Кадровое обеспечение органов государственного управления

АКАДЕМИЯ  УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

ИНСТИТУТ  ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

Кафедра теории и практики государственного управления

Самостоятельная работа

на  тему: Кадровое обеспечение органов государственного  управления 
 
 
 

Слушателя специальности

«Государственное  и 

местное управление»                         _________         А.А. Котило  
 
 
 
 
 
 
 
 

Минск 2008

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………... 3 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ОБЕСПЕЧЕНИЕМ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ …. 5

1.1.   Сущность кадрового обеспечения органов государственного

управления ………………………………………………………………………. 5

1.2. Зарубежный опыт кадрового обеспечения органов государственного управления ………………………………………………………………………10 

ГЛАВА  2.   НОРМАТИВНО – ПРАВОВАЯ БАЗА КАДРОВОГО

ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ….. 17 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………… 24 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ………………………….. 26 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

           Во все времена  кадровая политика представляла собой  одно из ведущих направлений деятельности государства по рациональному использованию кадрового потенциала общества.  Поскольку она является одной из основных составляющих сферы общегосударственной социально-экономической политики, ее роль особенно возрастает в условиях перехода к социально-ориентированной рыночной экономике.

     Стратегия развития Республики Беларусь предполагает повышение роли государства в обеспечении экономического и социального благосостояния. При этом особое значение в переходный период имеют эффективный контроль и регулирование всех процессов, которые происходят в экономике и других сферах жизни общества, повышение ответственности руководителей центральных и местных органов государственного управления в решении стоящих проблем. Важнейшим средством решения этих задач является кадровое обеспечение органов государственного управления.

      В своей деятельности государство обязано исходить из того, что кадровая политика должна быть нацелена на  привлечение к общественно-политической деятельности высоко профессионального, национально ориентированного кадрового потенциала страны, способного реализовать свои творческие способности в интересах человека и на этой основе – всего общества.

       Кадры – это национальное достояние страны, её ресурсный потенциал и лицо власти. «Одна из важнейших особенностей, один из важнейших краеугольных камней белорусской модели социально-экономического развития — формирование эффективной и авторитетной власти. Нам нужны не пассивные, бездумные исполнители, а инициативные и грамотные управленцы, способные мобилизовать собственные ресурсы и рачительно их использовать» [10, с. 4,6]. Об этом заявил  Президент Республики Беларусь А.Г. Лукашенко 20 ноября 2003 года на заседании постоянно действующего семинара руководящих работников республиканских и местных государственных органов, посвящённого кадрам управления - «Кадры управления в современных условиях».

     Формирование  новой модели государственного управления, реформирование государственной службы страны и её аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства. Поэтому вопросы кадрового обеспечения органов государственного управления приобретают особую важность и актуальность.

      Объектом  исследования данной курсовой работы является государственная кадровая политика в Республике Беларусь, предметом  исследования – кадровое обеспечение органов государственного управления.

      Цель  работы заключается в исследовании теоретических подходов  к кадровому  обеспечению органов государственного управления, рассмотрение зарубежного  опыта работы в этом направлении, изучение и анализ нормативно-правовой базы кадрового обеспечения органов государственного управления.

     Методологическую  основу данного исследования составили труды отечественных и зарубежных авторов по рассматриваемой теме. Источником исследования послужили указы Президента Республики Беларусь, законодательные акты Республики Беларусь, касающиеся непосредственно кадровой политики. Вопросы кадрового обеспечения органов государственного управления освещены в трудах различных исследователей: Н.Б. Антоновой, Н.С. Березиной, А.Г. Шрубенко, Е.И. Широкой,                 Е.В. Охотского, С.В. Пирогова. 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ОБЕСПЕЧЕНИЕМ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 

1. Cущность кадрового обеспечения органов государственного управления.

      Динамичное социально-экономическое развитие общества требует научно обоснованного решения задач кадрового обеспечения и востребованности профессиональных возможностей человека в различных сферах общественного труда, в том числе и в системе государственного и местного управления.

      В июле 2001 года Президентом Республики Беларусь А. Г. Лукашенко была утверждена Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь, в которой  отражены стратегические направления  деятельности государства по формированию, эффективному использованию и развитию кадрового потенциала органов государственного управления, отраслей экономики и других сфер деятельности.  Концепция ориентирована на приоритеты социально-экономического развития Республики Беларусь в 2001-2005 годах.

         В числе приоритетных задач государственной кадровой политики для системы государственного управления определены такие, как совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров, формирование резерва для занятия руководящих должностей, профессиональная подготовка лиц, состоящих в резерве; создание механизма служебного продвижения кадров в государственном аппарате, обеспечение их карьерного роста.

      Под кадровым обеспечением прежде всего понимают активную созидательно-организующую деятельность по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленную на удовлетворение потребности государственных органов в кадрах определённой специализации и квалификации; систему целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения. [8, с. 121] 

      Новые цели, задачи и приоритеты реформирования государственной службы требуют создания качественно новых механизмов, моделей и структур их кадрового обеспечения, организации определённой системы, порядка ведения кадровой работы, реализации комплекса принципов, мер, технологий для достижения поставленных целей. От этих мер во многом зависит постановка государственной службы, прочность властного механизма.

     Однако  выбор механизмов и технологий в  работе с кадрами, будучи процессом  творческим, по своему характеру не может быть произвольным. Он обусловлен многими факторами и, прежде всего, конкретной социально-экономической и политической ситуацией, потребностями кадрового обеспечения государственной деятельности, необходимостью реализации целей и приоритетов кадровой политики, состоянием персонала государственной службы. Поэтому необходимо чётко представлять содержание, механизмы и технологии кадрового обеспечения государственной службы, принципы их взаимодействия и взаимообусловленности. [11, с. 71-72]

      Как активная сознательно организованная деятельность кадровое обеспечение включает в себя реализацию многих мер (организационных, образовательных, экономических, управленческих и др.), направленных на обеспечение потребностей государственных органов в кадрах определённой специальности и квалификации. Точнее говоря, это система сознательно направленных кадровых процессов на прогнозирование и планирование подготовки кадров, на обновление и сохранение преемственности государственных служащих, их профессиональное развитие, на стимулирование качества труда и служебное продвижение и др. В каждом из них существуют свои связи и отношения, закономерности и тенденции развития.

     Кадровое  обеспечение органов государственного управления направлено на решение многих задач. Основное его значение заключается в опережающем наращивании числа специалистов, опытных чиновников для происходящего в наши дни обновления состава государственных служащих, в первую очередь занятых в аппарате и структурах как республиканского, регионального, так и местного уровней.

      В кадровом обеспечении следует ясно видеть не только приоритетные задачи, но и умело определить механизмы и технологии их решения. Прежде всего, это вопросы организации кадровой работы.  На выработку механизма кадровой деятельности нельзя отрывать от её содержания. Их выбор не может быть произвольным, связанным с волей того или иного лидера, руководителя государственного органа. Поэтому компонентами кадрового обеспечения являются не только организационные механизмы, но и образовательные, нравственные, социально-психологические, нормативно-правовые, информационные, научно-методические, финансово-материальные и др. Их взаимодействие и взаимообеспечение в рамках единой системы может привести к положительному результату. [11, с. 73]

      Следовательно механизм кадрового обеспечения государственной службы – это не просто набор принципов, форм и методов, а определённая система кадровой деятельности для достижения соответствующих целей.

      Механизм  кадрового обеспечения государственной  службы как особая система реализуемых  на практике мер (правовых, организационно-управленческих, социально-экономических, воспитательных и др.), определённый порядок кадровой деятельности представляет собой целостность трёх составляющих:

• определение субъектов работы с кадрами государственных органов, её предмета и объекта, разграничение функций и компетенции руководства этих органов и их кадровых  служб, законодательное разграничение полномочий в решении кадровых вопросов между республиканскими органами власти и местными органами власти, а также  органами местного самоуправления с учётом специфики государственного регулирования кадровых процессов в различных сферах государственного управления, в том числе в силовых структурах, конституционного и договорного определения предмета совместного ведения;
• определение субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу;
• использование в каждой сфере государственного управления (с учётом специфики формирования её структур и функций), своих технологий работы с персоналом (при отборе на службу, формировании резерва, обеспечении профессионального продвижения, стимулирования труда и др.). Важно видеть многообразие механизмов кадрового обеспечения отдельных государственных программ, особенно при регулировании кадровых процессов (отбор служащих, формирование и  использование резерва, подготовка, переподготовка и повышение квалификации служащих, управление персоналом и др.). [11, с. 76]

      Кадровое  обеспечение, как одно из центральных  направлений в реализации кадровой политики любого уровня должно иметь в своём составе аналитическую, целевую, реализационно - практическую и организационную части.

      Аналитическая часть связана с изучением  ситуации, с выявлением проблем, ресурсов, перспектив.

      Целевая часть – это формулирование главной цели, её расчленение на подцели, разработка «дерева целей», установление приоритетных задач и направлений.           Реализационно - практическая  часть представляет собой разработку комплекса мер, которые следует принять для достижения сформулированной цели.

            Организационная –  направлена на координацию всех участников разработки программы и взаимоувязку её разделов. [9, с. 21-22]