Стиль руководителя влияет на удовлетворенность сотрудников

    Содержание: 

    Введение

    1. Теоретические основы формирования  стиля руководителя

    1.1 Классификация и характеристика  стилей руководителя

    1.2 Критерии эффективного руководства

    1.3 Факторы, влияющие на стиль  руководства

    2.Удовлетворенность трудом и эффективность деятельности

    2.1 Структура удовлетворенности трудом

    2.2 Формы удовлетворенности трудом

    3. Экспериментальное исследование. Влияние стиля руководителя   

    на  степень удовлетворенности персонала.

    3.1 Характеристика кадрового состава

    3.2 Цели, задачи и этапы исследования; описание методик 

    диагностики.

    3.3 Результаты, интерпретация и выводы

    Заключение

    Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение: 

    Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства  зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения  и многое другое. Таким образом, эта  область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для  изучения. От того, сможет ли руководитель организовать людей на то, чтобы добиться необходимых результатов и одновременно, чтобы подчинённые были удовлетворены своей работой, своим положением на фирме зависит конечный результат работы.

    Часто, руководителю трудно выработать такой  стиль деятельности, который смог бы удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком  причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное  и вместе с тем гибкое видение  проблем делают руководителя более  свободным, а его деятельность более  успешной. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Но, не стоит забывать, неудачно выбранная модель управления персоналом приводит к разным конфликтам, которые часто разрушают коллектив и создают напряжённую атмосферу на предприятии, мешают работе. Но полное отсутствие конфликтов тоже плохо, иногда они являются стимулом к разрешению многих проблем. Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления, так как в процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с совершенно одинаковым стилем руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

    1.Теоретические основы формирования стиля руководителя

    1.1 Классификация и характеристика  стилей руководителя

    Стиль руководства — обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей. Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует, межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

    Стиль руководства избирается руководителем  таким образом, чтобы полнее, сильнее  влиять на подчиненных и достигать  лучших результатов исполнения или  воли руководителя. Одновременно стиль  характеризует личность и психологию руководителя, подчеркивает его индивидуальность в том смысле, что большинство  руководителей склонны, твердо придерживаться, выработанного и укоренившегося в их управленческой деятельности стиля, руководителя, прибегая к его изменению  только в особых ситуациях, вынуждающих  приспособить к ним стиль руководства.

    Известный социальный психолог Курт Левин (1890-1947) предложил концепцию, согласно которой  вся сложная пальма лидерства  располагается на шкале между  полярными позициями: «автократия» и «невмешательство», между которыми находится позиция «демократия». Диапазон стилей так удачно схвачен  Левиным, что оказался классическим. И до сих пор все предлагаемые современные концепции вращаются вокруг его идей.

      Индивидуальные особенности поведения  руководителя в процессе управления  обычно рассматриваются как стиль  руководства. Каждый человек имеет  свои природные склонности; свою, выработанную годами, манеру общения  с людьми. Оказавшись у руля  руководства, он склонен, в  большинстве случаев, использовать  какой-либо один стиль: авторитарный, демократический (коллегиальный)  или стиль невмешательства. Рассмотрим  особенности основных стилей  руководства.

      Авторитарный (директивный, жесткий, автократический) стиль. При строгом применении этого стиля руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры взаимоотношений. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс выполнения работы. Решения принимаются им единолично. Работники получают лишь самую необходимую для работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию, неукоснительно требует выполнения своих распоряжений. Для него характерна чрезмерная централизация власти, жажда подчинения. Такой руководитель, как правило, не выносит критики, бывает грубым с подчиненными, самоуверен. Основной метод воздействия – приказ.

      Коллегиальный (демократический) стиль. Этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию, как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива. Руководитель поощряет творческую активность.

    Пассивный (попустительский, либеральный, стиль невмешательства). Руководитель такого типа максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности. Руководитель представляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются им коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости включается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу и мотивирует подчиненных. Готов делить ответственность за происходящее в организации со своими подчиненными.

      Г.В. Щекин выделяет следующие  разновидности авторитарного стиля:

      Патриархальный – все должны повиноваться руководителю, а он считает всех не доросшими до принятия решений.

      Харизматический - (харизма в переводе с греческого языка – выдающееся обаяние, привлекательность от бога) – за лидером признаются выдающиеся качества, а поэтому он может пожелать любой жертвы он подчиненных, и не обязан о них заботиться.

      Автократический – руководство осуществляется аппаратом через подчиненные инстанции. Этот стиль больше присущ институтам, государству, предприятиям, чем отдельным людям.

      Бюрократический, для которого характерна волокита, бюрократизм, «канцелярщина».

    Применение  только одного из трех основных (классических) стилей значительно обедняет деятельность руководителя. Важно понимать, что  не существует универсального или идеального стиля руководства. Оптимальность  того или иного стиля проявляется  и зависит от конкретной ситуации. Так, авторитарный стиль соответствует ситуации, когда положение в организации выходит из под контроля (в случае кризисной ситуации). Демократический стиль необходим там, где рабочая группа находится на высоком уровне зрелости, где отмечается хорошая дисциплина и порядок. Стиль невмешательства может применяться, если рабочая группа доросла до такого уровня, что может активно действовать на началах самоуправления, в противном случае этот стиль вреден. Этот стиль дает наилучшие результаты при руководстве творческими коллективами.

      Итак, наиболее популярным должен  быть так называемый ситуативный  подход к руководству. К факторам, определяющим ситуацию в производственной  организации, обычно относят:  специфику целей и стратегию,  уровень ее развития, технологию, особенности экономической ситуации, в которой действует предприятие,  специфику региона, уровень ответственности,  заинтересованности, дисциплинированности  и квалификации работников. Ситуативный  стиль управления гибко учитывает  уровень психологического развития  каждого подчиненного и коллектива  в целом. В соответствии с  этим подходом выделяют четыре  уровня развития сотрудников  и коллектива и соответственно  рекомендуются четыре стиля управленческого воздействия (П. Херси). 
 
 
 
 

    Таблица 1

    Стили руководства, ориентированные на уровень  развития коллектива или сотрудника:

 

    Рэнсис Лайкерт систематизировал существующие стили управления следующим образом:

      Эксплуататорско-авторитарная система навязывается подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, основная ответственность лежит на высших уровнях менеджмента, системы коммуникации между работниками неразвиты;

      Благожелательно-авторитарная система предполагает снисходительное отношение и опеку персонала среднего звена; опеку, повышенную ответственность высшего уровня менеджмента, мотивацию вознаграждением, групповую деятельность в ограниченных рамках;

      Консультативная  система реализуется при условии, если руководитель верит (хотя бы в малой степени) в возможности работников, мотивация осуществляется за счет вознаграждения, персонал принимает некоторое участие в выработке решений и несет частичную ответственность, коммуникации достаточно развиты;

      Система группового участия предполагает полное доверие подчиненным, мотивацию, опирающуюся на оценку степени достижения целей, широко развитые коммуникативные связи, значительный объем бригадной работы, полную ответственность персонала.

      Управленческая матрица Блейка-Мутона  классифицирует стили управления  по двум областям: люди и производство. Эти сферы требуют постоянного  внимания со стороны менеджера.  На основе сочетания двух факторов, характеризующих отношение руководства  к персоналу и к производству, и классификации каждого фактора  по трем ступеням - низкой, средней  и высокой в управленческой  сетке выделяются следующие стилей  управления:

    - менеджмент «низкая-низкая»: неэффективное  исполнение обязанностей, индифферентные  работники;

    - менеджмент «низкая по персоналу и высокая по производству»: менеджмент задач, невнимание к персоналу, отношение к работникам как к придатку машинного оборудования;

    - менеджмент «высокая по персоналу  и низкая по производству»:  менеджмент «кантри-клуба»: главное  - хорошие отношения, неверие в  значимость производства;

    - менеджмент «высокая-высокая»: бригадный  менеджмент с высокой эффективностью  и др.

      Трехмерная классификация У. Реддина основана на учете следующих факторов: ориентация на задачи, на отношения, на эффективность собственной деятельности менеджера. Сочетание уровней данных факторов образует восемь стилей руководства: