Трудовая мотивация

                         СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………        4

1.Теория  и сущность конфликтов…………………….       6 

1.1 Теория конфликта……………………………………..       6                                 

1.2 Классификация типов конфликтов………………       7

1.3 Этапы развития конфликта……………………….       9

2.Анализ конфликтной ситуации в ОАО «Батайский хлебозавод»………………………………………………….       11

2.1Описание конфликтной ситуации…………………      11

2.2 Диагностика конфликтной  ситуации……………     12

3.Рекомендация по управлению конфликтной ситуацией в ОАО «Батайский хлебозавод»……..….     14

Заключение……………………………………………………    16

Список  литературы……………………………………….   17 
 
 
 
 
 

    
 
 

                                 

ВВЕДЕНИЕ 

             Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

            В ранних трудах по управлению, конфликты рассматривались как очень негативное явление. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие  конфликта в организации – не только не возможное явление (хотя бы потому, что люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой должности и т.д.), но и не желательно. Роль конфликта зависит от того, насколько им управляют. Задача менеджера – решая конфликт, извлечь пользу для дела. Для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его протекание, типы, последствия и методы разрешения.

    Конфликты, возникающие в  процессе взаимодействия, общения индивидов  между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую  роль в коллективе. Вопросами управления персоналом, в частности, стратегии управления конфликтами  в коллективе посвящена курсовая работа.

            Актуальность проблемы обусловлена необходимостью  управления конфликтной ситуацией, с целью избегания дисфункциональных последствий в организации.

    Цель  курсовой работы - разработка рекомендаций, обеспечивающих своевременную диагностику причин конфликтных столкновений между сотрудниками организации.

    В соответствии с целью  курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотрение  теоретических аспектов понятия конфликта
2. изучение основных методик причин конфликтных столкновений между сотрудниками организации
3. обоснование целесообразности и стратегии управления конфликтами.

 
 
 
 
 

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        1 ТЕОРИЯ И СУЩНОСТЬ  КОНФЛИКТА 

          1.1 Теория конфликта 

     Начало  современным теориям  конфликта положили исследования  ряда немецких, австрийских  и американских социологов, выполненных в  начале XX  века: Л. Гумплович, Д. Смоли, У. Самнера, Г. Зиммель.  Наиболее известным из них является 

Г. Зиммель, который  рассматривал конфликты  как неизбежное явление  в общественной жизни, вытекающее из свойств  человеческой природы  и присущего личности инстинкта агрессивности. Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия оценок тех или иных событий, достаточно часто приводит к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет угрозу для достижения поставленной цели, хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

     Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

           В этом определении акцент сделан на предмет столкновений в виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействий остается неизвестным.

         Несколько позднее было предложено такое представление конфликтов:

     Конфликт = конфликтная ситуация = инцидент.

     Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта:

- наличие ситуации, воспринимаемой участниками  как конфликтной;

-неделимость  объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного воздействия;

- желание участников  продолжить конфликтное  взаимодействие для  достижения своих  целей.       

          1.2 Классификация типов конфликтов

          Рассмотрим классификацию конфликтов в зависимости от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количество участников.

Антагонические  конфликты: представляют способы разрешения  противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.

     Компромиссные конфликты: допускают несколько вариантов их разрешения, за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

     Социальные  конфликты: представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуют умение противоположных тенденций и интересов социальных общностей коллективов и индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значительного промежутка во времени, объективными причинами, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий.

     Особенностью  организационных конфликтов то, что они являются следствием организационного регламентирования, деятельности личности: применение должностных инструкций, внедрение формальных структур  управления организацией и др.

     Эмоциональные или личностные конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувством зависти, враждебностью, антипатией и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение (замещение) препятствия к достижению целей и личности, которая, но, по мнению индивида, мешает ему эту цель достичь.

        Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты на момент начала конфликтных взаимодействий.                 

        Вертикальные – предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условий у участников конфликта: начальник – подчиненный, вышестоящая организация, предприятие, малое предприятие – учредитель. При  горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой.

      Открытые конфликты характеризуются явно выраженном столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения.

  Взаимодействие регулируется  нормами, соответствующим  ситуациям и уровню  участников конфликта: международными, правовыми, социальными и этическими.

     При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

     Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или между собой.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует, и на практике возникают конфликты: организационные, вертикальные, межличностные, горизонтальные и т.д.     

    1.3 Этапы развития конфликта 

     Исследователи выделяют несколько этапов в развитии конфликта:

1. Начальная  фаза:

- возникновение разногласий;

2. Фаза подъема: 

- нарастание напряженности;

- конфликтное взаимодействие;

3. Пик конфликта:

- эскалация конфликта;

4. Спад конфликта: 
 
 
 

    Рисунок 1 – Динамика конфликтов в организации 

      Доказано – если руководитель, своевременно выявляет конфликтную ситуацию и принимает меры по ее устранению на начальной фазе, он разрешается на 92%; если на фазе подъема – на 46%, а на стадии пик – менее 5%; на стадии спада – около20%; на стадии вторичный пик – менее 2%. 
 
 
 
 
 
 
 

2 АНАЛИЗ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ В ОАО «БАТАЙСКИЙ ХЛЕБЗАВОД»

    

   2.1 Описание конфликтной  ситуации 

   Водитель  батайского хлебозавода  Тюрин Н.А.- среднего возраста, со среднеспециальным  образованием, работающий уже свыше пяти лет на предприятии.

   Полгода назад на хлебозавод пришел новый сотрудник (водитель) – Колосов Е.В.- молодой, симпатичный  парень, который не окончил среднее  образование. В коллективе водителей его  приняли нормально  и дружелюбно. Как  часто бывает, машины на предприятии ломаются, и ремонтные работы  выполняются водителями. Молодой водитель Колосов Е.В. свою машину не ремонтировал, а только ходил и указывал всем что делать и как надо делать, когда сам он не имел опыта в ремонте автомобилей. Так же он ходил и докладывал все Курочкину А.А.- руководителю батайского хлебозавода, как кто работает и как что делает. Конечно, после донесений   руководитель предъявлял выговоры водителям за совершенные проступки. Всем водителем такие обстоятельства не понравились, и Тюрин решил поговорить с Колосовым неформальной обстановки  в коллективе, но Евгений принял, его слова агрессивно и произошла потасовка между ними, о чем тут же было доложено руководителю. Курочкину пришлось принимать решение, оставить опытного водителя Тюрина Н.А. или оставить Колосова Е.В. у которого мало опыта в работе. Начальство уволило Евгения, оставив Николая, т.к. он работает на предприятии уже пять лет и более квалифицированный работник, чем Евгений. 

   2.2 Диагностика конфликтной  ситуации  

   Участниками этого конфликта являются: Тюрин Н.А., Колосов Е.В., Курочкин А.А. и коллектив предприятия. Основная проблема заключается во взаимоотношениях между подчиненными. Потребности и взаимоотношения сторон представлены в таблице № 1.