Оглавление 

 

Введение

     Разработка  и реализация кадровой политики одна из актуальных проблем развития современного российского общества, подверженного глубоким политическим, социальным и экономическим изменениям. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

     По  своему статусу руководитель подразделения  должен уметь смешивать материальные факторы производства с живым трудом. Для него люди – основной объект деятельности, а его задача - сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой цели как к цели собственной жизни.

     Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

     Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы. Были рассмотрены такие вопросы, как: понятие, сущность, функции и основные особенности процесса управления персоналом. Целью курсовой работы является комплексное изучение организационной структуры службы управления персоналом.

     Основными задачами работы являются:

     1. изучение теоретических основ деятельности службы управления персоналом;

     2. исследование функций и структурной  организации службы управления  персоналом;

     3. разработка структуры службы  управления персоналом ОАО «Символ-Барнаул».

     Объект  исследования – ОАО «Символ-Барнаул». Предметом исследования является организационная структура данного предприятия.

     В своей работе автор опирался на труды  следующих авторов: Базарова Т.Ю., Артемьева  О.Ю., Архиповой Н.И. и др.

 

1. Служба персонала  в системе управления

1.1 Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом на предприятии

     Задачи  кадровой службы – направление кадровой работы, представление о целях  работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования  организации.

     Необходимо  заметить, что как таковой кадровой службы в 99,9% вновь формирующихся организаций нет. Слишком велик дефицит средств, слишком далеки основатели от формальной атмосферы и тех задач, которые необходимо решать в области работы с персоналом, чтобы создавать такого рода подразделение.

     Однако  отсутствие осознания необходимости  кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо описать  проект организационной структуры, рассчитать потребность в персонале, представить расчет изменения количественного и качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда и профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации.  Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а даже просто системы работы с кадровой документацией. Обычно осознание необходимости формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится отдельной проблемой и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений.

     Сформулируем  основные задачи по управлению персоналом на данном этапе:

1. Подготовка организационного проекта:

     проектирование  организационной структуры; расчет потребности в персонале;

     анализ  кадровой ситуации в регионе;

     разработка  системы стимулирования труда.

2. Формирование кадрового состава:

     анализ  деятельности и формирование критериев  отбора кандидатов;

     определение сегмента рынка рабочей силы, из которого целесообразно проводить  набор.

3. Разработка системы и принципов кадровой работы:

     формирование  кадровой политики и плана кадровых мероприятий;

     формирование  самой кадровой службы;

     разработка  системы сбора, хранения и использования  кадровой информации.

     Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:

     1. Помощь фирме в достижении ее целей.

     2. Эффективное использование мастерства и возможностей работников.

     3. Обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими.

     4. Стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражении.

     5. Развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме.

     6. Связь управления персоналом со всеми служащими.

     7. Помощь в сохранении хорошего морального климата.

     8. Управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

     Можно выделить две структуры управления персоналом в организации:

1. Штабная структура – специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).
2. Линейная структура – менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

     Для того чтобы иметь возможность  реализовать различные направления  кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть.

     Успех управления трудовыми ресурсами  напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала.

     Отечественная практика свидетельствует, что уровень  образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок.

     Переход к акционерной и частной собственности  обусловил улучшение качественного  состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

1.2 Организационная  структура службы управления персоналом

     Организационная структура службы персонала зависит  от структуры предприятия и от бизнес-задач, стоящих перед компанией  и HR-отделом.

     Структура управления организацией или организационная  структура — одно из ключевых понятий  развития управления. Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между работающими в организации. Структура необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.

     Существуют  разные виды организационных структур служб управления персоналом: линейная, функциональная, линейно-функциональная и матричная структуры.

     Элементарная  линейная структура службы УП существует, как правило, в небольших организациях. Она предполагает наличия двух уровней управления: верхний – руководитель и нижний – исполнители. Более сложная линейная организационная структура означает выделение нескольких уровней: руководитель организации, начальник отдела кадров, руководитель сектора подготовки персонала.

     При функциональной организационной структуре  происходит функциональное разделение управленческого труда, функций  управления, специализация, подчинение функциональным руководителям нижестоящих  подразделений.

     Линейно-функциональная структура предполагает коллегиальную подготовку решения и его принятие первым руководителем, который несет ответственность за выполнение решения.

     При матричной системе создаются  временные группы специалистов. Специалисты  находятся в двойном подчинении – оперативное подчинение руководителю группы и функциональное подчинение руководителю подразделения.

     В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное  местоположение кадровой службы может  быть различным. Приведем несколько  таких вариантов

     Вариант 1. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию, то есть выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках штабного подразделения функциональной подсистемы (администрирование).

     Вариант 2. Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации. Такая структура приемлема в небольших организациях на начальных этапах развития, когда руководство четко не определило статус кадровой службы.

     Вариант 3. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем в тех случаях, когда руководитель пытается поднять статус кадровой службы.

     Вариант 4. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией. Этот вариант является наиболее типичным для развитых организаций. Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления.

     В зависимости от структуры предприятия  HR-служба может быть единой и разрозненной.

     Единая  служба персонала существует в компаниях, которые полностью или большей  своей частью расположены в одном  месте. В такой организации HR-служба является одним из многих подразделений  и осуществляет большинство HR-функций  в зависимости от своей текущей роли.

     Ситуация (разрозненный офис), когда подразделения  компании территориально находятся  в разных районах или городах, прямым образом влияет на организационную  структуру службы персонала.

     Задачи, стоящие перед службой персонала, определяют численность и должности сотрудников службы персонала».

 

2. Анализ структуры управления персоналом в ОАО «Символ-Барнаул»

2.1 Характеристика объекта  исследования

     Открытое  акционерное общество «Символ-Барнаул» создано в соответствии с законодательством РФ, является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства РФ.

     ОАО «Символ-Барнаул» зарегистрированный администрацией г. Барнаула от 23.01.2004 г., расположенное по адресу: Россия, 656065, Алтайский край, г. Барнаул, ул. Попова, 73.

     Акционерами ОАО «Символ-Барнаул» могут быть признающие положения устава: