Аудит организации труда

Приложение 2

ПОЛОЖЕНИЕ

о работе с кадровым резервом на руководящие должности 

1

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1.            Настоящее Положение разработано на основе действующего законодательства, с учетом Типового положения РАО «ЕЭС России» о работе с кадровым резервом и определяет:

1.2.            основные принципы, цели и задачи в работе с кадровым резервом ОАО «ТГК-2»;

1.3.            основные требования к процессу формирования резерва;

1.4.            основные направления и формы работы с резервом;

1.5.            формы документов, используемых при работе с резервом.

1.6.            Кадровый резерв на руководящие должности – это группа перспективных работников, которые по своим потенциальным возможностям могут рассматриваться в качестве кандидатов на руководящие должности, сформированная в установленном порядке для изучения, практической оценки, целенаправленной профессиональной подготовки, развития личностных качеств и последующего выдвижения.

1.7.            Основная цель работы с резервом состоит в формировании в ОАО «ТГК-2» контингента высококвалифицированного, подготовленного к руководящей работе персонала, обеспечения преемственности руководства и на этой основе – повышения эффективности работы, предоставления работникам гарантий возможности карьерного роста.

1.8.            Основными задачами является:

1.9.            формирование кадрового резерва;

1.10.         развитие у сотрудников, зачисленных в резерв, управленческих навыков и умений, получение ими дополнительных знаний и повышение уровня специальной подготовки;

1.11.         оценка готовности резервистов к выдвижению.

1.12.         Работа по формированию и подготовке кадрового резерва осуществляется руководством Общества, руководителями структурных подразделений. Организация этой работы в целом возлагается на отдел кадров ОАО «ТГК-2».

1.       ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА

1.1           Кадровый резерв ОАО «ТГК-2» подразделяется на следующие группы в зависимости от уровня должностей, на которые планируется подготовка резервиста:

1.2           Порядок формирования и подготовки резерва на должности руководителей, не указанные в п.2.1 настоящего Положения, определяется заместителями генерального директора ОАО «ТГК-2».

1.3           Кадровый резерв формируется как из внутренних, так и из внешних источников из числа:

-          высококвалифицированных специалистов и руководителей  ОАО «ТГК-2»;

-          высококвалифицированных специалистов и руководителей сторонних организаций (по присланным резюме соискателей вакансий; по рекомендациям и отзывам из различных источников).

1.4           При отборе кандидатов в кадровый резерв в первоочередном порядке рассматриваются кандидатуры перспективных специалистов и руководителей, работающих в данной организации.

1.5           Организация поиска кандидатов в резерв из внешних источников осуществляется Отделом кадров при участии заинтересованных руководителей структурных подразделений.

1.6           Основными критериями оценки кандидатов для включения в кадровый резерв являются:

-          высокая профессиональная квалификация;

-          высокие результаты производственной деятельности;

-          наличие необходимых управленческих навыков;

-          возраст и состояние здоровья;

-          наличие высокого личностного и делового потенциала, необходимого для профессионального развития и карьерного роста;

-          хорошая обучаемость;

-          необходимые лидерские качества.

1.7           Отбор кандидатов в резерв может производиться с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и непосредственных руководителей, результатов стажировки молодых специалистов, конкурсов профессионального мастерства, экспертных оценок, психологического тестирования и других характеризующих работника данных.

1.8           Для внесения предложений о зачислении работников в кадровый резерв ОАО «ТГК-2» на руководящие должности, указанные в п.2.1. настоящего Положения, в отдел кадров представляются в электронном виде и на бумажном носителе списки кандидатов за подписью заместителей генерального директора ОАО «ТГК-2»:

-          на кандидатов в резерв 1 уровня – по форме согласно Приложению №1;

-          на кандидатов в резерв 2 уровня – по форме согласно Приложению №2.

Одновременно на каждого из кандидатов представляется справка-объективка.

1.9           В списках резерва должно быть, как правило, не менее трех кандидатов на одну должность.

1.10       Обобщенный список кадрового резерва на руководящие должности утверждается Генеральным директором.

1.11       Списки резерва могут обновляться и пополняться по мере необходимости, но не реже одного раза в год.

2.       ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

2.1           Все работы по подготовке кадрового резерва основываются на имеющихся подробных описаниях соответствующих должностей (должностных инструкциях, распределении обязанностей, положениях о структурном подразделении и т.д.).

2.2           На каждого кандидата на руководящую должность из внутреннего резерва составляется индивидуальный план подготовки согласно Приложению №3, предусматривающий конкретные мероприятия, направленные на развитие профессиональных, деловых и личностных качеств резервиста до уровня, требуемого по планируемой к замещению должности, по следующим направлениям:

-          теоретическое обучение;

-          практическая подготовка;

-          мероприятия по дальнейшему изучению деловых и личностных качеств.

2.3           В целях теоретического обучения – расширения профессионального кругозора, углубления знаний в профессиональной сфере, теории и практике управления, межличностных отношений могут использоваться следующие основные формы:

-          профессиональное обучение на специальных курсах подготовки и повышения квалификации или обучение в высших учебных заведениях;

-          обучение на курсах подготовки резерва;

-          участие в семинарах, тренингах, деловых играх;

-          участие в научно-практических конференциях, профессиональных конкурсах;

-          самостоятельное изучение новой профессиональной литературы, передовых методов работы;

-          и другие.

2.4           Основными формами практической подготовки – овладения практическими навыками работы в планируемой к замещению должности, являются:

-          стажировка в соответствующей должности руководителя;

-                временное исполнение обязанностей по соответствующей должности руководителя на период его отпуска, болезни, командировки и т.д.;

-                стажировка в   ОАО «ТГК-2»;

-                участие в формировании и принятии управленческих решений, подготовке нормативных и распорядительных документов на уровне предполагаемой к замещению должности;

-                привлечение к организации и проведению мероприятий, разовые поручения по профилю деятельности предполагаемой к замещению должности;

-                участие во внедрении новой техники, новых технологий;

-                проведение учебных занятий с подчиненными и коллегами;

-                и другие.

2.5           Основные формы изучения деловых и личностных качеств и оценки кандидатов приведены в п.4.3 настоящего Положения.

2.6           Выбор форм работы с резервом и порядок их применения определяется при формировании индивидуальных планов в соответствии с целями и задачами подготовки с учетом группы резерва и уровня подготовленности работника.

2.7           Индивидуальные планы подготовки на резерв 1 уровня утверждаются генеральным директором, заместителями генерального директора ОАО «ТГК-2» по направлениям деятельности; на резерв 2 уровня: на должности начальников структурных подразделений ОАО «ТГК-2» - заместителями генерального директора, директорами ГУ ОАО «ТГК-2»; на остальные должности  – заместителями генерального директора.

2.8           Индивидуальный план подготовки находится у резервиста, копии передаются в отдел кадров исполнительного аппарата ГУ ОАО «ТГК-2», которая обеспечивает контроль за выполнением плана.

2.9           Руководители всех уровней обязаны обеспечить кандидатам, зачисленным в кадровый резерв, условия для повышения профессионального мастерства в соответствии с индивидуальными планами подготовки.

3.       ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ

3.1           Оценка кандидатов на руководящие должности является неотъемлемой частью работы по формированию и подготовке резерва, обязательна для всех кандидатов на соответствующие должности из внутреннего и внешнего резерва и проводится в случаях:

-          при формировании списков кандидатов в состав кадрового резерва;

-          после зачисления в состав резерва с целью определения уровня готовности для занятия определенной должности.

3.2           Подбор кандидатов для выдвижения на руководящие должности и их оценка основываются на имеющихся подробных описаниях соответствующих должностей руководителей (должностных инструкциях, распределении обязанностей и т.д.).

3.3           Оценка кандидатов для зачисления в резерв и резервистов производится с помощью перечисленных ниже методов и форм, а результаты отражаются в следующих документах:

3.4           Психологическое тестирование и соответствующее интервью должно проводиться профессиональным психологом.

3.5           Профессиональное собеседование и профессиональное тестирование проводится для всех групп резерва, кроме резерва на замещение должностей генерального директора, заместителей генерального директора ОАО «ТГК-2».

3.6           Профессиональное тестирование проводится в виде экзамена или зачета по методике и вопросам, разрабатываемым структурными подразделениями по направлениям деятельности.

3.7           С целью наиболее объективной оценки, выявления потенциала кандидатов к работам по оценке возможно привлечение компаний-подрядчиков, осуществляющих комплексную оценку кандидатов, разрабатывающих и использующих различные методы квалификационного и психологического тестирования.

3.8           Документы о подготовке и оценке резервистов в 7-дневный срок после окончания мероприятия представляются для обобщения и хранения:

-          на резерв 1 уровня по всем мероприятиям, а также на резерв 2 уровня по мероприятиям, проводимым работниками ОАО «ТГК-2» – в отдел кадров ОАО «ТГК-2».

3.9           Результаты профессионального собеседования, профессионального тестирования, заключение психолога по результатам психологического тестирования  носят конфиденциальный характер, и доступ к ним предоставляется только работникам отдела кадров, проводящим отбор кандидатов, и руководителям ОАО «ТГК-2», в отношении работников курируемых подразделений.

3.10       Полные результаты психологического тестирования являются закрытой информацией, хранятся у психолога, проводящего тестирование, и разглашению не подлежат.

4.       ИСКЛЮЧЕНИЕ ИЗ РЕЗЕРВА

Исключение работника из кадрового резерва на руководящие должности производится в следующих случаях:

5.1. Назначение работника на руководящую должность, если дальнейшее выдвижение не планируется.

5.2. По решению руководителя, утвердившего зачисление работника в кадровый резерв, в случаях:

-          совершения работником грубого или неоднократных нарушений трудовой дисциплины;

-          неоднократных фактов недобросовестного отношения работника к исполнению должностных обязанностей;

-          систематического невыполнения работником мероприятий индивидуального плана подготовки;

-          отрицательного результата по оценке аттестационной комиссии.

Приложение 3