Типология конфликтов в организации и причины их возникновения

Содержание 
 

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Общая  теория конфликта в организации……………………………………4

2. Типология конфликтов в организации и причины их возникновения…….8

3. Формы завершения конфликта………………………………………………13

4. Профилактика конфликтов в организации…………………………………19

Заключение………………………………………………………………………22

Список  литературы……………………………………………………………...23 
 

 

      Введение 

     Среди комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

     Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Данная работа охватывает вопросы, связанные с взаимоотношениями в коллективе и, главным образом, с конфликтами и способами их устранения.

     Роль  конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения  конфликтной ситуации. Слишком часто  управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, однако на практике это оказывается совсем не так. Поэтому изучение социально-психологических механизмов конфликтов в организации, от причин их возникновения до успешного разрешения, было и остается актуальным. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Общая теория конфликта  в организации 

     Специалисты по вопросам управления чаще определяют конфликт как универсальный способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осуществляются контакты между отдельными людьми и их сообществами [8, с. 122].

     Конфликт  – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон [6, с. 235].

     Современный подход к сущности конфликта рассматривает  его как неизбежный, и даже в некоторых случаях необходимый элемент деятельности организации.

     Во  многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив  или проблем. Это делает процесс  принятия решения группой более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли, удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так как обсуждение различных точек зрения на эти документы происходит до их фактического исполнения [4, с. 68].

     Однако  нередко конфликт имеет и отрицательный  характер. Иногда он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и  достижению целей организации в целом.

     Разрушительная  сила конфликтов бывает такова, что  организации, где не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказываются полностью парализованными и никто из руководства не в состоянии найти пути к ликвидации конфликта, к восстановлению работоспособности пораженной конфликтом организации [5, с. 15].

     Итак, конфликт может быть функционален и  вести к повышению эффективности в организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

     В основе любого конфликта лежит конфликтная  ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

     На  рис. 1.1. представлена схема, которая  наиболее полно отражает различные аспекты конфликта (10, с. 103). 

     

     Рис. 1.1 Элементы конфликта 

     Рассмотрим  данные элементы.

     Объект  конфликта – это реально существующая объективная причина, из-за которой и разгорается конфликт. Объект конфликта возникает задолго до самого конфликта.

     Оппоненты – участники конфликта (соперники, противники, но не обязательно враги). В конфликтах участвуют отдельные лица, но они могут отстаивать как свои личные интересы, так и интересы группы, организации и т. д. Надо отметить, что оппоненты, вступающие в конфликт, обладают различной «силой» (весом), которая определяет возможность победы и называется рангом оппонента.

     Оппоненты бывают трех рангов:

     – первого – человек, который выступает  от собственного имени и преследует в конфликте достижение своих личных целей;

     – второго – человек (или группа), который преследует в конфликтах групповую цель;

     – третьего – структура, состоящая  из нескольких групп, имеющих в данном конфликте общую цель.

     Инцидент – действия, направленные на создание конфликта между оппонентами. Между инцидентом и объектом конфликта существует примерно такая же связь, как между причиной и поводом, т. е. никакой. Так, причиной конфликта может быть неправильный стиль руководства коллективом, а поводом – нетактичность по отношению к подчиненному. Поводы могут быть разными, так как конфликтная ситуация и инцидент достаточно независимы друг от друга, т. е. конфликтная ситуация может определяться конкретными объективными обстоятельствами, а инцидент возникнуть случайно.

     Конфликтная ситуация может создаваться оппонентами  специально, ради достижения определенных целей, а инцидент может возникнуть и без специальной целенаправленной «подготовки», просто одному из оппонентов показалось, например, что другой распространяет про него всякие сплетни. Таким образом, конфликтная ситуация любого типа сочетается с любым видом инцидента [8, с. 122].

     Предмет конфликта – это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте.

     Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная  ситуация (причина) должна перерасти  в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя  интересы другой стороны. Инцидент, в  свою очередь, является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствие).

     Какой же предварительный вывод можно  сделать на основе описательной характеристики основных элементов конфликта? А вывод такой.

     Можно потребовать прекратить инцидент. Можно  путём категорического распоряжения развести на какое-то время противоборствующие стороны, но практически невозможно устранить из жизни данный конфликт, если не предупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация.

     Попытки устранить конфликт без изменения  конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные  ситуации, захватывая новых участников; во-вторых, между «постоянными» оппонентами  первичного конфликта возникают  и укрепляются чувства неприязни, а иногда и враждебной непримиримости [9, с. 53]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 Типология конфликтов в организации и

       причины их возникновения 

     Организация – это сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты и каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям [9, с. 53].

     Конфликты в практике управления организацией представляют собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое  и семейно-бытовое явление, они  многообразны и их можно классифицировать по различным признакам [6, с. 115].

     Классификация конфликтов позволяет ориентироваться  в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения (табл. 1.1). 

     Таблица 1.1. Классификация конфликтов

 

     При неизбежной условности такого деления  оно, тем не менее, позволяет системно подойти к характеристике конфликта в организации, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий.

     По  сферам проявления конфликты делят на:

• производственно-экономические, основой которых являются производственно-экономические противоречия;
• идеологические, в основе которых лежат противоречия во взглядах;
• социально-психологические, возникающие в связи с противоречиями в социальной сфере, а также особенностями психики человека,
• семейно-бытовые, отражающие противоречия семейных и бытовых отношений. Если работников связывают родственные отношения, то семейно-бытовые конфликты могут переплетаться с перечисленными выше видами конфликтов.

   По  масштабам, длительности и напряженности  выделяют конфликты:

• общие и локальные; бурные быстротекущие, кратковременные, возникающие на основе индивидуальных психологических особенностей личности, они отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон;
• острые длительные, затяжные, возникающие при наличии глубоких противоречий;
• слабовыраженные и вялотекущие, возникающие на основе не очень острых противоречий, либо связанные с пассивностью одной из сторон;
• слабовыраженные и быстротекущие, возникающие в связи с поверхностными причинами, они носят эпизодический характер.

По  субъектам конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются:

• внутриличностные, которые связаны со столкновением противоположно направленных имманентных мотивов личности;
• межличностные при столкновении интересов двух личностей;
• межличностно-групповые, при которых противоборствующими сторонами являются, с одной стороны, личность, а с другой – группа; межгрупповые, возникающие при столкновении интересов двух социальных групп.

     По  предмету конфликта  различают:

• реальные (предметные), имеющие четкий предмет,
• нереальные (беспредметные), не имеющие четкого предмета или имеющие предмет жизненно важный только для одной стороны.