Строго формализованные методы психологической диагностики

       Тесты школьных достижений являются  в основном групповыми и бланковыми, но могут быть представлены и в компьютерном варианте.

       Профессиональные тесты достижений  обычно имеют три разные формы: аппаратурные (тесты исполнения или действия), письменные и устные.

       2. Опросники.

       Это группа психодиагностических  методик, в которой задания  представлены в виде вопросов и утверждений. Они предназначены для получения данных со слов обследуемого. Опросники относятся к числу наиболее распространенных диагностических инструментов и могут быть подразделены на опросники личности и опросники-анкеты. В отличие от тестов в опросниках не может быть «правильных» и «неправильных» ответов. Они лишь отражают отношение человека к тем или иным высказываниям, меру его согласия или несогласия.

       Личностные опросники можно рассматривать как стандартизированные самоотчеты, которые по форме бывают групповыми и индивидуальными, чаще всего письменными, бланковыми или компьютерными. По характеру ответов они делятся на опросники с предписанными ответами (закрытые опросники) и со свободными ответами (открытые опросники).

       В закрытых опросниках заранее предусмотрены варианты ответов на поставленный вопрос. Испытуемый должен выбрать один из них. Наиболее распространенным является двух- или трехальтернативный выбор ответов (например, «да», «нет»; «да», «нет», «затрудняюсь ответить»). Достоинством закрытых вопросов является простота процедуры регистрации и обработки данных, четкая формализация оценивания, что важно при массовом обследовании. Вместе с тем такая форма ответа «огрубляет» информацию.

       Открытые опросники предусматривают свободные ответы без каких-либо особых ограничений. Испытуемые дают ответ по своему усмотрению. Стандартизация обработки достигается путем отнесения произвольных ответов к стандартным категориям. Открытые опросники наряду с достоинствами (получение развернутой информации об испытуемом, проведение качественного анализа ответов) имеют и определенныенедостатки: сложность формализации ответов и их оценок, трудности интерпретации результатов, громоздкость процедуры и большие затраты времени. Форма ответов в личностных опросниках может быть представлена также в виде шкалы измерений. В этом случае предполагается оценка тех или иных утверждений по выраженности в них качества, представленного шкалой в виде отрезка прямой (напрмер, двухполюсная шкала: трудный – легкий, хороший – плохой). Обычно используются шкалы с тремя, пятью или семью подразделениями, обозначенными на отрезке прямой. Испытуемый должен отметить степень выраженности оцениваемого качества.  По содержанию личностные опросники могут быть подразделены на опросники черт личности, опросники типологические, опросники мотивов, опросники интересов, опросники ценностей, опросники установок.

       Опросники-анкеты служат для получения информации, не имеющей непосредственного отношения к психологическим особенностям человека (например, для получения данных об истории его жизни). Они предполагают жестко фиксированный порядок, содержание и форму вопросов, четкое указание формы ответов. Отвечать опрашиваемый может наедине с самим собой (заочный опрос) либо в присутствии экспериментатора (прямой опрос). Анкетные опросы классифицируются прежде всего по содержанию и конструкции задаваемых вопросов. Различают анкеты с открытыми вопросами, анкеты с закрытыми вопросами и анкеты с полузакрытыми вопросами (отвечающий может выбрать ответ из числа приведенных или дать свой собственный). В анкетных опросах часто комбинируют все варианты: открытые, закрытые, полузакрытые. Это повышает обоснованность и полноту информации.

      Среди опросников-анкет в психодиагностических целях широко используются биографические анкеты, предназначенные для получения информации об истории жизни человека. Чаще всего эти вопросы касаются возраста, состояния здоровья, семейного положения, уровня и характера образования, специальных навыков, продвижения по службе и других относительно объективных показателей.

       3. Методики проективной техники

       Это группа методик, предназначенных  для диагностики личности. Для  них характерен в большей мере глобальный подход к оценке личности, а не выявление отдельных ее черт. Существенным признаком проективных методик является использование в них неопределенных стимулов, которые испытуемый должен сам дополнять, интерпретировать, развивать и т. д. Так, испытуемым предлагается интерпретировать содержание сюжетных картинок, завершать незаконченные предложения, давать толкование неопределенных очертаний и т. п.

       В этой группе методик ответы  на задания также не могут  быть правильными или неправильными; возможен широкий диапазон разнообразных решений. При этом предполагается, что характер ответов обследуемого определяется особенностями его личности, которые «проецируются» в его ответах. Цель проективных методик относительно замаскирована, что уменьшает возможность испытуемого давать такие ответы, которые позволяют произвести о себе желательное впечатление.

       Эти методики носят в основном  индивидуальный характер и в  большей своей части это предметные или бланковые методики.

       4. Психофизиологические методики

       Особый класс психодиагностических  методов составляют психофизиологические методики, диагностирующие природные особенности человека, обусловленные основными свойствами его нервной системы. Они разрабатывались отечественной школой Б. М. Теплова – В. Д. Небылицина и их последователями в рамках нового научного направления, получившего название «дифференциальная психофизиология». В отличие от тестов эти методики имеют ясное теоретическое обоснование: психофизиологическую концепцию индивидуальных различий, свойств нервной системы и их проявлений.

       Индивидуальные различия, обусловленные  свойствами нервной системы, не предопределяют содержания психического. Они находят свое проявление в формально- динамических особенностях психики и поведения человека (в быстроте, темпе, выносливости, работоспособности, помехоустойчивости и др.).

       Следует обратить особое внимание  на одну черту психофизиологических  методик, диагностирующих индивидуальные различия: они лишены оценочного подхода к индивиду. Проводя тесты интеллекта или способностей, исследователь дает в конечном счете оценочное заключение: один испытуемый выше или лучше другого, один ближе к нормативу, другой дальше. Оценочный подход имеет место и в некоторых личностных тестах, опросниках, правда, не во всех, а только в тех, где ставится цель выявить некоторые общепризнанные человеческие достоинства или констатировать их отсутствие/Диагностические психофизиологические методики не претендуют на оценку, поскольку нельзя утверждать, какие свойства нервной системы лучше, а какие хуже. В одних обстоятельствах лучше проявят себя люди с одними свойствами нервной системы, в других – с другими.

       При доказательстве диагностической  значимости результатов, полученных  с помощью психофизиологических методик, используются все те критерии, которые разработаны в рамках традиционной тестологии (стандартизация, надежность, валидность).

      По своей форме большинство  психофизиологических методик являются аппаратурными: используются как электроэнцефалографы, так и специальная аппаратура. Но в последние два десятилетия были разработаны методики типа «карандаш и бумага» (бланковые методики). Для практического психолога они могут представлять особый интерес, поскольку их можно широко использовать в школьной практике и непосредственно на производстве. Как аппаратурные, так и бланковые методы носят индивидуальный характер.

     2. Характеристика немецкого делового стиля

     Немцы отличаются трудолюбием, прилежанием,  пунктуальностью, бережливостью, рациональностью, организованностью, педантичностью, скептичностью, расчетливостью, стремлением к упорядоченности. Каждое рабочее помещение у них должно быть снабжено  надежными (нередко двойными) дверями. Распахнутая настежь дверь символизирует крайнюю степень беспорядка.

     Для немцев более вероятно вступление в  переговоры, если они с достаточной  очевидностью видят возможность  нахождения  решения. Обычно они  предварительно очень тщательно  прорабатывают свою позицию, на самих же переговорах любят обсуждать вопросы последовательно один за другим.

     Для установления деловых отношений  можно использовать принятую в Германии практику организации сотрудничества через агентские посреднические фирмы.

     Главное отличие немецкой манеры вести дела — степень  официальности. При  знакомстве первым полагается представить  того человека, чье положение более  высокое. Менее значительное лицо положено представлять более значительному. Когда говорите с немцем или пожимаете ему руку, никогда не оставляйте руки в кармане: это считается верхом неуважения. О делах лучше говорить по-немецки или через переводчика. Если на совещании возникла необходимость что-нибудь записать, надо попросить разрешения. При ведении дел с немцами очень важна пунктуальность. Одеваться принято строго как мужчинам, так и женщинам. Немцы очень сдержанны и очень строго соблюдают деловой этикет, поэтому многим они кажутся недружелюбными. Все встречи назначаются заблаговременно. С большим подозрением и неудовольствием они смотрят на предложение срочно, не сходя с места, провернуть какое-то внезапно подвернувшееся дело, например экспромтом познакомиться. У них складывается впечатление, что вы действуете наобум, без всякого плана. Например, если вы работаете на немецкой фирме, о времени отпуска следует договариваться недели за три-четыре.

     Для деловых встреч чаще всего используют обед. Застольный этикет: немцы держат вилку в левой руке постоянно, а нож — в правой. Никогда  не убирайте руку со стола — оба  запястья  должны касаться стола.

     Немцы довольно скупы на жесты. Они используют  общеевропейские жесты, причем весьма сдержанно. Приведем пример  одного характерного для немцев жеста. Для  того чтобы пожелать удачи, они убирают  пальцы в ладонь и бьют кулаком  по воображаемому столу.

     3. Психодиагностика в оценке персонала. Понятие о профессионально важных качествах менеджера.

     Каждый  менеджер стремится к повышению  эффективности своей деятельности и укреплению авторитета. Поэтому  он  заинтересован в такой информации, которая дала бы возможность  узнать свои особенности в сравнении  с другими, более эффективно использовать свои положительные и нейтрализовать  отрицательные качества. Руководитель, кроме того, заинтересован в  аналогичной  информации о своих подчиненных. Информацию  подобного рода позволяют  получить специальные, прежде всего  психологические, исследования. В США  и Западной Европе, а в  последние  годы и в России получает распространение  ассесмент-центр — метод комплексной оценки персонала, основанный на  использовании системы взаимодополняющих методик для изучения  реального рабочего поведения и потенциала сотрудников фирмы с учетом особенностей требований конкретных должностей. Эта оценка  производится с помощью следующих трех групп методов.

     1. Методы анализа прошлого поведения  — интервью, тесты стиля профессионального  поведения и решения проблем  (некоторые из них приведены  ниже в этой главе), экспертные  оценки коллег.

     2. Собственно психодиагностические  методы исследования индивидуальных  особенностей: личностные тесты  (некоторые из них приведены  ниже, в гл. 6), тесты интеллекта, интересов,  достижений, которые позволяют составить  более или менее вероятный  прогноз будущего поведения человека.

     3. Методы исследования актуального  поведения в реальной  деятельности  и в специально созданных условиях  тренинга:  наблюдения и экспертные  оценки. Работа ассесмент-центра предполагает анализ требований,  которые предъявляет к человеку каждая должность в фирме, для того чтобы эффективность его профессиональной деятельности была максимальной, а она состоит не только в достижении им необходимых производственных и качественных показателей, но и в рациональном использовании ресурсов — как явных, материальных, так и психологических. Эффективность работы  оценивается прежде всего по результату, а также в соответствии с его материальной и психологической «ценой», а потому не сводится к производительности или объему работы. Случается, что человек работает с высокой производительностью и затратой сил, но  результат неприемлем: брак, необходимость доработок на  производстве; «активные» бездельники вместо менеджеров; студент, который учил, но не может ответить и получает низкую оценку, и т.п. На эффективность деятельности работника влияет ряд факторов, которые хотя бы частично могут быть выявлены с помощью психодиагностических методов. Рассмотрим их подробнее.