Роль и задачи кадровой службы

     Вместе  с тем намечаются положительные  тенденции, в частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности  работы с персоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров (или отдел технического обучения), но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы (предварительно передав планирование основных трудовых показателей в экономический отдел), отдел (лабораторию) НОТ и др.

     Расширение  самостоятельности предприятий, смена  форм собственности, процесс разукрупнения  предприятий и создание на базе структурных  подразделений самостоятельных  малых предприятий существенно  меняют сложившуюся кадровую работу на предприятии. Часто за разукрупнением предприятий идет и реорганизация  заводоуправления, в том числе  и отдела кадров: многие его функции  передаются малым предприятиям, где  этой работой занимаются один-два  человека. Имеет место и сохранение централизованной кадровой службы, услугами которой в подборе кадров, их подготовке и переподготовке, оценке и т.д. на договорной основе пользуются малые  предприятия.[18]

     После определения функциональной структуры  кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне  задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе  и должной структуре занятых  в них работников, должностных  обязанностях каждого из них, а также  о взаимоотношениях подразделений  друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями  предприятия в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечении кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением. 

     2.3. Предложения по  совершенствованию  работы кадровых  служб 

     Напряжение  в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть снято за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной  механизации и автоматизации  производственных процессов, внедрения  новой более производительной техники.

     Эти изменения в организационной  структуре дадут положительный  эффект и создадут все условия  для качественной сбалансированной работы отдела кадров и создадут все  предпосылки для решения кадровых проблем на предприятии. Для решения  текущих кадровых проблем отдел  кадров должен будет решать следующие  задачи:

1.организация  работы по выработке кадровой  политики и осуществление в  соответствии с ней подбора,  отбора, расстановки, изучения и  использования рабочих кадров, руководителей  и специалистов;

2.участие  в формировании стабильного коллектива;

3.создание  кадрового резерва и работа  с ним;

4.организация  учета кадров.

     Для реализации этих задач отдел кадров выполняет следующие функции: кадровое планирование, т.е. разработку перспективных  и текущих планов комплектования организации кадрами, изучение деловых  и личных качеств специалистов с  целью подбора кадров в резерв на выдвижение, планирование деловой  карьеры перспективных специалистов, подготовка материалов и организация  аттестации работников, проведение собеседований  и отбор совместно с руководителем  соответствующих подразделений  новых сотрудников на вакантные  должности, оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, учет личного состава организации, ведение трудовых книжек, подготовка документов для назначения пенсий, изучение движения кадров, причин текучести кадров, трудоустройство высвобождающихся работников, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, ведение отчетности по вопросам кадров и др. Важно также подчеркнуть то, что отдел кадров также должен осуществлять взаимодействие со службой занятости. Эти изменения в организационной структуре организаций решат существующие проблемы в управлении персоналом.

     Учеными и ведущими кадровиками рекомендуется  схема структуры отдела управления кадрами с использованием концепции  стратегических хозяйственных подразделений. В основу структуры управления кадрами  положена модель диверсифицированной  организации, ориентированной на стратегическое управление. Этот подход предполагает децентрализацию управления всех подразделений  отдела кадров.

     Применение  этой модели позволит:

1. Создать  современную структуру отдела  кадров, адекватно и оперативно  реагирующую на изменения во  внешней среде.

2. Реализовать  систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности  отдела и всех его в долгосрочной  перспективе.

3. Освободить  руководство отдела от повседневной  рутинной работы, связанной с  оперативным управлением научно-производственным  комплексом.

4. Повысить  оперативность принимаемых решений.

5. Вовлечь  в предпринимательскую деятельность  все подразделения объединения,  способных расширить номенклатуру  продукции и услуг, повысить  гибкость и конкурентоспособность.

     В итоге, применение предложенных путей  совершенствования отдела кадров даст положительный результат и сделает  работу отдела кадров более стабильной и сбалансированной, позволит снизить  текучесть, улучшить технологию и качество отбора молодых специалистов. Смена  структуры отдела кадров также окажет положительное воздействие на её работу. 
 
 
 
 

Заключение 

     От  обеспеченности организаций трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ. Поэтому так важна та роль, которую выполняет кадровая служба в организации.

     Одна  из важнейших функций организации  работы кадровой службы– функция учета документов, регламентирующих осуществление всех задач, стоящих перед менеджерами по персоналу.

Проблема  работы с электронной информацией  становится актуальной. Поэтому первым шагом в целях совершенствования  службы кадров является внедрение информационных технологий в управленческий процесс, что позволит создать архивы электронных  баз данных и объединить потоки электронных  документов.

     Залог успеха организации – эффективный  персонал, поэтому востребованы специалисты. Зачастую менеджер по персоналу становится проводником новых идей, знакомит руководителя с передовыми методами управления персоналом, решает все  организационные вопросы.

     На  сегодняшний день отделу кадров важно  не только правильно заполнять кадровую документацию, но и добиваться своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы  постоянно добиваться увеличения в  составе рабочей силы предприятия  тех людей, кто обладает хорошими знаниями, навыками и следить за тем, чтобы таких работников становилось  все больше. 

Библиографический список 

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации  от 30.12. 2005 г. утвержден Федеральным  законом №197 в редакции от 30.06. 2006 г. №90 - ФЗ.

2. Федеральный  закон РФ от 08.07. 2006 г. №149-ФЗ. «Об  информации, информационных технологиях  и защите информации» (принят ГД ФС РФ 08.07. 2006) // собрание законодательства РФ. – 2006. - №31 (1ч).

3. Постановление  Министерства труда и социального  развития РФ от 10 октября 2003 г.  №69 «Об утверждении инструкции  по заполнению трудовых книжек».

4. «Об  утверждении унифицированных форм  первичной и учетной документации  по учета труда и его оплаты» Постановление государственного комитета РФ по статистике от 05.01. 2004 г. №1 // Справочник кадровика. - №3. – 2006.

5. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе // Справочник кадровика. – 2006.

6. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №8. - С. .97

7. Бобылева М. П.: На пути к информационному менеджменту (вопросы оценки деятельности служб документационного обеспечения управления в условиях автоматизации документооборота) // М.: Управление персоналом, 1999-175 с.

8. Демин Ю. М.: Делопроизводство. Подготовка служебных документов // СПб.: Питер, 2003-220 с.

9. Кадровик: сборник документов. – 2005. - 3-й выпуск.

10. Килякова Д.А. Как организовать работу службы персонала? // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №8. - С.80

11. Кирсанова М.В. Современное делопроизводство. Учебное пособие. – М. ИНФРА-М. Новосибирск. 2007.

12. Мескон М. Х.: Основы менеджмента // М.: «Дело ЛТД», 1994-702 с.

13. Стенюков М. В.: Делопроизводство на малом предприятии. Документы по личному составу. – М.: Изд-во «ПРИОР», 2006-224 с.

14. Самоукина Н.В. Этапы большого пути // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №12. - С.57

15. Федосова В. Т.: Управление современной школой выпуск 4, (кадровое делопроизводство в образовательном учреждении) // М.: «Учитель», 2007- 128 с.

16. Щур Д. Л.: Кадры предприятия 300 образцов должностных инструкций // М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2006-880 с.

17. Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №8. - С.79.

18. Hr-portal [Электронный ресурс] / Электрон. дан.  - HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров, 2009. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru , свободный. - Загл. с экрана.