Типология конфликтов в организации и причины их возникновения

     Сочетание стратегий определяет каким способом разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта (рис. 1.3). 

     Рис. 1.3 Зависимость способа разрешения конфликта от стратегий, выбираемых оппонентами 

     Как видно из рис. 1.3, наиболее вероятно использование компромисса, так  как шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь  асимметричного (одна сторона уступает больше, другая – меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглашения [6, с. 234].

     Ценность  компромисса в том, что он, может  быть, достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии. Такое часто бывает в жизни.

     В основе компромисса лежит технология «уступок сближения» или, как ее еще  называют, – торг. Считается, что компромисс имеет недостатки: споры по поводу позиций приводят к урезанным соглашениям; создается почва для уловок; возможно ухудшение отношений, так как могут быть угрозы, давление, срыв контактов; при наличии нескольких сторон торг усложняется и т.п. [5, с. 146]. 
 
 
 
 
 
 

     4 Профилактика конфликтов в организации 

     Важным  способом управления конфликтами является их профилактика. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

     Для предупреждения  конфликтов необходимыми и целесообразными направлениями деятельности являются:

     1. Обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии.

     2. Справедливое и гласное распределение организационных ресурсов.

     Анализ  конфликтов между работниками организаций  с различной формой собственности показывает, что типичной объективной причиной их возникновения является недостаток материальных ресурсов и их несправедливое распределение. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение социальных и духовных ресурсов. Оно обычно связано с совершенствованием профессиональной подготовки, поощрениями, наградами и т.п.

     3. Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

     Анализ  конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные и предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. К подобным ситуациям относятся:

• унижение руководителем личного достоинства подчиненного;
• определение размеров заработной платы и других форм материального поощрения;
• назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов;
• перевод сотрудника на новое место работы;
• увольнение сотрудника и др.

     4. Создание рекреационной  среды труда.

     К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести:

• удобную планировку рабочих помещений;
• оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей;
• цветовое оформление рабочих помещений в спокойных тонах;
• наличие комнатных растений, аквариумов;
• отсутствие раздражающих шумов.

     Кроме того, большое значение имеет оборудование комнат психологической разгрузки, создание тренажерных залов в непосредственной близости от мест трудовой деятельности, обеспечение возможности осуществления водных процедур и т.п.

     5. Оптимизация структуры предприятия.

     Предупреждение  конфликтов тесно связано с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с  одной стороны, как организации, с другой – как социальной группы.

     6. Сбалансированность рабочих мест на предприятии.

     Сбалансированность  рабочего места означает, что его  функции должны быть обеспечены средствами. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот.

     7. Профессиональный психологический отбор.

     Соответствие  работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, является важным условием предупреждения конфликтов.

     8. Подготовка компетентных  менеджеров различных  уровней.

     Нужно создавать условия для профессионального роста любого работника, а тем более – менеджера. Это связано не только с его будущим и будущим предприятия – это, в первую очередь, связанно с настоящим. Стабильность и успехи предприятия являются результатом, прежде всего, принятия оптимальных управленческих решений, определяющих деятельность других работников, особенно подчиненных. [3,с.214]

     Таким образом, учет ряда условий, обеспечивающих оптимальное функционирование предприятия, в значительной степени может  снизить общей уровень конфликтности между работниками. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Заключение 

       Как мы видим, конфликтным процессом  в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность  предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению.

       Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента.

       При этом важно помнить, что точно  так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший.

       По  моему мнению, наиболее эффективным  способом разрешения конфликтов являются переговоры. Конструктивные возможности  переговоров крайне высоки. Можно сделать вывод: эффективная стратегия переговоров - это, прежде всего, стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов и умение их сочетать.

       В реальной жизни руководителям различного ранга зачастую просто не хватает  культуры переговорного процесса, навыков  ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом.

       Умение  управлять конфликтом – это залог  успеха руководителя в его деятельности. 
 

     Список  литературы 

1. Андреев, В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов/ В.И. Андреев. – М., 2005. – 172 с.
2. Анцупов, А.Я. Конфликтология/ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 552 с.
3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. – М., 2007. – 532 с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2005. – 528 с.
5. Гришина, Н.В. Психология конфликта/ Н.В. Гришина. – СПб: Питер, 2004. – 464 с.
6. Дмитриев, А.В.  Конфликтология/ А.В. Дмитриев. – М.: Гардарики, 2005. – 318 с.
7. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии/ С.М. Емельянов. – СПб.: Питер, 2005. – 360 с.
8. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 302 с.
9. Канатаев, Ю.А. Психология конфликта/ Ю.А. Канатаев. – М.: ВАХЗ, 2005. – 79 с.
10. Леонов, Н.И. Основы конфликтологии: Учеб. пособие/ Н.И. Леонов. – Ижевск, 2006. – 122 с.