Теоретическая база понятия «конфликт»

     3. Привлечение к процессу урегулирования  конфликта специалистов службы управления персоналом поможет разработать различные варианты его решения и отобрать наиболее приемлемый вариант для обеих противоборствующих сторон. Если же оппоненты — люди опытные, то они смогут с успехом сделать это сами, вспомнить все конфликты, происходившие в их жизни, и записать варианты их решения или набрать на компьютере. Оценить наиболее приемлемый вариант решения конфликта и выбрать самый рациональный из них можно использовав различные традиционные методы отбора, получившие применение в практике управления персоналом. Например, метод попарных сравнений.

     Этап 5. Процесс урегулирования конфликта.

     1. Конфликт невозможно урегулировать,  если противоборствующие стороны не общаются. На начальной стадии урегулирования конфликта, когда обе стороны настолько раскалены, что не желают видеть друг друга, возможно общение через посредника. В роли посредника выступает третья сторона, которая и сообщает упрямцам варианты решения конфликта.

     2. Общение — это важнейший инструмент  при урегулировании конфликта. После того как сообщения третьей стороны смягчили остроту конфликта противоборствующие стороны встречаются для обсуждения приемлемых вариантов его решения. Без контактов сторон и информирования о своих намерениях конфликт никогда не разрешится. С помощью общения каждое действие одной стороны доводится до противоборствующей стороны. Общение проясняет позиции сторон, делает их прозрачными и понятными: устное оно или письменное.

     3. Следует помнить, что гнев, нервозность,  оскорбительный тон общения мешают  разрешению конфликта, затягивают, а иногда и делают невозможным  процесс его урегулирования.

     4. Умение слушать противоположную  сторону, понимать своего оппонента и посредника является необходимым условием успешного урегулирования конфликта. Особенно важное значение данное качество имеет для третьей стороны в конфликте. Природа человека такова, что он не может слушать того, кто не слышит его. По-настоящему слушать могут немногие люди, а тем более в конфликтной ситуации. Когда говорит противоположная сторона, другая сторона не слушает его (хотя делает вид, что слушает), а подготавливает, формулирует предложения и условия, которые она изложит после того, как закончит говорить оппонент. Это нельзя назвать общением.

     5. В процессе общения необходимо  убедиться в том, что другая сторона вас понимает. Если поведение другой стороны не соответствует вашему предложению и продолжается эмоциональное выступление, то вас не слышат. Нужно набраться терпения и продолжать формулировать свое предложение снова и снова, привлекая к общению третью сторону, пока оно не будет понято.

     Этап 6. Завершение процесса урегулирования конфликта.

     1. В процессе урегулирования конфликта  стороны объективно оценивают друг друга и предпринимают усилия для сохранения доконфликтных взаимоотношений: между работником и администрацией, между коллегами, между поставщиками и потребителями и т.п.

     2. Для урегулирования конфликта  необходимо, чтобы обе стороны  признали, что каждый из них является личностью, что у каждого свои интересы, что у каждого есть желание урегулировать конфликт, сохранив нормальные деловые взаимоотношения. Если нет желания сохранить сложившиеся до конфликта взаимоотношения, то нет и заинтересованности в его урегулировании.

     3. Конфликт считается урегулированным,  если после его разрешения взаимоотношения между конфликтующими сторонами сохранились. Это достигается при условии, что в процессе урегулирования конфликта все три стороны (две конфликтующие и посредник) вели себя творчески, а не как сторонние наблюдатели.

     Таким образом, завершение конфликта представляет собой прекращение его по любым  причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Исход конфликта — это результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Основными критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия и победа в нем правого оппонента.

     Среди условий конструктивного разрешения конфликта выделяют: прекращение конфликтного взаимодействия; поиск общего в целях и интересах; снижение негативных эмоций; изменение своего отношения к оппоненту; снижение негативных эмоций оппонента; объективное обсуждение проблемы; учет статусов (должностного положения) друг друга; выбор оптимальной стратегии разрешения конфликта.

     На  результативность разрешения конфликта  влияют факторы: времени, третьей стороны, своевременности, равновесия сил, культуры, единства ценностей, опыта (примера) и отношений.

Непосредственно разрешение конфликта представляет собой процесс, который включает в себя: анализ и оценку ситуации; выбор способа разрешения конфликта; формирование операционного состава действий; реализацию плана и (или) его коррекцию; оценку эффективности действий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение  

     Конфликт  представляет собой сложный и  динамичный процесс. Он является одним  из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно уметь управлять. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях они помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, позволяют выявить большее число альтернатив и т.д. Это, в свою очередь, делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

     Кроме того, положительная роль конфликта  заключается в следующем:

• он помогает членам организации лучше понимать возникающие проблемы и находить пути их разрешения;
• усиливает способность организации к изменениям, направляя накопившееся напряжение в созидательное русло;
• повышает энергичность членов организации и усиливает их мотивацию к разрешению проблем;
• позволяет передать обязательства и ценности каждого члена коллектива та, что другие могут принимать их во внимание;
• может укрепить взаимоотношения, повысить сплоченность организации за счет уменьшения повседневных раздражений коллег по работе и ускорить групповое объединение;
• стимулирует творчество благодаря тому, что при решении какого-либо вопроса рассматривает большое количество точек зрения;
• повышает качество принимаемых решений за тщательности их продумывания;
• может способствовать самостоятельному наращиванию знаний, повышению уровня квалификации;
• помогает членам организации понять, что для них важно и как они пытаются управляться с конфликтом, а это дает им знание о самих себе;
• содействует росту членов организации за счет уменьшения эгоцентризма и способствует более высокому уровню познавательной аргументации;
• зачастую делает межличностные отношения более интересными и может быть развлечением, если не принимается слишком всерьез.

     Остается  надеяться, что, несмотря на все сложности, конфликты в России тоже скоро  будут решаться цивилизованно.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 

1) Анцупов  А.Я. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2007.

2)Бородкин  Ф. М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989.

3) Вересов  Н.Н. Формула противостояния или  как устранить конфликт в коллективе. – М.: Флинта, 2000.

4) Вишнякова  Н.Ф. Конфликтология. – Мн.: Университетское, 2002.

5) Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2005.

6) Дарендорф  Р. Современный социальный конфликт. – М.: Рос. Полит. Энцикл., 2005.

7) Дарендорф  Р. Элементы теории социального  конфликта. // Социс. – 1994. - №5.

8) Здравомыслов  А. Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 2004.

9) Зигерт  В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: 
Экономика, 2000.

10) Кибанов  А.Я. Конфликтология. – М.: ИНФРА-М, 2006.

11) Леонов  Н.И. Конфликты и конфликтное  поведение. – СПб.: Питер, 2005.

12) Линчевский  Э.Э. Контакты и конфликты. – М.: Экономика, 2000.

13) Регент  М. Конфликты в организациях. –  Харьков, 2005.

14) Уткин  Э.А. Конфликтология. – М.: Экмос, 2003.

15) Цой  Л.Н. Организационный конфликтменеджмент. – М.: Книжный мир, 2007.

16) Чумиков  А.Н. Управление конфликтом и  конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социс. - 1995. - №3.