Управление оргповедением

Глава III.              Актуальные проблемы отечественной науки и практики управления персоналом и их социальный потенциал

Общие задачи, стоящие перед отечественной наукой управления персоналом, можно сформулировать следующим образом.

1. Разработка общих вопросов теории, методологии и истории управления персоналом в России и за рубежом.

2. Актуализация в отечественной науке и практике управления персоналом современных идей и подходов, достижений всех научных школ.

3. Исследование специфики становления новой общественно-экономической формации, выдвижение и обоснование своих и адаптация «чужих» теорий и опыта.

4. Формирование высокого нравственного потенциала у отечественного менеджмента.

5. Введение в практику принципов, подходов и методов развивающего управления персоналом, направленного на задействование потребностей человека к самореализации, к совершенствованию лучших качеств личности и профессионала.

6. Углубленное исследование проблем создания эффективных систем управления персоналом на всех уровнях экономики по всем видам обеспечения: научно-методического, правового, финансового, кадрового, организационно-экономического, материально-технического, информационного, — и путей их решения с учетом специфики социально-экономической системы.

7. Введение в теорию и практику управления персоналом более адекватного, системного представления об объекте как социально-психологическом явлении, отход от упрощенного «кадрово-ресурсного» понимания персонала[19].

Детализируем общие задачи, переведя их в плоскость постановки научных проблем.

Проблема целеполагания: увязка целей развития персонала каждой отдельной организации с целями развития общества, формирование восприятия организации самой себя как коллективного члена общества, воспитание социальной ответственности организации. Как в России определить цели общественного развития и включить их в практику планирования персонала организации как части этого общества?

Проблемы гносеологические: как перейти от обыденного сознания в восприятии персонала к научным методам его познания, уйти от восприятия людей как «кадров», «ресурсов»; какие теории и научные дисциплины включить в качестве подходов к познанию субъектов организации (личности, группы, коллектива в целом); каковы факторы, определяющие специфику субъектов организации, и регуляторы их поведения; как познавать, исследовать хозяйственные организации, их поведение, а также поведение и развитие субъектов организации в условиях дефицита ресурсов, закрытости и незаинтересованности отечественного бизнеса? Как познать особенности отечественных систем, закономерности их развития — общие и специфические — и степень применимости зарубежных теорий и опыта (которые также требуют исследования)? В частности, особого внимания заслуживают системы с горизонтальной коммуникацией (подход, называемый «тоётизмом»), возможности и условия адаптации и переноса опыта японских систем менеджмента и управления персоналом на российскую почву.

Проблемы методические: как формировать современный подход к персоналу? Как обучать и воспитывать у руководителей правильное и адекватное природе и потенциалу персонала отношение к нему, кто это должен делать и как готовить этих специалистов? Очевидно различие подходов к обучению линейных и функциональных менеджеров «неповеденческих» направлений, с одной стороны, и менеджеров в области управления персоналом, с другой. Преподавание во всех случаях должны осуществлять ученые и специалисты, знания которых в области управления персоналом имеют фундаментальный характер, и проводящие самостоятельные исследования в этой области.

С данной проблемой связана и другая — психологическая: как внедрять в сознание современных и будущих руководителей идеи гуманизма, стремление ориентироваться на социально-значимые цели, руководствоваться социально значимыми императивами поведения и достойно относиться к другим людям — персоналу?

Проблема организационно-экономическая: как обеспечить убедительные доказательства и пропаганду экономической выгоды социально-ответственного поведения бизнеса, в том числе по отношению к персоналу организации? Как повысить статус службы управления персоналом до уровня ведущего подразделения организации?

Проблема политическая: как может общество заставить власть, государство повернуться к решению социальных проблем, к приоритету социального перед экономическим и кланово-эгоистическим? Как осуществить совершенствование стандартов образования и учебных программ, исходя в первую очередь из перспективных целей общественного развития?

Сформулируем проблемы в форме постановки научных задач, требующих исследования и решения:

    правомерность и рамки экстраполяции достижений зарубежной научной мысли на российскую почву;

    определение предмета науки и практики управления персоналом с позиций социально-психологического подхода, базирующегося на концепции «Персонал — главное достояние организации»;

    типологизация и установление места и эффективности применения различных регуляторов поведения;

    условия, возможности и ограничения в реализации индивидуального подхода при управлении персоналом организации;

    типологизация мотивов и форм трудового поведения, включая предпринимательское и деструктивное;

    выявление, эффективное использование и развитие индивидуального и группового потенциала персонала;

    расширение арсенала инструментария исследования и регулирования поведения персонала за счет возможностей социально-психологических наук;

    установление содержания понятия «профессионализм» для различных работников служб управления персоналом в различных условиях их функционирования;

    эффективность формирования, развития и поддержания культуры организации; ее роль в управлении поведением персонала;

    профессионализм современного руководителя с позиций интересов организации, персонала и внешней среды;

    методология формирования продуктивного рабочего коллектива, команды;

    методология реализации научного подхода в управлении персоналом путем создания контекстуального (учитывающего уникальность организации) научно-методического обеспечения для системы управления персоналом;

    методология создания других, кроме научно-методического, видов обеспечения управления персоналом (материального, финансового, правового, организационно-экономического, персонального, информационного);

    методология исследования креативных (творческих) способностей работников и коллективов и создания творческой атмосферы в организации;

    методы выявления мотивов поведения субъектов организации и обеспечения сочетания их интересов;    

    профессиография новых профессий и специальностей;

    разработка общедоступных документов типа «Словаря профессий», содержащего профессиографию по широкому кругу специальностей, в том числе и связанных с управлением персоналом;

    определение объема необходимых и достаточных знаний в сфере управления персоналом для менеджеров и специалистов;

    повышение эффективности, подготовки линейных менеджеров и менеджеров по персоналу в системе образования России.

Постановка этих проблем находится в русле перспективного и наиболее адекватного подхода к персоналу: персонал — главное достояние организации[20].

Социально-экономическая и психологическая эффективность такого подхода к управлению персоналом достаточно велика и многообразна. Факторы этой эффективности можно определить следующим образом:

1. На макроуровне:

    возможность повышения уровня социальной ответственности и профессионализма в сфере гуманитарных наук высшего руководства страны и регионов как через систему повышения квалификации современных чиновников, так и через систему обучения и воспитания будущих руководителей;

    возможность повышения качества подбора персонала на руководящие должности по признакам профессионализма, базирующемся на умении обеспечить эффективное использование и развитие потенциала персонала;

    развитие гуманитарных наук способно привести к нахождению убедительных обоснований необходимости обеспечить реальный приоритет социальных целей над экономическими;

    обеспечение приоритета социально-психологических и поведенческих наук в общем объеме подготовки и переподготовки в системе образования;

    создание предпосылок становления гражданского общества, облагораживание бизнеса, подчинение бизнеса и руководства интересам общества. Данный процесс может идти как сверху вниз, так и начиная с основного звена экономики, с хозяйственных организаций, руководство которых понимает социальную ответственность организации и воспринимает свою организацию как часть общества;

    повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности отечественной экономики во всех звеньях за счет полного использования и развития потенциала персонала — и индивидуального, и группового, в том числе творческого потенциала, коммуникативного потенциала и потенциала к развитию[21].

2.              На микроуровне:

                   повышение эффективности деятельности, выживаемости и конкурентоспособности хозяйственной организации за счет опять же полного использования индивидуального и группового потенциала персонала;

                   повышение уровня самооценки, самоуважения персонала, обеспечение атмосферы партнерства и взаимопонимания администрации и наемных работников;

                   повышение профессионализма линейного менеджмента за счет получения более глубоких знаний в области управления персоналом;

повышение роли и профессионализма менеджеров и специалистов по персоналу.

Назовем некоторые очевидные проблемы, создающие препятствия движению по такому социально-значимому пути:

                   невостребованность науки управления персоналом у современных руководителей бизнеса ввиду более высокой эффективности неэкономических методов достижения результатов, отсутствия равновесного рынка труда при неработающей экономике, слабости государства и отсутствия полноценной социальной политики;

                   закрытость бизнеса для исследований;

                   отсутствие социально-ориентированной политики государства в сфере науки и образования.

Что может делать общество в лице преподавателей высшей школы уже сейчас, к выполнению каких мероприятий нужно стремиться (в меру возможностей), чтобы началось решение социальных проблем «снизу», с основного звена народного хозяйства?

    Во-первых, проводить объективные исследования с использованием связи высшей школы с бизнесом и интереса бизнесменов к получению профессиональных знаний и высокой квалификации; постоянно повышать потенциал профессорско-преподавательского состава и ученых;

    во-вторых, осуществлять всеми возможными способами пропаганду результатов исследований;

    в-третьих, воспитывать и формировать социально-ориентированных бизнесменов и руководителей во время их усовершенствования в системе образования;

    в-четвертых, заняться разработкой и обеспечением функционирующей системы определения рейтинга хозяйственных организаций, при подведении которого учитывалось бы отношение к персоналу, его удовлетворенность трудом и социально-психологическая атмосфера в организации, ее социальный имидж;           

    в-пятых, участвовать в создании, развитии и пропаганде деятельности социально-ориентированных организаций в бизнесе типа «Бюро безупречного бизнеса», и организаций, получающих сертификат качества бизнес-процесса по международным стандартам ISO;

    в-шестых, обосновывать и обеспечивать формирование и внедрение таких стандартов образования, которые бы соответствовали в первую очередь интересам развития общества.

    Современное и гуманитарное по своей сути понимание роли и значения персонала для судьбы организации должны пропагандировать и реализовывать специалисты и менеджеры в области управления персоналом, влияя на руководство и работников своих организаций.

Организация и профессиональная реализация функций по управлению персоналом связана с взаимодействием линейного менеджмента, руководства организации, руководства и специалистов службы управления персоналом.

Прикладные и учебные аспекты управления персоналом связаны со спецификой выполняемых менеджером функциональных обязанностей и его уровнем, т. е. определяются основной профессией и специальностью менеджера и его статусом, уровнем в иерархии организации. Очевидно, что качество решения социальных проблем в основном звене экономики напрямую зависит от бизнесменов, менеджеров и руководителей — лидеров всех уровней[22].

Заключение

Проблематика, связанная с изучением закономерностей поведения персонала предприятий, характерна сегодня для целого ряда наук: менеджмента, теории организаций, социологии, экономики, психологии. Как показывает практика, управление поведением персонала организации в настоящее время невозможно лишь одними административными средствами. Необходимо целенаправленное использование всей системы социально-экономических механизмов, регулирующих поведение персонала в организации, одновременно позволяющих скорректировать поведение самой организации в меняющейся среде.