Управление оргповедением

Оглавление

Введение

Глава I              . Организационное поведение: история развития понятия и его сущность

1.1.              История развития отношения к персоналу на предприятии

1.2.              Понятие и уровни «организационного поведения»

1.3.              Формирование группового поведения в организации

Глава 2.              Управление организационным                                                         поведением

2.1.              Ключевые моменты процесса управления

2.2.   Предельные типы поведения работника в организации

2.3.  Управление информационными потоками в организации

Глава III.              Актуальные проблемы отечественной науки и практики управления персоналом и их социальный потенциал

Заключение

Список используемой  литературы

Приложение 1

Приложение 2

Приложение3                                                                                                         42

Введение

К середине XX века значение человеческого фактора в экономике было безоговорочно признано учеными, что способствовало разработке таких теоретических подходов, которые смогли бы объяснить влияние поведения людей и групп в организации как в социально-экономической системе на динамику ее социально-экономических показателей. Такой смежной научно-практической областью стало «организационное поведение», которое сначала развивалось как вспомогательная менеджменту дисциплина, а позднее стало формироваться в отдельную область знаний, ставшую результатом объединения нескольких научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также функционирования организаций во внешней среде.

На сегодняшний день, организационное поведение рассматривается отечественными и зарубежными авторами либо как наука о поведении людей и групп (т.е. персонала) в организациях, либо как наука, изучающая не только поведение персонала, но также «поведение» организаций в изменяющейся внешней среде.

В мировой практике предпочтение отдается первому подходу, так как изначально основу любой организации составляет деятельность и поведение людей, работающих в ней. Об этом говорят многочисленные исследования отечественных и зарубежных авторов в области психологии, теории мотиваций, лидерства, социологии и наук о труде: C.JI. Рубинштейна, Г.Мэрфи, Дж.Роулза, С.Адамса, В.Врума, Ф.Герцберга, К.Левина, Э.Лоулера, Д.МакКлелланда,A.Маслоу, Л.Портера, В.А. Ядова и др.

Различным аспектам управления человеческими ресурсами и организационного поведения посвящены труды многих отечественных исследователей: В.Г.Алиева, О.С.Виханского, Б.З. Мильнера,B.П.Галенко, Л.Н. Гальдикас, Б.М.Генкина, И.Н.Герчиковой, О.Н.Громовой,В.Л.Доблаева, В.А.Дятлова, С.В.Дохоляна.

Несмотря на приоритет данной точки зрения, многие авторы подчеркивают тот факт, что сама организация, осуществляя поведение во внешней среде, адаптируется к ней и может менять эту среду. К недавним работам можно отнести работы И.В. Андреевой, С.А. Кошелевой, В.А.Спивака, Дж.М Джорджа, Г.Р Джоунса, М.Т. Громковой, В.Н. Глумакова, Р. Холла, Р. Дафта, Дж. Гибсона, Д.М. Иванцевича, Д.Х. Доннели. И на практике однотипные, обладающие схожими признаками организации в общей для них внешней среде могут существенно различаться своей динамикой, иметь разные финансовые результаты и по-разному влиять на общество.

Недостаток исследований поведения организации как самостоятельного субъекта во многом замедляет не только теоретическое развитие науки, но и является одной из причин снижения эффективности организаций из-за отсутствия у менеджеров современного инструментария диагностики и изменения организационного поведения в широком смысле этого понятия. Таким образом, необходимость формирования определенного инструментария диагностики и изменения организационного поведения коммерческих предприятий на основе управления поведением персонала определяет цель, задачи, объект и предмет данного исследования.

Цель исследования состоит в разработке методики управления организационным поведением персонала на основе моделей организационного поведения, основывающихся на различных подходах к согласованию целей и интересов менеджмента с целями и интересами персонала.

Для достижения поставленной цели в процессе исследования были поставлены и решены следующие задачи:

1.              Изучить теоретические подходы к пониманию организационного поведения.

2.              Изучить теоретические подходы к управлению организационным поведением.

3.              Определить теоретические и практические основания к построению моделей организационного поведения.

4.               Определить типы организационного поведения, основывающиеся на различных подходах к согласованию целей и интересов различных групп персонала.

5.              Разработать методику управления поведением организации с использованием авторских моделей организационного поведения.

6.              Разработать методические рекомендации для использования моделей.

Объектом исследования выступает персонал предприятий.

Предметом исследования являются теоретические и методические проблемы разработки моделей организационного поведения.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам теории организаций, управления персоналом, менеджмента и организационного поведения; практиков, изучающих вопросы управления, организацией и мотивации персонала.

К научным результатам, определяющим новизну диссертационного исследования, относятся: уточнение определения «организационное поведение», учитывающее наличие двух субъектов организационного поведения: персонала и организации, определение основных факторов, определяющих организационное поведение персонала коммерческих предприятий, разработка методики оценки значимости факторов, определяющих организационное поведение персонала и поведение организации, и оценка степени их влияния на поведение.

Практическая значимость работы заключается в том, что использование разработанных моделей организационного поведения позволяет регулировать поведение персонала организации (например, процессы текучести персонала) на основе мониторинга индикаторов организационного поведения, а также может использоваться при разработке и дальнейшем аудите программ мотивации персонала, управления заработной платой, построении бренда организации. Использование разработанных моделей организационного поведения также позволяет совершенствовать управление организацией, ориентируясь на равновесное поведение организации.

Глава I              Организационное поведение: история развития понятия и его сущность

1.1.                     История развития отношения к персоналу на предприятии

Сознательное, научное рассмотрение проблем, связанных с «человеком работающим», началось в конце прошлого века. Нельзя считать, что задачи получения наибольшего результата от трудовой деятельности не интересовали людей раньше. Эта тема вечная, однако появление высокопроизводительных средств труда, усложнение продукции, развитие коллективных форм труда под воздействием научно-технического прогресса, промышленной революции заставило привлечь внимание к этим проблемам ученых — практиков и теоретиков. В основу периодизации деятельности тех или иных научных школ и подходов мы положили данные из работы М. X. Мескона и др. «Основы менеджмента»[1].

Школа научного управления, или школа научной организации труда, в рамках которой была создана система организации производства, называемая по имени ее автора «тейлоризм», развивалась в США в период с 1885 по 1920 год. Ф. У. Тейлор, американский инженер, предприниматель, ученый, используя изобилие на рынке труда неквалифицированной рабочей силы (эмигранты со всего света), эффективно решил проблему разделения сложного квалифицированного труда на мельчайшие операции, каждая из которых не требует высокой квалификации, но в сумме они позволяют получать сложную продукцию. Эффективность разделения труда, его глубокой специализации и кооперирования на базе конвейерного производства доказана изобретателем конвейера Ренсомом Олдсом, который в 1902 году после внедрения конвейера на сборке автомобилей сумел увеличить их выпуск на своей фирме с 425 до 2500 штук в год. Еще большего успеха добился конкурент Р. Олдса Генри Форд: использовав и усовершенствовав изобретения Р. Олдса, он сократил время на сборке автомобилей в 20 раз и, в конце концов, завоевал американский рынок автомобилей.

В подходе Тейлора организация — завод представляет собой набор более или менее автономных элементов, каждый из которых может быть рационализирован, усовершенствован, а при рациональной специализации и координации деятельности элементов может быть получен высокий результат. Таким элементом может быть и производственное подразделение, и процесс, и рабочее место, и операция, и трудовое движение[2].

Классическая (административная) школа управления, школа классического менеджмента А. Файоля (ее расцвет пришелся на 1920-1950 годы) исследовала не столько эффективность отдельных элементов организации, сколько эффективность организации как целого: принципы рационального управления организацией, функции управления, структура системы управления. В понятие «управление» А. Файоль включил 6 функций: производственную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную. В последующем в этот набор функций управления вносились различные изменения, но в основе остался подход А. Файоля. Ученый исследовал содержание и соотношение этих функций у руководителей разного уровня и определил совокупность качеств и знаний, через призму которых следует рассматривать содержание труда управленцев разного уровня. Эти качества, по мнению ученого, должны быть сведены в такие группы: физические качества, умственные качества, нравственные качества, общее развитие, специальные знания, опыт.

А. Файоль определил также и общие принципы управления:        

1. Разделение труда.

2. Власть.

3. Дисциплина.

4. Единство распорядительства (командования).

5. Единство руководства.

6. Подчинение частных интересов общим.

7. Вознаграждение.

8. Централизация.

9. Иерархия.

10. Порядок.

11. Справедливость.

12. Постоянство состава персонала.

13. Инициатива.

14. Единение персонала.

Начиная с 1924 года развивается школа психологии и человеческих отношений, или неоклассическая школа. В основе этого направления лежит открытый М. П. Фоллетт и Элтоном Мэйо так называемый «хотторнский эффект». Во время экспериментов в области организации и совершенствования условий труда и их влияния на производительность труда, проводимых на заводе фирмы «Уэстерн Электрик» в Хотторне, был получен прирост производительности труда, единственным фактором которого являлась забота, проявляемая учеными о работницах цеха, внимание к ним, обращение за советами, объяснение смысла и цели проводимых работ. Такое отношение было воспринято работницами как стимулирующий фактор, бригада использовала методы группового психологического воздействия на нерадивых работниц, стараясь ответить высокими результатами на человечное отношение. Понимание природы этого явления породило тенденцию к более широкому применению достижений психологии, социологии, социальной психологии в сфере производства и постепенно вывело «человеческий фактор» на уровень наиболее эффективного и неисчерпаемого ресурса производства. Исследователи «хотторнского эффекта» определили менеджмент как обеспечение выполнения работ с помощью других людей, считая, по-видимому, другие факторы производства менее существенными.

С 50-х годов развивается наука управления (количественный подход) использующая в исследовании процессов управления организациями, и социальными группами математические методы, в том числе исследование операций, экономико-математическое моделирование и т. п. Конечно, полностью адекватных моделей системных процессов создать невозможно, но глубина познания и степень вероятности прогнозов с использованием математического аппарата повышается.                             

Подход к управлению как к процессу отражает понимание сложности и динамичности происходящих в организации процессов, выражает отношение к управлению как к непрерывному процессу выполнения взаимосвязанных функций: планирования, организации, распорядительства (администрирования), мотивации, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров и представительства.

О системном и ситуативном подходе можно говорить как об основном методологическом приеме, позволяющем увидеть системную сущность явления, процесса, поступка, как о методе выявления взаимосвязей субъектов отношений, внешней среды и ситуации, т. е. как о способе определения состояния и обстоятельств, в которых находятся субъекты, целей их развития и факторов, способствующих этому развитию.

Значительное место в ряду теорий, определяющих отношение к человеку в сфере производства, занимает теория «человеческого капитала». Бизнесмен страны с развитым рынком обычно воспитан на теориях развития капитализма М. Фридмена и других теоретиков капиталистической экономики, он выше всего ценит капитал, заботится о его возрастании. Приравнивание рабочей силы предприятия к капиталу, выявление у рабочей силы свойств и возможностей, подобных свойствам денежного капитала, является, с одной стороны, неожиданностью для бизнесмена, а с другой стороны, при достаточном обосновании теории, убедительным фактом, заставляющим по-другому взглянуть на своих работников. К тому же в рамках этой теории доказательство осуществляется с использованием привычных и понятных бизнесмену экономических терминов и категорий[3].

Человеческий капитал — это адекватная постиндустриальному состоянию общества социально-экономическая форма выражения производительных качеств, свойств, способностей, сил, функций и ролей человека, включенных в систему социально-ориентированной экономики смешанного типа.

Одна из наиболее современных концепций — концепция развития человеческих ресурсов — подразумевает создание условий для добровольной интенсификации труда и мобилизации потенциала работника в интересах фирмы. На базе многочисленных программ развития персонала фирма обеспечивает работникам удовлетворение многих потребностей, развитие и повышение профессионального и общеобразовательного уровня. На основе выявленной диспозиции мотивов поведения работников им предлагается достаточно широкий набор стимулов, которые бы обеспечили их положительное отношение к труду и более высокую отдачу.