Анализ  уровня образования сотрудников  предприятия представим наглядно в  табл. 3 и на рис. 2. 

     Таблица 3. Уровень образования сотрудников

 

     Рис. 2. Уровень образования сотрудников 

     Из  наглядного изображения рис. 2 можно  сделать выводы, что в организации  преобладают сотрудники с высшим и средне-специальным уровнем образования.

     В зависимости от общего стажа работы и стажа работы на ОАО «Символ-Барнаул» сотрудники распределены следующим образом (табл. 4): 

     Таблица 4 Стаж работы сотрудников

 

     На  рис. 4 представлено соотношение общего стажа работы сотрудников с их стажем на ОАО «Символ-Барнаул». 

     

     Рис. 3 Стаж работы сотрудников ОАО «Символ-Барнаул» 

     Наиболее  пропорциональным является соотношение  в промежутке от 5 до 10 лет, люди, пришедшие  в организацию в этот период, не покидают ее, а остаются верными своему делу. Те, у кого стаж работы на данном предприятии насчитывает более 10 лет, скорее всего, приближены к пенсионному возрасту и пришли в организацию уже опытными работниками (лица, переведенные с других производств в результате оптимизации численности персонала).

     До 2006 года специалисты по кадрам числились  в штатном расписании каждого  отдельного производства и осуществляли свою деятельность на местах. После  того как кадровые службы были выведены с производств и объединены в  Отдел развития персонала и кадровой политики (ОРПиКП) ОАО «Символ-Барнаул» нарушилась обратная связь специалиста по кадрам и непосредственно руководителей производств и их подчиненных. Также один специалист занят обслуживанием двух, а то и трех производств, что существенно отвлекает его от эффективного выполнения своих обязанностей, в частности качественного подбора кадров. ОРПиКП, как многие другие отделы ОАО «Символ-Барнаул» был создан с целью эффективности ведения бизнеса, при их создании рассчитывалось повысить эффективность работы, как основных работников предприятия, так и работу служб, обеспечивающих их работу. На сегодняшний момент численность ОРПиКП ОАО «Символ-Барнаул» составляет 25 человек.

     В следующей главе можно будет сделать некоторые выводы, обозначить проблемы и порекомендовать пути их решения.

 

3. Рекомендация по совершенствованию отдела развития персонала и кадровой политики

     При аналитически-расчетном методе нормирования затраты рабочего времени рассчитываются на основе нормативных материалов по труду. Нормативы по труду – это регламентированные величины затрат труда и перерывов в работе. Практическое значение имеет понимание принципиальных различий между нормами затрат труда и нормативами по труду.

     Норма трудовых затрат рассчитывается применительно  к конкретным задачам и условиям выполнения нормируемого процесса (функции, операции и т.п.) на конкретном рабочем месте исполнителя работы. Величина ее пересматривается систематически по мере изменения условий и организации труда, освоения работы (функции) работником. Норма труда является функцией от нормативных величин при использовании аналитически-расчетного метода нормирования.

     Нормативы по труду устанавливаются применительно  к типизированным или усредненным  вариантам организации кадровой работы на предприятии. Выбор этих условий осуществляется на основе выявления более рациональных типовых вариантов, обеспечивающих достижение максимальных результатов кадровой работы при оптимальных затратах труда ее исполнителей. Нормативы по труду многократно используются для расчета норм времени, обслуживания, численности, других норм трудовых затрат и действуют более длительное время без пересмотра. Это связано с тем, что изменение организационных и других условий по совокупности работ (функций), для которых они проектируются в качестве регламентирование (заранее установленных величин), происходит в более длительный период времени, чем на конкретных рабочих местах.

     Принятие  решения по совершенствованию кадровой службы осуществляется на основе анализа  работы отдела кадров как основного подразделения, на которое ложится большая часть нагрузки по работе с персоналом.

     Недостаток  работников одинаково приводят к  негативным последствиям. При завышенной численности сотрудники будут или  мешать друг другу, или имитировать  занятость, при недостаточной численности будут работать со значительной перегрузкой.

     Принятие  решения по совершенствованию кадровой службы осуществляется на основе анализа  работы отдела кадров как основного  подразделения, на которое ложится  большая часть нагрузки по работе с персоналом.

     Недостатки  в системе управления персоналом в ОАО «Символ-Барнаул» является причиной ряда проблем:

     - низкая производительность труда (т.к. не выполняются в полном объёме функции обучения, переподготовки, повышения квалификации) и соответственно неэффективно использование рабочего времени (т.к. плохо поставлена функция планирования, и оптимизации использования рабочего времени);

     - низкая инициативность персонала (т.к. не ведётся моральное стимулирование сотрудника).

     На  начальном этапе реорганизации кадровой службы был составлен перечень основных функций, выполняемых отделом кадров, и определена трудоёмкость их выполнения в год.

     Расчет  производим по следующим формулам:

     Тиражирование коллективного договора и распространение  по структурным подразделениям рассчитывается по формуле: 

     V_тираж = Т_вр * n, (1) 

     где, Т_вр – норма времени на данную операцию, 1 ч.;

     n – количество структурных подразделений, 17. 

     V_тираж = 1 * 17 = 17 ч. 

     Составление графика отпусков сотрудников определяется по формуле: 

     V_отп = Т_вр * n, (2) 

     где, Т_вр – норма времени на данную операцию, 1,6 ч;

     n – периодичность данной операции, 1 раз в год. 

     V_отп = 1,6 * 1 = 1,6 ч. 

     Утверждение заявления о предоставлении отпуска  определяется по формуле: 

     V_заявл = Т_вр * n, (3) 

     где, Т _вр – норма времени на данную операцию, 0,15 ч;

     n – среднегодовое количество заявлений  о предоставлении отпуска, 6700. 

     V_заявл = 0,15 * 6700 = 1005 ч.

 

      Исчисление стажа работы, дающего  право на отпуск определяется по формуле: 

     V_{стаж раб} = Т_вр * n, (4) 

     где, Т_вр – норма времени на данную операцию, 0,5 ч;

     n – среднегодовое количество заявлений  о предоставлении отпуска, 6700: 

     V_{стаж раб} = 0,5 * 6700 = 3350. 

     Составление приказа о предоставлении отпуска  определяется по формуле: 

     V_{пр. отп} = Т_вр * n, (5) 

     где, Т_вр – норма времени на данную операцию, 0,5 ч;

     n – среднегодовое количество приказов  о предоставлении отпуска, 6700 человек. 

     V_{пр. отп} = 0,5 * 6700 = 3350. 

     Анализ  и корректировка должностных  инструкций сотрудников определяется по формуле: 

     V_д.и. = Т_вр * n, (6) 

     где, Т_вр – норма времени на данную операцию, 6,0 ч; 

 

      n – периодичность внесения изменений  в должностные инструкции, 100 профессий. 

     V_д.и. =6,0 * 100 = 600 ч. 

     Выдача  руководителям структурных подразделений  должностных инструкций и положений  определяется по формуле: 

     V_{выд. д.и.} = Т_вр * n, (7) 

     где, Т_вр – норма времени на данную операцию, 0,5 ч;

     n – периодичность внесения изменений  в организационную структуру, 2 раза  в год в 17 отделах, 34. 

     V_{выд д.и.} = 0,5 *2 = 1 ч. 

     Анализ  инцидентов, связанных с нарушением внутреннего распорядка определяется по формуле: 

     V_{нар в.р.} = Т_вр * n, (8) 

     где, Т_вр – норма времени на данную операцию, 3 ч;

     n – периодичность 1 раз в квартал, 4 квартала. 

     V_{нар в.р.} = 3 * 4 = 12 ч. 

     Разработка  правил внутреннего трудового распорядка определяется по формуле: 

 

      V_{пр. в. р.} = Т_вр * n, (9) 

     где, Т_вр – норма времени на данную операцию, 7 ч;

     n – периодичность, 2. 

     V_{пр. в. р.} = 7 * 2 = 14 ч. 

     Согласование  заявления о приёме на работу сотрудников  аппарата управления определяется по формуле: 

     V_{согл. заяв.} = Т_вр * n, (10) 

     где, Т_вр – норма времени на данную операцию,1,6 ч;

     n – среднегодовое количество принимаемых  сотрудников – 142. 

     V_{согл. заяв.} = 1,6 * 142 = 227,2 ч. 

     Оформление  приказа (распоряжения) о приёме на работу определяется по формуле: 

     V_оф.пр. = Т_вр * n, (11) 

     где, Т_вр – норма времени на данную операцию, 0,5 ч;

     n – среднегодовое количество принимаемых  на работу, 142 человека. 

     V_оф.пр. = 0,5 * 142 = 71 ч. 

     Оформление  приказа о работе в сверхурочное время определяется по формуле:

 

      V_{оф.пр. св} = Т_вр * n, (12) 

     где, Т_вр – норма времени на данную операцию, 2 ч;

     n – среднегодовое количество приказов  о работе в сверхурочное время, 2000 человек. 

     V_{оф.пр. св} = 2 * 2000 = 4000 ч. 

     Заполнение  листа нетрудоспособности сотрудников  определяется по формуле: