Аудит организации труда

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

2.2 Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности

Кадровый резерв на руководящие должности – это группа перспективных работников, которые по своим потенциальным возможностям могут рассматриваться в качестве кандидатов на руководящие должности, сформированная в установленном порядке для изучения, практической оценки, целенаправленной профессиональной подготовки, развития личностных качеств и последующего выдвижения.

Основная цель работы с резервом состоит в формировании контингента высококвалифицированного, подготовленного к руководящей работе персонала, обеспечения преемственности руководства и на этой основе – повышения эффективности работы, предоставления работникам гарантий возможности карьерного роста.

Кадровый резерв формируется как из внутренних, так и из внешних источников из числа:

- высококвалифицированных специалистов и руководителей;

- высококвалифицированных специалистов и руководителей сторонних организаций (по присланным резюме соискателей вакансий; по рекомендациям и отзывам из различных источников).

При отборе кандидатов в кадровый резерв в первоочередном порядке рассматриваются кандидатуры перспективных специалистов и руководителей, работающих в данной организации.

              Организация поиска кандидатов в резерв из внешних источников осуществляется Отделом кадров при участии заинтересованных руководителей структурных подразделений. Для качественной работы с кадровым резервом разрабатывается положение на основе действующего законодательства и определяет:

- основные принципы, цели и задачи в работе с кадровым резервом ОАО «ТГК-2»;

- основные требования к процессу формирования резерва;

- основные направления и формы работы с резервом;

- формы документов, используемых при работе с резервом. Приложение 2

2.3 Положение о проведении аттестации персонала

Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Работодатель проводит аттестацию с целью определить уровень квалификации работника и его соответствие занимаемой должности.

Порядок проведения аттестации обязывает работодателя выполнить ряд действий:

— утвердить положение об аттестации;

— издать приказ о ее проведении;

— утвердить состав аттестационной комиссии;

— уведомить о проведении аттестации сотрудников;

— провести аттестацию;

— подвести ее итоги.

Рекомендаций по разработке положения об аттестации Трудовой кодекс не содержит. Во избежание споров за основу при разработке положения об аттестации персонала можно брать нормы постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 N 470/267 "Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи". На данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос. Он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу.[3].

В положении необходимо закрепить порядок проведения аттестации, поскольку решения, которые могут быть приняты по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), работник может оспорить.

В этом документе, в частности, должны быть также указаны:

— требования к квалификации сотрудников;

— должности сотрудников, подлежащих аттестации;

— порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;

— порядок формирования аттестационной комиссии;

— процедура аттестации;

— порядок оформления ее результатов.

Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым положением нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого вновь принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). (Приложение 3)

2.4 Положение о профессиональном обучении кадров

Профессиональное обучение кадров на производстве является необходимым условием обеспечения предприятий квалифицированной рабочее силой, повышение ее профессионального уровня в соответствии с требованиями производства или сферы услуг.

В условиях финансово-экономического кризиса, большинство предприятий ориентированы на профессиональное обучение кадров непосредственно на производстве, что значительно уменьшает его стоимость.

Одним из факторов от которого в значительной степени зависит качество профессионального обучения, является соответствующий уровень квалификации работников, которые организовывают и осуществляют эту работу. Как показывает практика, основные недостатки в работе предприятий по профессиональному обучению кадров на производстве это незнание соответствующими работниками требований нормативно-правовых актов, отсутствие у работников, которые проводят занятия по профессионально-теоретическому и профессионально-практическому обучению, базового педагогического образования.[4]

2.5 Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним профессиональным образованием

К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в после обучения на основе договора о целевой подготовке специалиста - в течение 3 месяцев после окончания образовательного учреждения; на основании направления на работу, выданного образовательным учреждением по заявке подразделения - в течение 3 месяцев после окончания учебы; другие выпускники в год окончания образовательного учреждения.

Положение, разрабатывается в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными документами компаний коллективным договором, определяет статус и обязанности молодого специалиста, порядок организации его профессионального развития, гарантии и компенсации, а также обязанности компании по отношению к молодому специалисту.

Положение направлено на расширение возможностей профессиональной ориентации и обучения студенческой молодежи в целях ее привлечения для трудоустройства в компанию, адаптацию молодых специалистов к корпоративной среде, установление ими длительных трудовых отношений с компанией, предоставление им льгот и социальных гарантий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данные документы разрабатываются службой управления персоналом,

согласуются с структурными подразделениями и утверждаются руководителем организации Этический кодекс организации разрабатывается специалистами отвечающими за взаимоотношения с персоналом, совместно с руководителями структурных подразделений и подписывается всеми работниками организации.

Так как управление персоналом получило практическое применение сравнительно недавно на предприятиях, мы рассмотрели наиболее распространенные документы регулирующие эту сферу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для того, чтобы работа с персоналом в организации осуществлялась в полном объеме, для предупреждения конфликтных ситуаций как внутри отдела, так и между сотрудниками всего предприятия необходимо строго регламентировать выполнение всех процедур службой управления персоналом.

Поскольку, в настоящее время в нашей стране работа с человеческими ресурсами только начинает занимать важное место в деятельности организации, не все документы созданы на предприятиях. Некоторые документы, такие как этический кодекс организации, положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности, о проведении аттестации персонала, о профессиональном обучении кадров, о работе с молодыми специалистами с высшим и средним профессиональным образованием разрабатываются службами управления персоналом.

Но есть документы, которые еще не достаточно изучены и применяемы службой управления персоналом: положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования, о конкурсном отборе специалистов, направляемых в аспирантуру (докторантуру) для целевой подготовки, о комиссии по отбору руководителей и специалистов на руководящие должности организации, о подготовке руководителей и специалистов для работы за рубежом, о прохождении стажировки специалистов служб управления персоналом, об управлении деловой карьерой персонала и др.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.   Управление   персоналом   связано   с   людьми  и их отношениями

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.              Басаков, М.И. Кадровое делопроизводство : учеб.-практ. пособ. / М.И. Басаков. – Ростов н/Д : Феникс, 2002. – 352 с.

2.              Вялова Л.М. Документы: Современные требования к оформлению / Л.М. Вялова, Л.В. Санкина, Н.В. Шатина. – М.: РГГУ, 2007. – 66 с.

3.              Ловчева,  М. Общие вопросы организации кадрового делопроизводства/М. Ловчева, Е. Галкина// Кадровик.-2009.-№6.-С.5-12.

4.              Портал ITeam технологии корпоративного управления

[электронный ресурс] E-xecutive   И. Стернин, Н. Панферова.-электронные данные.- Copyright © 2002-2006 Консалтинговая компания ITeam.-режим доступа:http://www.iteam.ru/publications/corporation/

5.              Зарплата [электронный ресурс] налоговый консультант О.Ю. Сергеева.-электронные данные.-1997-2009 ООО «СТАТУС-КВО 97» .-режим доступа: http://www.zarplataonline.ru/

6.              Шахтерск [электронный ресурс].- электронные данные.- 2007 Шахтерск - городской портал.-режим доступа:http://www.shahtersk.com/news/

7.              HR -Portal [электронный ресурс].- электронные данные.- © 2004-2008, HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров.- режим доступа: http://www.hr-portal.ru/

Приложение 1