Коммуникация в организациях

Кроме того, следует  учитывать влияние новых электрон средств связи, которые делают привычным  набор услуг телеком* никационной  сети, позволяющей своим пользователям  более ев бодно отправлять и принимать информацию и личного, и общес^Ц венного характера.

Так, имея персональный компьютер, сопряжеци ный при  помощи специальных устройств —  модемов с телефонной сетью, индивиды могут не только общаться друг с  другом, но и лслучать в зависимости от их желания или потребностей необхс мую информацию из какого-либо банка данных. Наряду с этим иоЦ пользование электронной почты, телефакса, мобильных телефо» нов и других новейших средств способствуют усилению межличностного взаимодействия. 

Сущность изменений в области политической коммуникации,, которые позволяют (по крайней мере в принципе) преодолеть доминирование и жесткий контроль отправителя информации нададресатом, достаточно наглядно иллюстрируется с помощью модем лей альтернативных видов движения информации. 

Модель вещания  предполагает распространение информации изцентра одновременно многим абонентам  на периферию. Эта ситуая ция встречается  довольно часто, например во время лекции официального доклада, когда слушатели  сосредоточены в какой-. либо аудитории, а также в случае телевизионной или радиопередачу чи, когда некоторое сообщение одновременно принимается доста точно большим числом людей, находящихся в разных Местах, рактерными чертами данной модели как типичной односторонне коммуникации являются относительно малая возможность личнойЦ обратной связи (особенно, если речь идет о СМИ), а также то об-* стоятельство, что время и место коммуникации определены отправителем. 

Диалоговая модель относится к случаю распространения  информации в реальной коммуникационной сети: индивиды общаются непосредственно между собой, игнорируя центр или посредников самостоятельно выбирая время, место и тему информационного обмена. Эта модель также имеет широкий круг применения: от простой личной переписки и телефонных переговоров до использования Интернета и электронной почты. Характерное отличие диалоговой модели состоит в том, что она предполагает своеобразное «горизонтальное равенство» участников информационного обмена в противоположность «вертикальному» принципу руководство — подчинение, присущему модели вещания. Несомненно, коммуникация подобного вида не исключает участия и более двух сторон (например, телефонная конференция, дискуссия на сайте сети Интернет и т.д.). Однако увеличение числа участников и, в частности, появление «ведущего» приводят к сближению данной модели с моделью вещания. 

Консультационная  модель также соотносится с большим  количеством ситуаций, при которых  индивид, находящийся на периферии  коммуникационной линии, ищет необходимые  сведения в центральном информационном хранилище (на сервере или в ином банке данных, в наиболее простом варианте — в библиотеке, работая с книгами, газетами и иной печатной продукцией). В отличие от модели вещания здесь место и время консультации, а также тема сообщения определяются не центром, а периферийным пользователем, обладающим максимальной свободой. 

Регистрационная модель движения информации является противоположностью консультационной модели. Здесь центр запрашивает  и получает информацию от периферийного  источника. Данная модель применяется, например, в случае, когда индивиду закрыт доступ к центральному банку данных, а также при автоматической записи телефонных сообщений во всех системах электронной сигнализации и наблюдения. При этом сосредоточение информации в центре нередко происходит помимо желания индивида или без согласования с ним. Хотя данная схема исторически не нова, ее возможности значительно возросли вследствие компьютеризации и расширения телекоммуникационных сетей. Типичным для регистрационной модели является то обстоятельство, что центр имеет больший контроль над определением направления информационного потока, чем находящийся на периферии коммуникационной сети индивид. 

В глобальном плане  наметившаяся тенденция к смене  моделей политической коммуникации, переходу от «вещания» к подлинно демократическому диалогу между «управляющими» и «управляемыми» предполагает равноправный обмен точными, полными, завершенными и проверяемыми сведениями о политических явлениях и процессах, сопрягаемыми с основными цивилизационно-культур-ными ценностями данного общества, фундаментальными правами и свободами личности. Особое значение при этом имеют свобода открыто выражать свое мнение, свобода искать, получать и распространять всякого рода информацию и идеи, если они не противе речат гуманистическим принципам.

КОММУНИКАЦИИ  В ОРГАНИЗАЦИЯХ 

Коммуникации  в организации - это информационные взаимодействия, в которые люди вступают при выполнении своих функциональных обязанностей или должностные инструкций. 

Автор книги  «Предприятие будущего» Г. Аммельбург определяет значение коммуникативных процессов в организации, пользуясь аллегорическим сравнением с живым организмом. Организацию в широком понимании он представляет как систему, образуемую определенными функциями: собственно организацией, коммуникацией и мотивацией. 

В узком понимании  организация - это структура, конструкция, делающая возможным протекание процессов, связанных с движением («скелет»). 

Коммуникация  — это функция управления, позволяющая  при помощи правильно организованной передачи информации обеспечить надежное соединение всех звеньев предприятия и их взаимодействие («нервная система»). 

Мотивация играет роль регулятора всех прочих функций, аналогичную интегрирующей роли психики в организме.

Понятие организации

В широком смысле понятие «организация» применяется к биологическим, социальным и к техническим объектам. В научных работах понятие «организация» определяе как:

• внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодейств более  или менее дифференцированных и  автономных частей 1 лого;  

• совокупность процессов или действий, ведущих  к образован» и совершенствованию  взаимосвязей между частями целого; 

• объединение  людей, совместно реализующих программу 

цель и действующих  на основе определенных правил и пг 

цедур.

В этих определениях выделяются три уровня организа структурный, процессуальный и социально-психологический. 

А. Файоль, которого считают отцом классического  менеджме та, отмечал, что организовывать — значит «строить двойной — ; териальный и социальный — организм предприятия».

По мнению М. Мескона, чтобы рассматривать некоторую  гру как организацию, необходимо наличие: по крайней мере двух че век, которые считают себя частью этой группы; по крайней м« одной цели (т.е. желаемого конечного состояния  или результат которую понимают как общую все члены данной группы; чле* группы, работающих для достижения значимой для всех цели.

Соединив в  одно целое эти существенные характерно можно дать следующее определение: организация есть группа ль деятельность которых сознательно координируется для достиз общей цели или целей.

Представление об организации развивалось в  направлении жесткого структурно-функционального  подхода М. Вебера, шкс человеческих отношений (Э. Мэйо) к школе социальных сие основоположником которой можно считать биолога Людвига Берталанфи. За отправную точку исследования организации принимать уровень социальной системы, объединяющей отде ные элементы.

Ключевыми понятиями  школы социальных систем явля представления  об открытых и закрытых системах.

Система любого типа — это некое целое, состоящее из час (подсистем), которые функционируют сообща взаимозависим образом с целью осуществления общих задач. 

Отрытая система  — это система, которая влияет на свое окруже и испытывает влияние  с его стороны, и взаимодействует с ним. Конце ции, рассматривающие организацию в качестве открытой сие мы, акцентируют внимание на взаимосвязи различных компон* тов и функций организации и признают взаимную зависймс между организацией и ее внешней средой, являющейся исто* 
 
 
 

ком трудовой силы и сырья и реципиентом продукции и услуг организации. С системной точки зрения организация сумеет выжить и преуспеть, если ее различные функции и компоненты функционируют в согласии друг с другом и система как единое целое поддерживает интенсивную связь со своим окружением.

Внутренняя среда  организации 
 

Каждая организация  имеет внутреннюю и внешнюю среды, в которых осуществляется операциональная  деятельность. Внутренняя среда организации - это та часть общей среды, которая  находится в рамках организации. 

Внутренняя среда  организации формируется в соответствии, во-первых, с целями и задачами организации, во-вторых, с ресурсами организации. Внутренняя среда состоит из структур, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. Эти структуры реализуют следующие цели и задачи: 

• кадровая структура  —, взаимодействие менеджеров и рабочих, найм, обучение и продвижение кадров, оценка результатов труда и стимулирование, создание и поддержание отношений между работниками; 

• организационная  структура - коммуникационные процессы, организационные структуры, нормы, правила, процедуры распределения  прав и ответственности, иерархия подчинения; 

• производственная структура — изготовление проду  снабжение и ведение складского хозяйства, обслуживание нологического парка, осуществление исследований и боток; 

• маркетинговая  структура внутренней среды —  стратеценообразования, стратегия  продвижения продукта на рьн выбор  рынков сбыта и систем распределения; 

• финансовая структура включает в себя процессы, связан» 

с обеспечением эффективного взаимодействия. 

Внутренняя среда, можно сказать, пронизана организационна культурой, которая может либо способствовать тому, что орган» ция выступает  сильной, устойчиво выживающей в конкурентнс борьбе структурой, либо ослаблять организацию, не давая ей пешно развиваться даже при высоком уровне технического и нансового потенциала. 

Информацию об организационной культуре можно  получить различных публикаций, в  которых организация сама себя предстщ ляет. Как правило, в своих публикациях организации большое : мание уделяют фирменной философии, пропаганде своих цен* тей. Для организации с сильной организационной культурой хар терно подчеркивание важности «человеческого фактора», а для » ганизации со слабой организационной культурой характер стремление говорить в публикациях о формальных организация ных и количественных аспектах своей деятельности. 

Наблюдения также  позволяют сформировать представление < организационной культуре — как сотрудники трудятся на своих бочих местах, как они взаимодействуют друг с другом, чему они <А дают предпочтение в разговорах. 

Для оценки организационной  культуры важно знать, как критериями руководствуются в организации  при продвижении ботников по службе. Организации, в которых работники продв ются по службе быстро и по результатам индивидуальных дост ний, обладают слабой организационной культурой. Долгосроч характер продвижения работников по службе в зависимости -'от;1умения работать в коллективе служит признаком сильной орган» ционной культуры. 

Если сотрудники хорошо осведомлены об истории организан  серьезно и с уважением относятся  к правилам, ритуалам и орг зационным  символам, то с высокой степенью вероятности мс предположить, что  организация обладает сильной организаций ной культурой. 

Чтобы выживать в долгосрочной перспективе, быть успешнс  организация должна уметь прогнозировать то, какие трудное 
 
 

могут возникнуть на ее пути в будущем, и то, какие  новые возможности могут открыться  для нее. Основное внимание следует уделять выяснению того, какие угрозы и какие возможности таит в себе внешняя среда. 

Характеристики  внешней среды 
 

М. Мескон выделяет такие характеристики внешней среды, как сложность, подвижность, неопределенность (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1995. С. 118).