становление социально-ориентированной рыночной экономики и политического плюрализма.

         Кадровое обеспечение  органов государственного управления является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственных органов и органов местного самоуправления и реализуется путем формирования и востребованности их кадрового состава, обладающего необходимыми качествами государственного и общественного служения.

         Кадровая политика в системе государственного управления должна реализовываться путем применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастании роли ответственности кадровых служб государственных органов, создания эффективной системы управления кадрами государства.

      1.2. Зарубежный опыт  кадрового обеспечения  органов            государственного управления. 

          В большинстве зарубежных стран требования к кадровой политике вырабатываются на государственном уровне. Они находят отражение в многочисленных актах, связанных с определением порядка организации и функционирования государственной службы, и корректируются правительствами и другими руководящими органами, связанными с осуществлением кадровой политики.

          По  мнению   иностранных   специалистов,   к   основным  целям   кадровой   политики  следует  отнести:

• использование   кадров   в  соответствии   с  их   квалификацией;
• обеспечение   равновесия   общих   и   специальных   знаний   в     процессе   подготовки   специалистов   к  служебной  деятельности;
• стимулирование   высокопродуктивной  деятельности  служащих в процессе   выполнения   служебных   функций;
• тщательность   при   отборе   кандидатов   на   различные   виды                   профессиональной деятельности;
• обеспечение   равенства     шансов     при      продвижении   по  службе независимо   от   социального   положения   работников. [11, с. 350]

         С   целями      коррелируются   функции   и   задачи   кадровой   политики. В наибольшей степени они нашли отражение в работах немецких специалистов государственной службы, которые выделяют следующие функции кадровой политики: 1) отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества; 2) повышение их квалификации; 3) назначение на должности; 4) мотивация служебной деятельности; 5) участие персонала в делах, затрагивающих его интересы. Некоторые дополняют обозначенные выше функции такими элементами, как: подготовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры; проведение и анализ служебных аттестаций; планирование использования кадров и перехода на другую работу; сотрудничество с представителями персонала  и  профсоюза.

         В зарубежной литературе в значительно меньшей степени получили освещение принципы кадровой политики, что объясняется процессом децентрализации кадровых служб, своеобразием подхода к работе с кадрами различных ведомств. Тем не менее в имеющихся публикациях отмечаются такие принципы, как открытость, гласность решения кадровых вопросов, подбор кадров на основе профессиональных и нравственных качеств, мобильность кадров, ротация,   социальная  и  правовая  защищенность  и др.

   В плане реализации кадровой политики чрезвычайно актуальное значение в последние годы приобретают вопросы выработки 
подхода к прогнозированию и планированию работы с кадрами. Их 
актуализация вызвана проводимыми во многих странах реформами 
государственной службы, стремлением политического руководства ориентироваться на требования, предъявляемые к кадрам государственных служащих в  XXI веке, его естественным   желанием   видеть перспективу, более или  менее  отдаленные  результаты  принимаемых ныне  кадровых  мер.     Интересный  опыт     прогнозирования     кадровой     политики имеется   во  Франции.     Данная   проблема  в этой стране стала настолько насущной, что в 1991 году при генеральном директоре администрации и государственной службы был создан комитет по изучению и прогнозированиюI работы с кадрами. Комитет как специализированный орган  нацелен  на    анализ    кадровых    процессов до 2010 года   и призван отслеживать кадровую ситуацию,   которая складывается  в различных ведомствах,   негосударственных структурах, зарубежных государственных службах, определять тенденции ее развития,   предлагать  решении  по совершенствованию работы с  кадрами. Реализация   прогнозных    установок     позволяет более реалистично оценивать  процессы  в  кадровой  сфере,     при    необходимости корректировать кадровую политику и повышать  ее  эффективность. Кроме того,   прогнозное  обоснование   кадровой  политики  открывает возможности     для  ее  планирования   на  длительные  сроки.     В  большинстве стран долгосрочное  планирование  потребностей  в     кадрах государственных  органов  практически отсутствует. Оно  осуществляется  в рамках только  одного финансового года.  Во Франции перешли  к   перспективной  разработке  кадровой  политики, в связи с  чем открылась  возможность  осуществлять  и  планирование ее на долгосрочной  основе.     Основными   плановыми  установками,   определяемыми французскими  специалистами,     являются  повышение  эффективности     работы  кадров,     совершенствование  методов  управления персоналом, повышение  качества  профессиональной учебы, создание оптимальной организации  государственного  аппарата. [11, с. 351]

      Учеными и практиками подчеркивается большое социальное и управленческое значение заблаговременного планирования использования кадров государственного управления. Как полагает один из участников дискуссии по этой проблеме, Г. Лайс, такое планирование должно дать работнику уверенность в будущей и в то же время способствовать росту эффективности  и  гибкости  управления.

       Так или иначе прогнозы и планы  кадровой работы оказывают большое влияние на практику отбора государственных служащих, их продвижение по служебной иерархии и в конечном счете на мобильность  кадров.

         В большинстве стран, штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых качеств кандидатов. К числу таких качеств обычно относятся опыт работы, образование и квалификация, черты характера и те свойства личности, которые имеют отношение к предстоящей деятельности. В ряде стран узаконены принципы отбора лиц на государственную службу.

     Учитываются и некоторые другие особенности лиц, поступающих на государственную службу (гражданство, возраст, степень профессионализма  и  т.п.).

      Эти  требования     относятся   ко   всем   лицам, находящимся как на службе, так и вне ее.   Претенденты могут поступать на вышестоящие, средние и низовые должности.  Образовательный ценз, как правило, отсутствует. Он обязателен только на должности специалистов. На большинство должностей кандидаты отбираются с учётом их соответствующего опыта и квалификации. [11, с. 352]

        Составной частью кадровой политики зарубежных стран является "политика карьеры", т.е. выдвижение кадров на вышестоящие должности. Во многих странах в недалеком прошлом были установлены достаточно формальные критерии движения лиц по служебной лестнице: стаж работы, компетентность, личные качества, уровень образования, квалификации и пр. В ходе реформирования государственной службы многие формальные требования к кадрам при их выдвижении практически отпали. Так, в Австралии главный критерий повышения в должности - квалификация служащего; стаж работы учитывается только как дополнительный фактор. В США продвижение по службе основывается преимущественно на сравнении способностей, знаний и квалификации кандидатов. В Италии должностное продвижение по формальным оценкам заменено новой квалификационной системой - по деловым качествам персонала. В Японии главный критерий выдвижения служащих - их деловые качества. Таким образом, в основу должностного роста кадров положен главный критерий - способность служащего успешно исполнять вышестоящую должность, реализовывать новые идеи, ведущие к повышению  эффективности   государственной службы.[11, с. 353]

          В  последние   годы   в   зарубежных   странах   складывается     динамичная система ротации кадров. Она позволяет   осуществлять   перестановку кадров внутри государственной службы и за ее пределами. Данная система дополняет и обогащает практику выдвижения кадров, способствует их профессиональному и служебному росту. Отмечается, что в настоящее время мобильность кадров недостаточна, хотя она является обогащающим фактором и явно необходима. Из разных видов мобильности: вертикальной, горизонтальной, функциональной - предпочтение отдается последней (должностной).

         Кроме функциональной (должностной) во многих странах используются другие виды мобильности.

         Во Франции существуют ещё два вида движения кадров: географический и между секторами государственной службы. Первый  вид  позволяет  гармонизировать  приток кадров в северные и  южные  районы страны, а второй   -  обеспечивает перемещение служащих  в другие    структурные подразделения для приобретения нового служебного  опыта,     более  интересной и содержательной  работы.   В  ряде  стран   (Дания,   Канада   и др.)   разработаны правительственные программы  перемещения   кадров. По мнению  специалистов, "политика   мобильности" исключает  застой  в движении  кадров  и  дает  возможность в максимальной степени использовать их опыт, навыки, творческие возможности в интересах службы.

        Исходя из существующей иерархии государственной службы в странах Запада осуществляется и политика в сфере социальной и правовой защиты государственных служащих. Она является важным фактором обеспечения потребностей, прав и свобод граждан, находящихся на государственной службе. Правовой статус государственных служащих устанавливается, как правило, законами, подкрепленными соответствующими разделами административного права и внутриведомственными инструкциями. Кроме того, в странах континентальной Европы права и обязанности госслужащих декларируются соответствующими органами ЕС. Так, Постоянная комиссия ЕС, занимающаяся региональными и местными административными органами, приняла Декларацию основных принципов кадровой политики, которая является своеобразным ориентиром в работе со всеми категориями государственных  служащих. [11, с. 357]

      В большей степени правительствам западных стран удалось решить проблему создания конкурентной среды в системе государственной службы, что побуждает служащих к более эффективной и результативной работе.  Таковы общие концептуальные основы кадровой политики зарубежных государств, направленной на повышение эффективности использования   кадрового  потенциала. [11, с. 358]

      Зарубежный  опыт  разработки  и  реализации  кадровой  политики представляет  несомненную     ценность  для  государственных органов,   занятых реформированием государственной службы,   приспособления кадровой политики к  политическим и социально-экономическим реалиям начала XXI века и к особому переходному состоянию   белорусского общества.   В     современных условиях  процесс движения общества, демократических преобразований в значительной степени определяется возможностью государства  вырабатывать и осуществлять  реалистическую и вместе с  тем  эффективную кадровую политику, способную дать  импульс более плодотворной и творческой работе кадров на всех уровнях  государственного управления. Заслуживает внимания практика прогнозирования и перспективного планирования кадровой политики в ряде стран. Поэтому использование опыта кадрового планирования является не столько «копированием» иностранного, сколько воспроизводством своего собственного, правомерность которого подтверждена в ряде других стран. [11, с. 365]

      Немало  ценного в кадровой политике зарубежных государств связано с накопленным  опытом отбора лиц на государственную  службу, её прохождением, продвижением по служебной лестнице, определением критериев оценки кадров, процедур проведения конкурсов на вакантные должности, аттестации служащих, созданию условий для их мобильности, наиболее рационального использования профессиональных качеств.

       Весьма полезен накопленный на Западе опыт сохранения стабильности кадрового корпуса, особенно в периоды смены политической власти, что связано с заменой части чиновников, непосредственно выполняющих политические функции. Вместе с тем этот процесс не затрагивает основной массы управленцев-профессионалов, карьерных чиновников, которые во многих странах стоят на позиции политической нейтральности и видят свой конституционный долг прежде всего в служении народу, а следовательно, и уважают сделанный им политический выбор. Сохранение кадрового остова государственной службы при всех политических изменениях является надежной основой сохранения конституционного порядка.

      Вызывает  интерес и все, что связано  с деятельностью так называемых "еврочиновников", т.е. практика комплектования кадрами учреждений, созданных на межгосударственной основе в рамках Европейского союза и других международных объединений, разработка документов, определяющих основы кадровой политики европейских государств, права и обязанности служащих, выполняющих миссию обеспечения координации действий межправительственных структур. Накопленный в этой сфере опыт особенно ценен в связи с усилением интеграционных процессов в рамках СНГ, что открывает перспективы участия представителей разных стран Содружества в работе надгосударственных органов. [11, с. 366]