Стиль руководителя влияет на удовлетворенность сотрудников

      С того самого момента, когда  впервые было определено различие  между авторитарным стилем и  стилем, сосредоточенным на человеке, начались дебаты: что же лучше.  Аргументы обоих лагерей множественны  и разнообразны, но можно свести  их к нескольким существенным  различиям в подходе к определению  оптимального способа достижения  удовлетворенности работой. Сторонники авторитарного и ориентированного на работу метода утверждают, что, авторитарный стиль руководства более эффективны, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного, ориентированного на человека стиля руководства считают, что, если не приять во время меры, то власть исполнителя может увеличиться до такой степени, что подорвет влияние руководителя и создаст в организации дополнительные проблемы. Ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, более всех способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности и увеличить удовлетворенность сотрудников. Те, кто считает что демократический  или ориентированный на человека стиль руководства всегда предпочтительней, чем авторитарный, исходят из того, что между удовлетворенностью и производительностью существуют причинные отношения. Они рассуждают так:

Стиль руководства→ Влияет на удовлетворенность→Влияет на качество                                     работы организации.

    Существо  их утверждения состоит в том, что демократичный стиль, если его  правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности, а большая  удовлетворенность всегда ведет  к высокой производительности труда. В ситуации, где исполнители действуют  на уровне более низких потребностей, демократичный стиль руководства  может снизить  степень удовлетворенности. Однако участие работников в принятии решений, как правило, оказывает  положительное влияние  на удовлетворенность  большинства сотрудников, находящихся  более высоком иерархическом  уровне, чем рабочие. Отмечались также  случаи, когда этот стиль был успешны  и по отношению к малоквалифицированным  рабочим.

      Таким образом, среди зарубежных  и отечественных психологов существует  несколько подходов к определению  эффективного стиля лидерства:  подход с позиции личных качеств,  поведенческий подход и ситуационный. Согласно поведенческому подходу  к лидерству, эффективность определяется  не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения  по отношению к подчинённым.  Авторитарный стиль - проявляется  в крупных организациях. Используется  иерархический аппарат. Отличается  чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию  в гипертрофированных формах, самовластным  решением не только крупных,  но и сравнительно мелких вопросов  жизни коллектива, сознательным  ограничением контактов с подчиненными. Либеральный стиль – не вмешивающийся  стиль руководства. Отличается  отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное  ожидание указаний сверху. Демократический  стиль – в отличие от авторитарного  стиля, предполагает предоставление  подчинённым самостоятельности,  соразмерной их квалификации  и выполняемым функциям, привлечении  их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка  работы, подготовка и принятие  решений. Удовлетворенность работой   рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Сторонники авторитарного метода утверждают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного  стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности.

    3. Экспериментальное  исследование. Влияние  стиля руководителя  на степень удовлетворенности  персонала.

    3.1 Характеристика кадрового состава

    Данное  исследование было проведено с 15 по 25 марта 2011 года. В эксперименте участвовали  сотрудники двух отделов торгового  предприятия (бухгалтерский отдел  и продавцы розничной торговли), таким образов мы получили две  выборки, в одной было 12 человек, во второй 14 человек.

    3.2 Цели, задачи и этапы исследования; описание методик диагностики

    В наши дни резко возрос спрос на информацию и творчество, быстрые перемены во внешнем мире, многое зависит от того, насколько умело управляют человеком в рыночной организации. Происходящие в последнее время серьезные изменения на российском рынке, заставляют заново переоценивать нормы и ценности руководства людьми в организациях. Проблема стиля  руководства – это тема еще сравнительно мало разработана в сфере взаимодействия людей, включенных в совместную деятельность. Стиль не тождественен индивидуальным особенностям человека (характеру, личностным чертам, установкам и др.), а выступает в качестве психологической системы их согласования с совокупностью условий его деятельности и внешней среды (технологиями, требованиями рабочего места, социальными нормами, индивидуальностью партнеров, методами обучения и др.).

    Теоретическая значимость: исследования состоит в том, что в нем раскрыты теоретические основы проблемы, влияния стилей руководства на удовлетворенность работой его подчиненных.

    Степень научной разработанности: в отечественной психологии проблема влияния стиля руководства на удовлетворенность работой была рассмотрена такими исследователями как: Курт Левин, А.Л.Свенцицкий, Ф.Фидлер, П.Херси, К.Бланшара, Н.В.Ревенко, А.Л.Журавлев, А.А.Русалинова и др.

    Объект: удовлетворенность работой в организации

    Предмет: влияние стиля руководства на  удовлетворенность  

    работой его подчиненных.

    Гипотеза  исследования: стиль руководителя влияет на удовлетворенность работой его подчиненных.

    Цель  исследования: Анализ практикуемых и предпочитаемых стилей руководства и их влияние на удовлетворенность работой коллектива.

    Для подтверждения выдвинутой нами гипотезы были использованы методики:

    - Метод определения стиля руководителя  трудовым коллективом В.П.Захарова  и А.А.Журавлева 

    - Метод оценки удовлетворенностью  работой 

    1. Метод определения  стиля руководителя  трудовым коллективом  В.П.Захарова и  А.А.Журавлева

    Цель  методики: определение стиля руководства трудовым коллективом. 

    2. Метод оценки удовлетворенностью  работой.

    Цель  методики: изучить удовлетворенность работника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами и другими факторами.

    Данный опросник состоит из 14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от 1  до 5 баллов:

    1 балл - вполне удовлетворен.

    2 балла - удовлетворен.

    3 балла - не вполне удовлетворен.

    4 балла - не удовлетворен.

    5 баллов - крайне не удовлетворен.

    По  результатам обследования можно  набрать от 14 до 70 баллов. Если человек  набирает 40 и более баллов, то это  свидетельствует о его неудовлетворенности  работой. И соответственно, чем меньше баллов набирает работник, тем выше у него удовлетворенность работой.

    15-20 баллов - вполне удовлетворен работой,

    21-32 балла - удовлетворен,

    33-44 балла - не вполне удовлетворен,

    45-60 баллов - не удовлетворен,

    свыше 60 баллов - крайне не удовлетворен.

    Структура исследования:

    Изначально  руководителей оценили по стилю руководства. Испытуемым пояснялась инструкция, обязательно оговаривалось условие анонимности тестирования. Далее им предоставлялся опросник, и они самостоятельно заполняли бланки методики. Затем, мы проводили исследование оценки удовлетворенностью работой. Также зачитывалась инструкция, далее испытуемые также самостоятельно заполняли бланки методики. Потом результаты подсчитывались, и в итоге был проведен математико-статистический анализ результатов исследования с помощью непараметрического критерия U -Манна-Уитни.

    3.3 Результаты и их интерпретация

    Рассмотрим  результаты оценки стиля руководителя трудовыми коллективами:

    В первом коллективе, состоящим из 12 человек (женщины от 23 до 30 лет), по мнению испытуемых  у руководителя авторитарный стиль.

    Во  втором коллективе, состоящим из 14 человек (женщины от

    30 до 40 лет), по мнению испытуемых  у руководителя демократический  стиль.

    Далее рассмотрим результаты  удовлетворенностью работой.

    Для начала рассмотрим  результаты, полученные  в первой группе

    и перенесем их на гистограмму (гистограмма 1) для наглядности:

    1 из испытуемых - вполне удовлетворен работой,

    4 из испытуемых – удовлетворены работой,

    3 из испытуемых - не вполне удовлетворены работой,

    4 из испытуемых - не удовлетворены работой.

                                                                              Гистограмма 1

      

    

    Далее рассмотрим результаты,  полученные  во второй группе

    и так же перенесем их на диаграмму (диаграмма 2):

    5 из испытуемых - вполне удовлетворены работой,

    5 из испытуемых – удовлетворены работой,

    3 из испытуемых - не вполне удовлетворены работой,

    1 из испытуемых - не удовлетворен работой.         

                                         Гистограмма 2

      

      

    Стиль руководителя  является независимой переменной; удовлетворенность  работника  – зависимая  переменная.

    Для подтверждения выдвинутой в исследовании гипотезы нами  был  использован "критерий U-Манна-Уитни".

      Полученные данные необходимо объединить, т.е. представить как один ряд и упорядочить его по возрастанию входящих в него величин. Предварительно обозначим каждый элемент первой группы символом х, а второй - символом у. Общий упорядоченный по возрастанию численных величин ряд имеет вид:

у   у   у   у   у   х   х   у   х   у   у   х   у   у   х   у   х   у   у   х   х   х   х   х   у   х

15 16   17   18   19   20   20   21  22  25  25   30   31  31   32   36   40   41  42   43  44    45   47  50   52   60 

    Если  бы упорядоченный ряд, составленный по данным двух выборок, принял бы такой  вид:

    х х х х х х х х х х х х         у у у у у у у у у у у у у у,

то такие  две выборки значимо различались  бы, между собой и расположение называлось идеальным. Критерий U основан на подсчете нарушений в расположении чисел в упорядоченном экспериментальном ряду по сравнению с идеальным рядом. Любое нарушение порядка идеального ряда называют инверсией. Одним нарушением (одной инверсией) считают такое расположение чисел, когда перед некоторым числом первого ряда, стоит только одно число второго ряда. Если перед некоторым числом первого ряда стоят два числа второго ряда - то возникают две инверсии и т.д.

    Для подсчета числа инверсий расположили  исходные данные в виде таблицы, в  которой один столбец состоит  из данных первого ряда, а второй из данных второго. При этом и первый и второй столбцы имеют пропуски чисел, которые обозначаются символом "-" .

    Пропуск в первом столбце означает, что  в соседнем столбце имеется число, занимающее положение по отношению  к числам первого столбца, ограничивающим пропуск. То же самое верно для  пропусков второго столбца. Упорядоченное  объединение экспериментальных  данных  в порядке их возрастания, представленное отдельно в первом и  втором столбце с учетом пропусков  является модифицированным рядом.

    Этот  модифицированный ряд представлен  в таблице №1, в которую добавлены  еще два столбца для подсчета инверсий. В третьем столбце таблицы  даны инверсии первого столбца по отношению ко второму, они обозначены как инверсия х/у, а в четвертом столбце инверсии второго столбца по отношению к первому и обозначены как инверсия у/х.

                                                                    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Таблица 1