Теоретические основы мотивации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Октября 2011 в 16:38, курсовая работа

Краткое описание

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Содержание работы

.Введение 2
1Теоретические основы управления мотивацией 4
Содержательные теории мотивации 4
1.1.1. Теория мотивации по А. Маслоу. 5
1.1.2. Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. 7
1.1.3. Теория мотивации Фредерика Герцберга. 7
1.2. Процессуальные теории мотивации 10
1.2.1. Теория ожиданий В. Врума. 10
1.2.2. Теория справедливости. 11
1.2.3. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. 11
1.2.4. Теория мотивации Дугласа Макгрегора. 13
1.3. Мотивация персонала в условиях рынка 15
1.3.1. Стимулы и мотивирующие критерии. 16
1.3.2. Мотивационный процесс и методы мотивации. 21
1.3.3. Мотивация, как процесс управления персоналом. 29
2. Оценка эффективности мотивации на предприятиях 35
. Заключение 39
. Список литературы 40

Содержимое работы - 1 файл

Курсовая!!!.doc

— 220.50 Кб (Скачать файл)

– Можно  ли выделить несколько основных критериев, которыми следует руководствоваться, проектируя новую систему мотивации?

– Я  считаю, что существует три наиболее важных условия создания эффективной  системы мотивации. Во-первых, всегда нужно помнить о целях, которые мы стремимся достичь благодаря новой системе мотивации. Во-вторых, необходимо учитывать доступные финансовые и административные ресурсы компании, которые понадобятся для внедрения и поддержания системы. И в-третьих, важно принимать во внимание особенности бизнеса, стиль управления и корпоративную структуру компании.

Как можно оценить эффективность созданной и уже внедренной новой системы мотивации?

– Хотя универсальных критериев оценки эффективности системы мотивации  не существует, есть ряд симптомов, которые свидетельствуют о том, что внедренная система вознаграждения не работает. К ним можно отнести изменение уровня текучести кадров с момента внедрения новой системы, степень удовлетворенности сотрудников системой мотивации. Для анализа этого параметра часто используются так называемые «опросы мнения сотрудников» и, разумеется, изменение показателей результативности подразделений и всего предприятия в целом. Однако нельзя оценивать эффективность системы мотивации в отрыве от других элементов системы управления персоналом. Часто встречаются ситуации, когда новая система мотивации не приносит желаемого результата исключительно в силу того, что система оценки эффективности деятельности, которая неразрывно связана с системой мотивации, на практике не работает.

В целом  большинству компаний можно посоветовать не пытаться создать принципиально  новую систему мотивации, а доработать существующую, усилив ее лучшие элементы. Как правило, при разработке и  внедрении новой системы мотивации  допускается значительно больше ошибок, чем при совершенствовании действующей.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                              Заключение

     Руководителям предприятий сегодня приходится решать множество вопросов, в том  числе и такие: как достичь  стратегических целей, как привлечь и удержать ценных для компании сотрудников и повысить их результативность? Как создать эффективную систему мотивации и оплаты труда? 

       Для достижения поставленных  целей и увеличения конкурентоспособности  на российском и мировом рынках владельцам бизнеса необходимо добиваться максимальной отдачи от персонала, чтобы все интересы носили согласованный характер. Именно отлаженная система мотивации и оплаты труда позволяет повысить прозрачность бизнес-процессов и управляемость компанией, увеличить эффективность контроля затрат на персонал, решить задачи привлечения и удержания квалифицированного персонала. Высокая мотивация персонала — важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.  
 
 
 
 
 
 
 

                                 Список литературы

1.Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. Учебное пособие. -М.:ГАУ, 1994.

2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, -М.:Гардарика, 1998.

3.Методические указания к курсовому проектированию по курсу «Мотивация трудовой деятельности». -М.:ГУУ, 1999.

4.Основы мотивационного менеджмента», Э.А. Уткин. -М.:, 2000.

5.Современная экономика труда», Р.Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. -М.:Издательство московского университета, 1996.

6.Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. Кибанова А.Я. -М.:ИНФРА-М, 2000.

7.Экономика предприятия. Ф.К. Беа, Э. Дитх. -М.:Инфра-М, 1999.

8.Фокин  Ю., Клынина Е. Внутрифирменный  механизм финансово-экономических  отношений и мотивацияэффективноготруда // Экономист.- 2006.- №10.- С. 37-44.

9.Цветкова  Г. Кризис трудовой мотивации  и его последствия // Экономист.- 2004.- №4.- С. 51-56.

10.Шмельков  К.С. Основные приоритеты мотивации  трудовой деятельности в современных  условиях//Уровень жизни населения  регионов России. – 2006. – №1. –  С. 50-55.

11.Яковлев Р.А.  Материальное стимулирование работников 2007

 

Информация о работе Теоретические основы мотивации