Тревожность как фактор, влияющие на социально-психологическую адаптацию сотрудников, работающих в психоневрологическом интернате

Психическую адаптацию рассматривают  как результат деятельности целостной  самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчёркивая  при этом её системную организацию. Но при таком рассмотрении картина  остаётся не полной. Необходимо включить в формулировку понятие потребности. Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей является, таким  образом, важным критерием эффективности  адаптационного процесса. Следовательно, психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды.

Психическая адаптация является сплошным процессом, который, наряду с  собственно психологической адаптацией (то есть поддержанием психического гомеостаза), включает в себя ещё два аспекта:

а) оптимизацию постоянного  воздействия индивидуума с окружением;

б) установление адекватного  соответствия между психическими и  физиологическими характеристиками. 

Таким образом, психологическое  обеспечение адаптации представляет собой важную область научных  изысканий, расположенную на стыке  различных отраслей знания, приобретающих  в современных условиях всё большее  значение. В этой связи адаптационную  концепцию можно рассмотреть  как один из перспективных подходов к комплексному изучению человека [12. С. 119].

Адаптация к труду –  это процесс приспособления, изменения, перестройки субъекта труда к  особенностям профессиональной деятельности. Выделяют несколько типов адаптации: профессиональную, психологическую и социальную.

Психологическая адаптация  – приспособление психологических  свойств, состояний и процессов  человека к тем условиям, в которых  он в данный момент времени находится. Она проявляется в повышении  эмоциональной устойчивости к воздействию  неблагоприятных факторов деятельности и внешней среды, в адекватности переживаний успехов и неудач, связанных с выполнением профессиональной деятельности, в повышении функциональной надежности.

Социальная адаптация  проявляется в процессах принятия и усвоения норм поведения в организации  и группе в нескольких формах:

1) в конформной, для которой  характерно стремление личности  соответствовать нормам конкретной  организации и профессиональной  среды, выполнять указания руководителей   и следовать советам коллег, стремиться  и достигать согласия в межличностных  отношениях;

2) в творческой, которая  проявляется в стремлении к  самостоятельности, к развитию  и совершенствованию профессионального  и производственного окружения.

В организации процесс  адаптации молодого специалиста  к трудовой деятельности, как правило, контролируется психологическими службами, отделами кадров или менеджерами  по персоналу, которые имеют психологическое  образование. Мероприятия по обеспечению  адаптации имеют целью облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации и активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников. Они предполагают ознакомление работников с производственными  особенностями организации, включение  в коммуникационные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями  коммуникации, правилами поведения, способами решения проблем [23. С. 95].

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты. Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным  высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых сотрудников. Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, о и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер [25. С. 76].

В процессе приспособления человека к производственной среде  возникает немало вопросов: нужно  ли принимать работнику среду  как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или  требовать изменения и самой  среды, каковы пути и средства воздействия  на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости  учета требований работника. Поэтому  следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее, и пассивную, когда он не стремится  к такому воздействию и изменению. Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного  приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования  различных средств.

По своему воздействию  на работника различают прогрессивные  результаты адаптации регрессивные. Регрессивные имеют место в случае пассивной адаптации к среде  с отрицательным содержанием (с  низкой трудовой дисциплиной). Различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную – при последующей смене работы.

Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта  адаптации весьма многообразны. Среди  них можно выделить: условия труда  и его организацию, оплату труда  и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический  климат в коллективе [19. С. 73].

Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать  с различных позиций, выделяя  психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.

1. Психофизиологическая  адаптация – адаптация к трудовой  деятельности на уровне организма  работника как целого, результатом  чего становятся меньшие изменения  его функционального состояния  (меньшее утомление, приспособление  к высоким физическим нагрузкам).

2. Профессиональная адаптация  – полное и успешное овладение  новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию  и характеру труда, его условиями  и организации. Она выражается  в определенном уровне овладения  профессиональными знаниями и  навыками, в умении, в соответствии  характера личности характеру  профессии. Круг данных навыков  должен быть очерчен в должностной  инструкции, которую сотрудник получает  на руки. Должны быть разработаны  и доведены до его сведения  критерии успешности прохождения  испытательного срока, а также,  по возможности, четко поставлены  задачи.

3. Социально-психологическая  адаптация человека к производственной  деятельности – адаптация к  ближайшему социальному окружению  в коллективе, к традициям и  неписаным нормам коллектива, к  силы работы руководителей, к  особенностям межличностных отношений,  сложившихся в коллективе. Она  означает включение работника  в коллектив как равноправного,  принимаемого всеми его членами.  Здесь необходимо познакомить  нового сотрудника и обсудить с ним миссию компании, рассказать ему о традициях, существующих на предприятии, познакомить его с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически (круг функциональных связей подразделения должен быть зафиксирован в соответствующих положениях). В случае наличия специфических условий осуществления деятельности (закрытость/удаленность подразделения) имеет смысл проведение социально-психологических тренингов, нацеленных на формирование определенных норм и стиля взаимоотношений.

4. Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

Большое внимание стоит уделять  организационной адаптации сотрудников, которые проходят процесс первичной  адаптации, т.е. сотрудникам, для которых  данное место работы является первым, особенно если это крупное предприятие с большой численностью персонала, вторичная адаптация – все последующие изменения в работе и профессии (переход на новую работу, изменение профиля предприятия, переезд в другой город и т.д.). Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Для них обычно является большой сложностью обратиться к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой- либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т.п. Службе по работе с персоналом необходимо довести до новых сотрудников сведения о сложившейся корпоративной культуре организации, системе документооборота компании, служебных взаимоотношениях между работниками [8. С.54].

Таким образом, адаптация – это процесс вхождения нового сотрудника в организацию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым работает предприятие, вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.

1.2.  Понятие  «тревожности» в современной психологической литературе

Тревожность — постоянно  или ситуативно проявляемое свойство человека приходить в состояние  повышенного беспокойства, испытывать страх и тревогу в специфических  социальных ситуациях связанных  или с экзаменационными испытаниями, или c повышенной эмоциональной или  физической нагруженностью, порожденной  причинами иного характера. Тренинг  тревожности помогает справиться с  нежелательными переживаниями, но задача, обычно, в том, чтобы эту тревожность  распознать, так как на сегодняшний  день она присутствует в жизни  многих людей в фоновом режиме. Тренинг «Как избавиться от волнения, или все проблемы от головы», например, для начала учит понимать механизм возникновения состояния волнения и отличать его от нормальной реакции  на опасность, а уже как следствие  понимания причин возникновения  тревоги, помогает управлять этим состоянием или убирать его навсегда.

Тревожность обычно повышена при нервно-психических и тяжелых  соматических заболеваниях, а также  у здоровых людей, переживающих последствия  психотравмы, у многих групп лиц  с отклоняющимся поведением. Тренинг  тревожности предназначен для здоровых людей, которые хотят освободиться от этого гнетущего и мучительного чувства.

Ч.Д.Спилбергер исследуя тревожность  как личностное свойство и тревогу  как состояние, разделил эти два  определения на «реактивную» и «активную», «ситуативную» и «личностную» тревожность.

По Ю.Л.Ханину, состояния  тревоги или ситуативная тревожность, возникают «как реакция человека на различные, чаще всего социально-психологические  стрессоры (ожидание негативной оценки или агрессивной реакции, восприятие неблагоприятного к себе отношения, угрозы своему самоуважению, престижу). Напротив, личностная тревожностькак черта, свойство дает представление  об индивидуальных различиях в подверженности действию различных стрессоров. Следовательно, здесь речь идет об относительно устойчивой склонности человека воспринимать угрозу своему „Я“ в самых различных  ситуациях и реагировать на эти  ситуации повышением ситуативной тревожности. Величина личностной тревожности характеризует  прошлый опыт индивида, то есть насколько  часто ему приходилось испытывать ситуативную тревожность».

Особенно острой проблема тревожности является для детей  подросткового возраста. В силу ряда возрастных особенностей подростничество  часто называют «возрастом тревог». Среди возможных причин возникновениятревожности могут выступать: физиологические  особенности (особенности нервной  системы — повышенная чувствительность или сензитивность), индивидуальные особенности, взаимоотношения со сверстниками и с родителями, проблемы в школе. Но первое место в этом списке занимает неправильное воспитание и неблагоприятные  отношения ребенка с родителями.

Формированию неблагоприятного усиления тревожности способствует повышенная родительская требовательность при недостаточном учете возможностей ребенка. Тревожный ребенок постоянно  находится в состоянии повышенной тревожности, он ощущает, что «не  дотягивает» до требований родителей, не совсем такой, каким его хотели бы видеть. Тревожность может формироваться  еще и потому, что наряду с завышенными  требованиями к ребенку он может  оказаться в ситуации повышенного  оберегания, чрезмерной заботы, предосторожностей.

Проявления тревожности  в различных ситуациях не одинаковы. В одних случаях люди склоны вести  себя тревожно всегда и везде, в других они обнаруживают свою тревожность  лишь время от времени, в зависимости  от складывающихся обстоятельств.