Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Российский  государственный профессионально-педагогический университет 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине:

«Конфликтология»

на тему:

«Стили управления конфликтами  в организации» 
 
 
 
 

             Выполнила:  студентка гр. ЗТГ – 511

        Лисицина И.Н.     

             Проверил: ___________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург

2009

     Содержание

 

Введение           3

1. Понятие  и виды конфликтов в организации     4

2. Причины  возникновения конфликтов и способы  их разрешения 8

3. Стили управления конфликтами в организации    15  3.1. Стиль конкуренции        16  3.2. Стиль сотрудничества        17  3.3. Стиль компромисса        18   3.4. Стиль уклонения        19  3.5. Стиль приспособления       20

Заключение          21 

Список литературы         22          
 
 

 

      Введение 

     Контрольная работа на тему: «Стили управления конфликтами  в организации».

     Воспоминания  о конфликтах, как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды… В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

     Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями"¹.

     Отсюда  видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения. Для того, что бы предотвратить конфликт в организации, необходимо знать стили управления конфликтами.

     Данная  работа состоит из введения, трех частей и заключения. В процессе работы использовалась специальная психологическая литература по данной теме.

 

1. Понятие и виды конфликтов в организации 

     Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет более тесные рабочие отношения с персоналом, что дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен чувствовать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Руководителю следует создать неофициальную, дружескую обстановку для разрешения проблем своего работника, высказать свое мнение о сложившейся ситуации и убедить работника принять решение самостоятельно, если это его личные проблемы.

     Важным  аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами  на предприятии. Они возникают в  процессе взаимодействия, общения людей  между собой.

     Конфликт  — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей, а также это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию². В конфликтах человек может вести себя как агрессивное существо.

     Современная точка зрения на конфликты состоит  в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку  дают информацию о проблемах предприятия  и разнообразных точках зрения на те или иные события.

     Позитивными последствиями конфликта считаются: решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества. Конфликты способствуют повышению активности и мотивации в работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей в развитии предприятия, рост способности к изменениям. Совершенно без конфликтов, проблем, переживаний человек может остановиться в своем развитии. Все это способствует процессу управления, а потому конфликты в зависимости от ситуации следует не подавлять, а регулировать.

     В то же время конфликты могут иметь  дисфункциональные (негативные) последствия: неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, нарастание враждебности.

     Любой руководитель предприятия заинтересован  в том, чтобы конфликт был как  можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), так как  его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб.

     В науке менеджмента различают  виды конфликтов³:

     1. внутриличностный;

     2. межличностный; 

     3. конфликт между личностью и  группой; 

     4. конфликт между группами людей,  или межгрупповой конфликт.

     Внутриличностный  конфликт. Этот вид конфликта возникает как следствие разных условий:

      -  человек, стремящийся к разным  целям, должен выбрать вариант  поведения, ощущая при этом  внутренний разлад, который влияет  на его поведение; 

      -  ролевой конфликт возникает  тогда, когда к работнику администрация  предъявляет разные требования;

      -  конфликт может возникнуть  и тогда, когда требования по  службе противоречат взглядам, ценностям  человека.

     Помогая человеку справиться с его внутриличностными  конфликтами, можно значительно  поднять производительность труда данного работника.

     Присутствие внутриличностных конфликтов можно  обнаружить разными методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т. д.

     Межличностные конфликты (противоречия). Это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влияние на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов⁴:

     1. конфликт между работодателем  и наемным работником;

     2. конфликт между руководителями  структурных подразделений за  усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики организации и т. д.;

     3. конфликт, в основе которого лежат  симпатии и антипатии между  администратором и работником;

     4. конфликты из-за получения более  выгодной работы;

     5. конфликт из-за влияния в организации, фактически из-за власти и т. д.

     В организациях такую борьбу вынуждены  вести многие отделы персонала. Цель борьбы – усилить свое влияние  на политику организации для того, чтобы решение организации было более эффективным.

     Конфликты между личностью  и группой в организации. На поведение человека в организации активное влияние оказывает окружение, в котором он работает. В нем разрабатываются групповые нормы поведения и нормы труда.

     Если  человек строит свое поведение на основе норм, отличных от норм группы, то в его отношениях с группой возникает конфликт. Это может быть:

      -  конфликт работника с группой,  в которой он работает;

      -  конфликт группы со своим  формальным руководителем. 

     Если  этими отношениями никто не управляет, они складываются стихийно. И, как правило, их развитие вредит организации, дестабилизируется ее деятельность.

     Межгрупповой  конфликт. Любая организация состоит из разных групп: формальных и неформальных. Между группами существуют противоречия, нередко проявляющиеся в форме конфликтов.

     Наиболее  значимые конфликты могут возникнуть:

      -  между профсоюзом и администрацией,

      -  между линейным и штабным  персоналом,

      -  между разными подразделениями,  например, между юридической службой  и бухгалтерией, службой производства  и службой маркетинга, между отделом персонала и производством и т. п 
 
 
 

 

      2. Причины возникновения конфликтов и способы их разрешения 

     В социальной психологии существует многовариантная  типология конфликта в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу. Так, например, конфликт может быть внутри личностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

     Возможны  также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных⁵. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

     Допустима классификация также по характеру  вызвавших конфликт причин. Перечислить  все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель", следующими тремя группами причин, обусловленными:

1. Трудовым процессом.
2. Психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.
3. Личностным своеобразием членов группы, например не умением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

     Конфликты различают и по их значению для  организации, а также способу  их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для  конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

     Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания⁶:

1. Стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм.
2. Стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов.
3. Стадию конфликтных действий.
4. Стадию снятия или разрешения конфликта.