Аттестация и ее виды

Рассмотрим показатели эффективности в том случае, если Центр оценки применяется для формирования кадрового резерва, выдвижения и продвижения персонала. Измерение затрат в данном случае может помочь компании сделать вывод о стоимости одного специалиста включенного в кадровый резерв.

Например: стоимость специалиста, прошедшего процедуру оценки и зачисленного в кадровый резерв можно рассчитать следующим образом: Ссп = Затраты на проведение Центра оценки/количество специалистов зачисленных в кадровый резерв.

Сопоставив затраты  на проведение процедуры оценки, стоимости обучения сотрудника, для получения недостающих знаний и навыков со стоимостью поиска, подбора и адаптации внешнего специалиста менеджер компании может принять правильное управленческое решение о механизме закрытия вакантной должности, ориентируясь на временные затраты, политику компании в области продвижения персонала и другие внутренние факторы.

Заключение

 

Таким образом, хочу сделать следующие выводы относительно аттестации персонала:

Аттестация  персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Во второй главе работы я провела анализ действующей схемы аттестации персонала в ОАО "МТС". Было показано, что в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Но для современных организаций, таких как ОАО "МТС", функционирующих в рыночных условиях жесткой конкуренции, динамично изменяющейся внешней среде традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.

На основе проведенного мною анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ОАО "МТС" инновационных методов аттестации и оценки персонала.

К числу таких методов  относят оценка по целям (MBO), метод 360 градусов, тестирование, деловые игры, Assessment Center (Центр оценки) и другие.

Эти методы обладают рядом преимуществ перед традиционно используемыми методами:

 во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу подразделение, бригаду, временный коллектив в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе;

во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации;

в-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков;

в-четвертых, нетрадиционные методы проще адаптировать к потребностям той или иной организации.

Например, такой экспериментальный  метод как Центр оценки (Assessment Center) имеет следующие достоинства: можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой.

Assessment Center, как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при проведении Assessment Center нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега).

Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.

Можно искусственно создать  критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при использовании других методов  сложно оценить поведение в нестандартных  ситуациях.

Позволяет выявить социально-психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки

Но самым главным  преимуществом оценки персонала  офисов продаж и обслуживания через Assessment Center можно считать возможность решения реальных проблем через игру, т.е. Assessment Center может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей: во-первых, непосредственно оценку персонала; во-вторых, принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки); в-третьих, Центр оценки (или деловая игра как его часть) может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими методами. Участие в центрах оценки может дать не только знания, но и опыт.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1)Бондаренко М.В. Правовое регулирование труда – Обнинск: Институт муниципального управления, 2001.

2)Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. – М.: Издательство ПРИОР, 2000.

3)Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал – технологии. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез»», 2001.

4)Калачева С.А. Аттестация. – М.: Издательство ПРИОР, 2001.

5)Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.

6)Торрингтон Д., Хэлл Л. Управление человеческими ресурсами –

Изд: Дело и Сервис, 2004.

7) Магура М.И., Курбатова М.Б. «Современные персонал – технологии» – М. 2001.

8)Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова  А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997

9)Литвинцева H. А. Психологические тесты для деловых людей. М., 1996

10)Шекшня С. В.  Управление персоналом современной организации. Учебно – практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2000

11)Мякушкин Д. Как оценить голову? //Газета "Работа для всех" 01.07.2000

13)Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 1999, №1,2

14)Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом, М.: Аспект – пресс, 2000, с. 83

15)Батаршев А. В. Тестирование: Основной инструментарий практического психолога: Учеб. пособие. М., 1999.

16)Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2006.

17)Зырянова Н.Л, Assessment Centers – центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2005

18)Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2006. №3.

 

Интернет ресурсы:

 

19) http://www.company.mts.ru/