Аттестация и ее виды

 

 

 

 

 

 

 

АТТЕСТАЦИЯ  И ЕЕ ВИДЫ

 

Курсовая работа по учебной дисциплине

«Управление персоналом»

 

 

 

 

Студент группы

______________

 

Научный руководитель

Доцент, к. ю. н.

 _____________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва  2011г.

Содержание

 

 

Введение…………………………………………………………………..……3

1. Теоретические основы  процесса аттестации………………………….......5

1.1 Сущность и виды  аттестации персонала…………………………….5

1.2 Цели и задачи  аттестации персонала………………………………...8

1.3 Этапы организации  аттестации…………………………………......13

1.4 Методы  аттестации персонала………………………………………22

2. Анализ процесса  аттестации на примере ОАО «МТС……………….....34

2.1 Общая характеристика  ОАО «МТС……………………………...…34

2.2 Процесс аттестации персонала ОАО «МТС…………………….....39

3. Предложения по совершенствованию  методов проведения аттестации ОАО «МТС»……………………………………………………………….....44    

Заключение…………………………………………………………………...54

Список использованной литературы………………………………………..57

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современных условиях на предприятиях кадровая политика предъявляет  серьезные требования к оценке кадров.

Одним из важнейших элементов  управления персоналом является необходимость  постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов  и отдельных работников, соотнося их с нормативами, предыдущим уровнем  или используя мнение компетентных экспертов. Поэтому постоянным видом деятельности службы управления персоналом является анализ результатов, достигнутых персоналом организации в целом и всех подразделений, групп, работников, а также анализ причин, вызвавших те или иные отклонения от ожидаемых результатов. Позитивные тенденции позволяют утвердиться в правильности ранее принятых решений, адекватности моделей поведения; негативные же указывают на неадекватность модели, неэффективность решений и побуждают к совершенствованию принципов и методов управления персоналом.

Я считаю, что ключевую роль в этом процессе играет система  оценки конечных результатов деятельности, вследствие чего неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно – правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации.

Аттестация руководителей  и специалистов является важнейшим  инструментом в работе с управленческими  кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

Актуальность данной темы, раскрывающей суть процесса аттестации, безусловна в условиях рыночной экономики, а в настоящее время в условиях мирового экономического кризиса аттестация персонала носит глобальный характер и становится неотъемлемой частью сложившихся условий на рынке труда.

В жестких кризисно-конкурентных условиях, организации стремятся  оставить в своем штате высокоспециализированный персонал, и для выявления соответствия занимаемой должности, аттестация персонала будет главным инструментом при формировании кадрового состава.

Целью данной работы является изучение аттестации персонала на примере конкретной организации, как одной из важнейших форм оценки деятельности персонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

-     изучить теоретические источники;

-    рассмотреть сущность и виды аттестации;

- описать цели и задачи аттестации; изучить основные этапы ее проведения;

-    исследовать процесс аттестации работников на примере конкретной организации;

-     изучить возможные проблемы процесса аттестации в ОАО «МТС»;

-    разработать предложения по решению данных проблем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  основы процесса аттестации

 

1.1 Сущность  и виды аттестации персонала

 

Аттестация является одним из видов комплексной оценки персонала, предпринимаемым периодически.

В общем смысле аттестация (от лат. аttestatio – свидетельство) - определение квалификации, уровня знаний работника и соответствие занимаемой должности, является основанием для присвоения работнику звания, ранга и т.п.; отзыв о способностях, знаниях, деловых и иных качествах кого-либо, и т.п.; характеристику, отзыв. [1, с. 80]

Это не единственное определение  понятию аттестация, и в научной  литературе существует множество определений  понятию – «аттестация».

Аттестация – кадровые мероприятия, призванные оценивать соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы. [2, с. 154]

Аттестация – наиболее распространенная форма оценки работы персонала.

Аттестация  кадров – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (1 раз в 3–5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. [3, с. 210–212]

Таким образом, анализируя все выше представленные определения  аттестации, я могу сказать, что смысл  процесса аттестации сводиться к  тому, что под аттестацией понимается определение уровня соответствия предмета оценки заданным критериям.

Выделяют следующие виды аттестации:

• Итоговая аттестация подразумевает полную и разностороннюю оценку деятельности работника за весь период (как правило, от 3 до 5 лет). Оценивается не только его деятельность, но и качества личности, готовность выполнять ту или иную работу.
• Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, причем каждая последующая аттестация исходит из результатов предыдущей.
• Специальная аттестация назначается в связи с особыми обстоятельствами – направлением на учебу, утверждением в новой должности и пр. – перед принятием соответствующего решения.

Аттестация должна быть обязательной и добровольной.

Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. [4, с. 98]

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала:

1. Аттестация государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.
2. Аттестация научных и научно – педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.
3. Аттестация персонала организаций основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. [5, с. 155]

Я предполагаю, что результаты деятельности работников должны позволять учитывать специфику труда на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса аттестации, меры, принимаемые по результатам аттестации. Система аттестации должна быть гласной, а ее результаты – закрытыми для широкого круга работников.

Система оценки результатов  деятельности работников должна позволять  учитывать специфику труда на каждом рабочем месте.

1.2 Цели и задачи  аттестации персонала

 

Аттестация – это средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов организаций. Целью ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва  руководящих кадров и специалистов и проводится в целях:

– объективной оценки пригодности работников к дальнейшей работе;

– установления соответствия работников занимаемой должности;

– повышения ответственности  за порученную работу;

– соблюдения исполнительской  и трудовой дисциплины;

– развития инициативы и  творческой активности.

Таким образом, аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника  результатах своего труда и всей организации

Цели проведения аттестации с их характеристиками представлены в таблице 1.

аттестацияТаблица 1. Цели и характеристики целей аттестации

Наименование целей	Характеристика целей
1. Административные: Повышение	Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху
Перевод	Приобретение работниками нового опыта
Понижение	Если руководство считает, что  прекращение трудового договора с работниками не целесообразно, учитывая его стаж и заслуги в  прошлом
Прекращение трудового договора	Сокращение штатов
2. Информационные	Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использование их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации
3. Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и  всей организации. Использование эк. стимулов и соц. гарантий. Создание условий для более динамичного всестороннего развития личности.

 

Однако важно не столько название группы целей, сколько то, что вкладывается в цели и, исходя из определения понятия аттестации, можно выявить, что основной целью аттестации является проверка профессиональной подготовки на предмет соответствия работника занимаемой должности.

Условно, не присваивая названий, можно выделить три направления:

• решения, связанные с изменением компенсационного пакета, имеющие конкретные материальные последствия для работников или приводящие к понижению / повышению в должности, увольнению;
• решения, связанные с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);
• решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.

Как было сказано ранее, аттестация проводиться с определенными  целями, основными критериями при  разработке целей аттестации будут  являться:

1. Цель должна быть четко сформулирована. Формулировки типа «понять, что происходит» или «чтобы работать было легче» – не более чем благие пожелания;

2. Цель должна быть измерима. То есть по окончании процедуры аттестации мы должны получить результат в соответствии с целью. Например, если цель формулируется как «определение потребности в обучении», в результате мы ожидаем получить перечень обучающих программ и список тех, кого по этим программам мы будем обучать;

3. Цель должна быть реалистична. Надо помнить, что аттестация проходит в конкретной компании, а компания существует в определенных рыночных условиях. Сформулировав цель как «оценку соответствия занимаемой должности», в условиях дефицита на рынке труда представителей определенных профессиональных групп, заработной платы ниже рыночной и высокой текучести кадров при невысоком профессиональном уровне в нашей компании, мы априори готовим себе проблемы с наличием персонала (если мы и так знаем, что наш персонал в большинстве не соответствует занимаемым должностям, а заменить его некем). В данном случае ответ «не соответствует занимаемой должности» не сообщит нам ничего нового, а лишь создаст напряжение в коллективе и увеличит текучесть кадров;

4. Цель должна учитывать временной интервал. Мы должны определить, за какой период происходит оценка деятельности – за последний год, 6 месяцев, 3 месяца, в организациях с матричной (проектной) структурой это может быть аттестация за период работы над проектом. Это позволит избежать разговоров как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед организацией, так и о случившемся пять лет назад конфликте;