Методика работы офицерского состава по предупреждению правонарушений

- наличие противоречия  между" людьми;

- взаимное противодействие,  направленное на защиту кем-либо  своих интересов, блокировку действии другого, нанесение ему ущерба;

- формирование негативного  отношения друг к другу в  виде проявления негативных эмоций.

Конфликты как социально-психологические  явления могут быть внутриличностными, межличностными, межгрупповыми и межгосударственными. К примеру, в воинских коллективах наиболее часто происходят межличностные конфликты, реже - межгрупповые.

Кроме этого, конфликты  подразделяются на кратковременные  и затяжные, конструктивные и деструктивные, по вертикали (между начальниками и  подчиненными), по горизонтали (между  равными по должности и воинскому  званию) и т. д. Наиболее частыми в  воинских коллективах являются конфликты  между начальниками и подчиненными, составляющие до 75% всех межличностных  конфликтов. Они могут быть вызваны следующими причинами: качеством воинской деятельности (38% от общего числа конфликтов), внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе (23%), борьбой военнослужащего за честь и достоинство (15%), оценкой результатов деятельности (7,4%). внедрением новшеств в подразделении (5,2%).

Как правило, конфликты  в воинских коллективах порождаются  целым комплексом причин, среди которых  выделяются объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины  конфликтов:

1. Недостаточная  обеспеченность подразделения всем  необходимым для нормальной жизнедеятельности  и выполнения боевых задач.

2. Нарушение социальной  справедливости при распределении  материальных и духовных благ.

3. Слабая разработанность  правовых и других нормативных  процедур разрешения межличностных  противоречий, возникающих во взаимоотношениях  военнослужащих.

4. Субординационный  тип отношений военнослужащих, продиктованный  укладом воинской службы.

5. Сложность и  динамичность воинской деятельности.

6. Несоответствие  нормативного (незакрепленного уставом)  типа отношений военнослужащих  типу отношений, которые возникают  в процессе их служебной деятельности.

7. Сложность социальной  и профессиональной адаптации  командиров к своему должностному  статусу.

Среди субъективных причин возникновения конфликтов можно  выделить управленческие и психологические.

Управленческие причины:

- принятие необоснованных  или ошибочных решений;

- излишняя опека  или подмена старшими начальниками  младших в выполнении ими своих  должностных обязанностей;

- несоответствие  между функциями и средствами, которые имеются в распоряжении  у военнослужащего для выполнения  своих обязанностей;

- примерное равенство  среди категорий военнослужащих-начальников  по возрасту с подчиненными;

- недостаточная профессиональная  подготовка военнослужащих и  др..

Психологические причины:

- существование в  подразделениях противоречащих  уставным требованиям традиций  и обычаев;

- низкая культура  общения, проявление грубости  и нетактичности, нетерпимости  к другому мнению;

- стремление командира  утвердить свой авторитет любой  ценой;

- отрицательное отношение  к подчиненному или начальнику;

- напряженные, сложные  взаимоотношения между военнослужащими; 

- предвзятое отношение  некоторых начальников к своим  подчиненным;

- завышенная самооценка  военнослужащего;

- стремление нечестным  путем добиться лидерства в  коллективе;

- негативизм в  поведении отдельных военнослужащих;

- повышенные агрессивность и раздражительность;

- эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение;

- ярко выраженные  акцентуации характера.

2

Зная психологические  основы межличностного конфликта и  специфику их проявления во взаимоотношениях военнослужащих, офицер может оптимально организовать управление этим сложным  процессом. При этом необходимо отметить, что проблема нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими  выходит за рамки конфликтного взаимодействия, являясь в одних случаях причиной, а в других следствием данного  явления. Существует целый пласт  нарушений, в большинстве своем  не являющихся производными от конфликтов. Речь идет о "дедовщине" и других известных негативных явлениях. Целесообразно  выделить типичные формы нарушений, вызванных межличностными конфликтами. К ним относятся:

- драки и физическое  насилие;

- моральное оскорбление  (угнетение);

- невыполнение распоряжений (приказаний);

- распространение  заведомо лживой информации (слухов), подрывающей авторитет;

- умышленное создание  предпосылок, затруднений, препятствующих  жизнедеятельности оппонента и  другие.

Управление конфликтом – это сознательная целенаправленная деятельность по отношению к конфликту, осуществляемая на этапах его возникновения, развития и завершения, как самими оппонентами, так и с участием третьей стороны. Она включает симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Более эффективно управление конфликтом на ранних стадиях его  развития. Известно, что предупредить конфликт легче, чем конструктивно  разрешить его. Работа прапорщиков  по предупреждению конфликтов может  осуществляться по двум основным направлениям. Во-первых, это создание объективных  условий, препятствующих возникновению  и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Во-вторых, это субъективные способы предупреждения и, главным образом, конструктивного разрешения предконфликтных ситуаций.

К объективным условиям, обеспечивающим профилактику деструктивных  конфликтов, относятся:

1. Создание благоприятных  условий жизнедеятельности военнослужащих: надлежащее казарменно-бытовое устройство  отдыха и досуга; своевременное  и качественное медицинское обслуживание; предоставление возможности самореализации  военнослужащим в культурно-досуговой (творческой), военно-технической и военно-спортивной сферах; своевременное нормативное продовольственное, вещевое и денежное обеспечение; наличие свободного времени и т. д.

2. Оптимизация нормативно регламентирующих основ служебной деятельности: усиление личной ответственности за нарушение уставных правил межличностных отношений; организация нравственного, правового и воинского воспитания; а также начальной психолого-педагогической подготовки командиров (начальников) всех степеней с целью развития психологической устойчивости к конфликтным источникам; повышение роли общественности и актива подразделений в разрешении межличностных конфликтов; улучшение общей организации воинской деятельности и эффективности режима контроля в части; оперативное реагирование на информацию о предконфликтных ситуациях; справедливое распределение материальных и духовных благ, служебной нагрузки и др.

Субъективные способы  предупреждения и конструктивного  разрешения предконфликтных ситуаций.

Данное направление  деятельности заключается в выработке  офицерами, как у самих себя, так  и у своих подчиненных навыков  неконфликтного поведения. Формирование и закрепление их включает в себя решение ряда задач теоретического и практического плана. К задачам  теоретического плана относятся: во-первых, формирование у военнослужащих системы  знаний об особенностях функционирования психики человека в конфликтных  ситуациях; во-вторых, формирование знаний о психической природе, структуре, динамике, формах конфликтного взаимодействия и возможных исходах конфликтов между военнослужащими.

Задачи практического  плана включают в себя выработку  и развитие умения использовать элементарные, психотехнические методики, для управления конфликтной ситуацией; выбор оптимальной тактики поведения (соперничество, избежание, уход, компромисс, сотрудничество) в конфликте. Владение такими методиками позволяет военнослужащим с меньшими издержками выходить из стрессовых состояний, увереннее чувствовать себя в общении. Целый ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением военнослужащего грамотно общаться. Очень важно определить момент, когда общение стало предконфликтным, и возродить нормальные взаимоотношения. Прекратить или сгладить обострившуюся ситуацию можно следующими приемами:

- заявить о частичной  своей правоте, согласиться с  тем, что в чем-то прав и  тот, с кем конфликтовал;

- свести проблему  к шутке или перевести разговор  на другую тему;

- уступить, если проблема  не особенно важна;

- предложить перенести  обсуждение проблемы на какой-то  срок с тем, чтобы более глубоко  в ней разобраться и др.

Важным субъективным условием предупреждения межличностных  конфликтов является умение военнослужащего  адекватно воспринимать другого  военнослужащего и по возможности  избежать конфликта.

Еще одним способом предупреждения конфликта является своевременное информирование окружающих об ущемлении ваших интересов (чувств).

В процессе общения, желательно избегать категоричных оценок обсуждаемой проблемы, а тем более  личности и позиции партнера. Как  правило, такие оценки обостряют  ситуацию, вносят во взаимодействие напряженность.

Установление неформального  личностного контакта с собеседником значительно повышает взаимопонимание, если общение носит сугубо служебный, деловой характер. Чем больше расположен к вам собеседник, тем более  вы его воспринимаете как личностно  значимого человека, тем меньше вероятность  конфликта.

В конфликтных ситуациях  взаимодействия важно стремиться не загонять оппонента в угол. Человек, поставленный в безысходную ситуацию, унижённый и оскорбленный, легко идет на конфликт ради сохранения своего достоинства (чести).

Во избежание конфликта  целесообразно не увеличивать число  обсуждаемых проблем. Важно обсуждать  главный вопрос, а не распыляться  на решение нескольких проблем сразу.

Необходимым условием предупреждения конфликтов, в особенности  в звене "начальник-подчиненный", является компетентная оценка результатов  деятельности (поведения). Полезно остановиться на таких способах оценки:

а) "идеал" - сравнение  результата с идеальным решением проблемы по представлению оценивающего;

б) "норма" - степень  соответствия результата требованиям  нормативного документа;

в) "другие" - сравнение  достижений оцениваемого с результатами других военнослужащих (подразделений);

г) "начало" - анализ достигнутого на момент оценивания в  сравнении с начальным состоянием проблемы.

Если командир (начальник) не проявляет гибкости в использовании  вышеперечисленных способов оценивания деятельности (поведения) подчиненных, а отдает предпочтение лишь одному из них, то это может являться причиной конфликтов между ним и его  подчиненными. У каждого способа, как известно, есть свои достоинства  и недостатки. Для предупреждения конфликтов целесообразно оценивать  в первую очередь то, что удалось  сделать, а затем то, что не удалось. Оценивающий должен сам хорошо знать  суть дела, давать оценку по существу, а не по форме и использовать разнообразные  ее способы.

Необходимо выявлять и сообщать оцениваемым причины недостатков (ошибок), четко формулировать новые цели и задачи, воодушевлять подчиненных на качественную деятельность. Частым поводом к конфликту служит критика, применяемая командиром (начальником) не как прием воспитания, а как средство снятия собственного психологического дискомфорта ("разрядка" на подчиненного). Критические высказывания, употребляемые военнослужащими, равными по статусу в отношении друг к другу, также являются предпосылкой межличностного конфликта. Необходимо помнить, что критика должна основываться на следующих принципах: позитивизм, конструктивность, адресность и доброжелательность. Чтобы она принесла положительный результат, а не стала причиной межличностного конфликта, ее следует строить, учитывая следующие рекомендации: