Теоретическая база понятия «конфликт»

     3)конфликты  на управленческом уровне, связанные с разработкой стратегии поведения, критериев эффективности деятельности организации. Эти конфликты чаще всего связаны с личностными и кадровыми конфликтами, с продвижениями персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение позиций в ее структуре.¹²

     В основу типологии Х. Бисно положены причины конфликта:

     -конфликты  интересов, которые характеризуются  переплетением интересов или  обязательств;

     -вынужденные  конфликты, намеренно создаваемые  для достижения целей, отличных  от тех, которые были провозглашены;

     -ложно  соотнесенные конфликты, запутанные  неверной атрибуцией поведения  участников, содержания и причин;

     -иллюзорные  конфликты, основанные на неправильном  восприятии или непонимании;

     -замещенные  конфликты, в которых оппозиция  или антагонизм направлен на личность или соображения, отличные от действительно обиженных участников или от реальных тем;

     -экспрессивные  конфликты, которые характеризуются  желанием выразить враждебность, антагонизм или другие сильные  чувства.

     Частично  перекликается с приведенной выше типология В. Зигерта и Л. Ланг, включающая в себя следующие конфликты:

     1)мотивационные,  имеющие место вследствие недооценки  таких психологических потребностей  личности, как безопасность, принадлежность  к определенному сообществу, престиж, самореализация, чувство собственного достоинства. Постоянные недогрузки или перегрузки на производстве могут усилить социальную напряженность, нарушив спокойствие;

     2)коммуникационные  конфликты, которые возникают,  когда никто не идет на установление  «обратных связей» с руководителем, опасаясь указывать ему на его ошибки, или же когда один из сотрудников находится в неведении относительно того, что его признают и с его мнением считаются;

     3)внутриличностные, когда сотрудник вынужден играть  несколько ролей, которые он не может гармонизировать;

     4)конфликты  бессилия власти: руководителю противостоит  оппозиция, что может быть связано,  например, с его желанием внедрить  инновации;

     5)фантомные,  справиться с которыми гораздо  сложнее, чем с конфликтами  другого рода, поскольку порождающая их информация существует только в воображении людей, неверно интерпретирующих действия сотрудников.¹³

     Л. Коузер делит конфликты на реалистические и нереалистические. Первые отражают столкновения между людьми по поводу требований или ожиданий, и в данном случае конфликты, во-первых, сигнализируют человеку об экстремальной проблемной ситуации, а во-вторых, 
мобилизуют его на конкретизацию проблемы и на поиск возможных путей ее решения. Нереалистические конфликты возникают из агрессивных импульсов, которые ищут выражения вне зависимости от объекта, и не направлены на достижение конкретного результата.

     Отечественные исследователи, Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, подразделяют конфликты на эмоциональные  и деловые. Эмоциональные конфликты  могут быть вызваны чувством антипатии, враждебности. Из сложившейся конфликтной ситуации существуют только два выхода: либо 
разъединение оппонентов, при котором взаимодействие между ними невозможно, либо полная психологическая перестройка всех оппонентов, вовлеченных в конфликт. Любой деловой конфликт или цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный, поскольку, будучи затянувшимся, он вследствие действующих в нем психологических закономерностей может привести к 
«потере» объекта и цели конфликта (объект и цель потеряют свою значимость для оппонентов) и к формированию негативного отношения друг к другу. Конфликт может прекратиться с изменением любой характеристики элементов конфликтной ситуации: цели, объекта конфликта, оппонентов, отношений «объект – оппонент» или «оппонент – оппонент».¹⁴

     И, наконец, по характеру развития конфликты, согласно Ф. М. Бородкину и Н. М. Коряк, бывают антагонистические и неантагонистические. Антагонистический конфликт развивается  по принципу «все или ничего»; он бескомпромиссен, и его разрешение возможно только при полном отказе всех оппонентов, кроме одного, от своих целей. Неантагонистический (компромиссный) конфликт характеризуется тем, что приближение одного из оппонентов к своей цели грозит одному или нескольким другим оппонентам отдалением от своих целей или невозможностью, по их оценке, продвижения вперед. Хотя цели конфликтны, общее состояние системы оппонентов равновесно. Поэтому можно искать сознательный компромисс между конфликтными целями, а, следовательно, и компромисс между группами, пытающимися достичь этих целей. 

     

2. Причины возникновения конфликтов

 

     Причины конфликта раскрывают источники  их возникновения и предопределяют характер протекания, методы урегулирования.

     Причины конфликта — это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

     Таким образом, деятельность субъектов социального  взаимодействия порождает причины конфликта при определенных условиях, и в результате действия конкретных факторов причины проявляются и создается конфликтная ситуация, при которой отношения между противоборствующими сторонами накаляются до такой степени, что достаточно инцидента, повода («зажечь спичку»), чтобы возник конфликт. Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.¹⁵

     Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить общие и частные причины. Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины:

     - социально-политические и экономические  причины, связанные с социально-политической  и экономической ситуацией в  стране;

     - социально-демографические причины,  отражающие различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.;

     - социально-психологические причины,  отражающие социально-психологические  явления в социальных группах:  взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.;

     - индивидуально-психологические причины,  отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.).

     Частные причины непосредственно связаны  со спецификой конкретного вида конфликта. Например, неудовлетворенность условиями трудовых отношений, нарушение служебной этики, несоблюдение трудового законодательства, ограниченность ресурсов, различия в целях и средствах их достижения и т.п.

     Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях. Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, оголяющие причины конфликтного противостояния и требующие его разрешения.

     Организация в широком смысле представляет собой социальную систему, устойчивую форму объединения людей — индивидов, групп и иных общностей, причастных к определенной совместной деятельности, а также условия их взаимодействия друг с другом. Это более или менее сложное структурное образование, которому свойственны упорядоченность, формализация и стандартизация социальных связей и отношений, интеграция составляющих его элементов и их функций.

     В обычном, узком смысле слова организация  есть способ организационного построения, призванного гарантировать прочность объединения определенного числа людей и соответствующую структуру. Ей присущ ряд отличительных черт: целевая природа, поскольку организация создается для реализации тех или иных целей и характеризуется, прежде всего, через это целедостижение; распределение членов организации — участников совместной деятельности — по статусам и ролям в интересах достижения поставленной цели; функциональная специализация, основанная на общественном разделении труда и форм деятельности; наличие управляющих подсистем или звеньев, которые, используя свои специфические средства регулирования и контроля, обеспечивают координацию совместной деятельности, придание организации стабильности.

     Любая организация не может существовать и исполнять свои социальные функции без той или иной степени внутренней напряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и, следовательно, деятельности по их разрешению. Питательной средой конфликтного противостояния могут быть:

     - условия хозяйствования, стечение  неблагоприятных для деятельности организации обстоятельств;

     - проблемы трудовой мотивации,  связанные с оплатой труда,  содержанием и престижностью  работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и социальными группами;

     - структурные нестыковки, обрывы  в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации;

     - эмоциональные всплески, вызываемые  различиями в темпераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях.¹⁶

     Еще при классификации конфликтов было констатировано, что по непосредственным причинам возникновения конфликтные  противоборства бывают организационными, эмоциональными и социально-трудовыми.

     Любой конфликт в организации есть прямой результат накопления неудовлетворенности существующим положением, возрастания противоречий, обострения социальной напряженности. В Российской Федерации общими факторами такой напряженности в настоящее время, в частности, выступают: недовольство ходом и результатами реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения рыночных отношений, включая неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры предприятий и регионов; административный и правовой беспредел; рост преступности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому могут служить условия, свойственные той или иной отрасли хозяйства, региону страны или конкретной организации. 
 

Глава II.  Развитие и урегулирование конфликта 

     2.1 Развитие конфликта 

     Разнообразие  точек зрения и различие в восприятии реальности порождает конфликтное  поведение, поскольку понимание  ситуации как конфликтной приходит в результате осмысления возникших  противоречий, являющихся источниками  конфликта. Случается, что отношения сторон могут ошибочно восприниматься ими как конфликтные, и поскольку объективная основа для конфликта отсутствует, то появляется возможность ложного конфликта.

     Эмоциональные состояния оппонентов при осознании  ситуации как конфликтной влияют на течение и результат конфликта. Конфликтное поведение - это «действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений и 
т. д.», - считает В. Н. Шаленко.¹⁷

     Люди  не всегда реагируют на конфликтные ситуации, представляющие малую опасность или вызывающие малые потери, то есть они рассматривают потенциальный конфликт как не стоящий затрат. Но если у них есть установка на борьбу и они психологически готовы к ней, то каждая из сторон будет пытаться убедить другую сторону или нейтрального посредника в своей правоте. Помимо убеждения субъект конфликта может пытаться заблокировать точку зрения оппонента с помощью применения различных методов влияния: власти, закона, традиции, харизмы, вознаграждения, оценок экспертов и т. д. Анализ содержания и особенностей протекания конфликта целесообразно проводить по трем основным стадиям: предконфликтная стадия, конфликтная стадия (непосредственно конфликт), постконфликтная стадия (стадия разрешения конфликта).

     Предконфликтная стадия. Ни один конфликт не возникает  мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются  в течение некоторого времени, поэтому  предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения. Для предконфликтной стадии, таким образом, характерно накопление и обострение противоречий, что усиливает чувство неудовлетворенности и угрозы, делая ситуацию в коллективе более напряженной.