Руководство и лидерство в малых группах

Факторно-аналитические работы, проведенные  Халпином и Вайнером (Halpin & Winer), убеждают, что индивидуальные различия в деятельности лидеров могут быть определены путем введения двух относительно независимых параметров, характеризующих образ действий лидеров:

1) как осуществляется мотивация  деятельности членов группы, поддержание  внутригруппового равновесия и  достигается удовлетворенность;

2) как намечаются пути и средства  для достижения групповых целей  и реализуется координация деятельности  членов группы¹².

В сфере каждого из этих параметров лидеры ведут себя по-разному.

Лидер, ориентированный на достижение согласия, мотивирует деятельность членов группы, проявляя к ним внимание, отмечая хорошую работу, подчеркивая  важность гармонии внутригрупповых  отношений; он остается доступным, учитывает  предложения, исходящие от членов группы и привлекает их к участию в  планировании и определении задач  группы.

Лидер директивного типа наказывает участников группы за плохую работу, безразличен  к эмоциональному самочувствию членов группы, действует без совещаний, не объясняя своих решений и отвергая мнения рядовых участников группы.

Второй параметр тактики действий лидера особенно важен в тех случаях, когда группа сталкивается с какой-либо сложной проблемой. Общая характеристика действий лидера связана с такими первичными функциями, как администрирование, планирование, контроль исполнения.

Лидер коллегиального типа поведения  согласует новые идеи с членами  группы, стремясь при этом удостовериться, что он правильно понят, по возможности  стандартизирует этапы работы, упрощая  выполнение заданий.

В упомянутом исследовании Халпина  и Вайнера отмечено, что 83% всех отличий  в поведении лидера были обусловлены  этими двумя параметрами.

Таким образом, лидер, обладая определенным влиянием, должен мотивировать деятельность членов группы, обеспечивать внутригрупповое  равновесие и удовлетворенность, и  в то же время направлять и координировать усилия группы для достижения стоящих  перед нею задач¹³.

.

Мотиваторы — это факторы, способные  дать человеку удовольствие от выполняемой  работы за счет удовлетворения врожденной потребности психологического роста  и стремления к повышению своей  компетентности. К мотиваторам относятся  факторы достижения, признания, личной ответственности, роста, продвижения вперед и другие аналогичные факторы, связанные с самовыражением личности через работу¹⁴.

Лидер — специалист по заданию и регулированию отношений в группе. В большинстве формальных групп руководитель должен сочетать эти две функции для успешного руководства. Неспособность руководителя к осуществлению хотя бы одной из них неизбежно подготавливает почву для возникновения неформального лидера, который принимает на себя одну из этих функций.

В группах без официального руководителя указанные функции распределяются между двумя лицами, которых можно  условно назвать «специалистом  по заданию» и «специалистом по сохранению группы,

Бейлз делает вывод, что группа обычно выдвигает в качестве руководителя не одного, а двух взаимно дополняющих  лидеров¹⁵.

«Специалист по заданию (целям)» выбирается вследствие того, что он имеет наилучшие  идеи и делает больше других для  руководства дискуссией. Он концентрирует  внимание и действия на задании группы, играя агрессивно-побудительную  роль в движении группы к решению  задачи. По этой причине он вызывает к себе недружелюбное отношение  участников. Одновременно выдвигается  человек, нравящийся большинству; он оказывается  избранником потому, что проявляет  стремление к разрешению эмоциональных  конфликтов, снятию напряжения в целях  сохранения единства группы; он обеспечивает выживание группы, стремясь к взаимозависимости  участников¹⁶.

 

 

 

 

 

3.   Эффективность групповой деятельности

 

Эффективность групповой  деятельности [от лат. effectivus — дающий определенный результат, действенный] — один из показателей успешности групповой активности и качественно, и количественно отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого, планируемого или в принципе максимально достижимого. Нередко исследователи эффективности групповой деятельности считают, что подобный показатель может рассматриваться лишь в том случае, когда существуют формализованные нормы выработки и временные нормативы. Правда, в этом случае психологическая сущность показателя «эффективность групповой деятельности» не просто резко сужается, но и практически сводится «на нет». Речь в данной ситуации даже в терминологическом плане может скорее вестись о результативности групповой деятельности. Применяемый порой термин «успешность групповой деятельности» (не говоря уже о ее эффективности) существенно шире той психологической реальности, которую можно описать через результативность. Собственно социально-психологическая составляющая понятия «эффективность групповой деятельности» не просто как необходимое, а как ключевое наполнение предполагает анализ удовлетворенности членов группы и самим процессом труда, и его результатами, и теми действительно психологическими последствиями, которые наступают в интрагрупповом и личностном плане после подведения итогов группового деятельностного акта. Другими словами, если все же говорить об эффективности групповой деятельности как о психологическом понятии и социально-психологическом показателе жизнедеятельности реально функционирующего сообщества, то ее оценка попросту невозможна без учета, с одной стороны, результативности групповой деятельности (кстати, подобный анализ вряд ли можно считать в содержательном плане именно психологическим по своей сути), а с другой — психологических особенностей процесса взаимодействия членов группы, а также актуальных и последующих характеристик межличностных отношений в сообществе в связи с осуществляемой и осуществленной ранее групповой активностью. Именно поэтому понятие «эффективность групповой деятельности» в современной психологической литературе связывают не только и даже не столько с таким показателем как «результативность», сколько с другими, именно социально-психологическими показателями жизнедеятельности конкретной общности: уровень ее социально-психологического развития, социально-психологический климат, ценностные ориентации, групповые норы и т. п.

Как совершенно справедливо  отмечает Г. М. Андреева, проблема групповой  эффективности тесно связано  с групповой динамикой, поскольку, «все динамические процессы, происходящие в группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой  деятельности»1. Напомним, также, что  в рамках концепции групповой  динамики результативность или продуктивность групповой деятельности рассматривается  как неразрывно связанная с особенностями  межличностных отношений в сообществе и, более того, напрямую опосредствуется  ими. Понятно, что по-настоящему эффективной  как в плане решения тех  или иных предметных задач, так и  в плане личностного развития и самореализации членов группы, с  данной точки зрения, может быть только группа высокого уровня развития, в том числе и типа команды.

Справедливость такого подхода  была подтверждена результатами целого ряда исследований в сфере организационной  психологии, направленных на выявление  признаков, которыми характеризуются  эффективные группы. На основании  экспертного анализа огромного  объема эмпирических данных к ним  были отнесены следующие:

«Цели. Они абсолютно ясны всем членам группы и в значительной степени разделяются ими, то есть с ними согласны и их поддерживают все члены группы.

Коммуникация. Она эффективна и включает в себя как чувства, так и содержательные моменты, например, информацию, связанную с задачей.

Лидерство. Оно не принадлежит  формальному лидеру, а широко разделяется  и осуществляется всеми членами  группы. Группа придерживается участвующего стиля. ...

Влияние. Влияние в группе смещается на рациональной основе, такой как информация или компетентность.

Конфликт. Конфликт рассматривается  как естественное следствие увлеченности делом. Отсутствие конфликта породит  тревогу, поскольку будет означать недостаточную степень участия. Конфликт открыто выражается и разрешается, он рассматривается как позитивный источник более высококачественных решений.

Принятие решений. В целом  решения принимаются на основе открытых дебатов, хотя процессы корректируются в соответствии с характером решения  и его последствиями или важностью  для членов группы.

Легко заметить, что практически  все перечисленные характеристики и в номинальном, и в содержательном планах относятся как к продуктивности группы, так и к межличностному взаимодействию в ней. Причем, как  считает известный специалист в  области организационной психологии и психологии менеджмента Дж. Стюарт, «этот список признаков годится  для любой группы. Это может  быть обучающаяся группа, рабочая  команда, команда управления или  вся организация. Он обеспечивает основу для выявления слабых мест в работоспособности  группы.

При повышении эффективности  целью будет создание перечисленных  признаков в рассматриваемой  группе». Все перечисленные признаки в полной или, во всяком случае, в  значительной степени присущи именно группам, достигшим четвертой стадии групповой динамики. Д. Стюарт следующим  образом описывает специфику  таких групп в организационном  контексте: «На этой (четвертой —  В. И., М. К.) стадии существует значительное доверие всех членов группы друг к  другу, что выражается в усиленном  использовании отдельных работников, пар и подгрупп, которые работают на достижение общего результата. Кроме  того, члены группы будут чрезвычайно  привержены общему делу, и в группе будет поддерживаться экспериментирование. Для этого характерна высокая  степень взаимозависимости внутренних групповых отношений. С точки  зрения задачи, круг работ оказывается  хорошо определенным, развита функциональная компетентность, а сотрудничество является нормой. Группа обнаруживает высокую  эффективность в решении проблем  и, таким образом, способна справиться с любым необходимым изменением. В целом в группе и среди  ее членов присутствует выраженная ориентация как на решение задачи, так и  на человеческий фактор»1. Собственно говоря, высокая эффективность групповой  деятельности, обусловленная тем, что  на четвертой динамической стадии группа представляет собой целое, которое  больше простой суммы его составляющих, является тем самым выигрышем, который  с лихвой окупает серьезные материальные и временные затраты, связанные  с созданием команд в организациях.

Отдавая должное подходам к оценке групповой эффективности, разработанным в рамках теории групповой  динамики, Г. М. Андреева отмечает, что  «принятие принципа совместной деятельности в качестве важнейшего интегратора  группы диктует определенные требования к изучению эффективности. Она должна быть исследована в контексте  конкретной содержательной деятельности группы и реальных отношений, которые  сложились на каждом этапе развития группы». Как и представители  школы групповой динамики, Г. М. Андреева напрямую связывает эффективность  групповой деятельности с уровнем  группового развития: «Логично предположить, что группы, находящиеся на разных стадиях развития, должны обладать различной эффективностью при решении  различных по значимости и трудности  задач. Так, группа, находящаяся на ранних этапах развития, не в состоянии  успешно решать задачи, требующие  сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые можно как бы разложить  на составляющие. Наибольшую эффективность  от такой группы можно ожидать  в тех случаях, когда задача в  минимальной степени требует  участия группы как целого. Следующий  этап развития группы дает больший  групповой эффект, однако лишь при  условии личной значимости групповой  задачи для каждого участника  совместной деятельности. Если все  члены группы разделяют социально  значимые цели деятельности, эффективность  проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения  группой стоящей перед ней  задачи — это критерий общественной значимости задачи. Он не может быть выявлен в лабораторных группах, он вообще возникает лишь в системе  отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития»2.

При всей справедливости приведенных  соображений, трудно согласиться с  последним утверждением Г. М. Андреевой. Как показывает практика, в определенных ситуациях (как правило, связанных  с экстремальными обстоятельствами — террористическими актами, стихийными бедствиями и т. п.) высокоэффективными могут оказаться действия совершенно случайных, стихийно сформировавшихся групп. Наиболее ярким примером такого рода являются действия группы пассажиров одного из рейсов захваченных террористами 11 сентября 2001 г., сумевших ценой собственной  жизни предотвратить падение  самолета на Вашингтон. Вполне понятно, что способность к кооперации и эффективность групповых действий в такого рода ситуациях определяется целым рядом факторов как собственно социально-психологического, так и  личностного характера, однако не вызывает сомнений, что общественная значимость стоящей перед группой задачи играет среди них не последнюю  роль.

Однако подчеркнем еще  раз, в целом как с точки  зрения концепции групповой динамики, так и с точки зрения стратометрической  концепции, эффективность групповой  деятельности во многом определяется уровнем группового развития. В этой связи практический социальный психолог, профессионально работая с конкретным сообществом, должен располагать адекватными  критериями оценки эффективности групповой  деятельности уже хотя бы потому, что  этот показатель является интегральным и при этом необходимым для  ответа на вопрос об уровне социально-психологического развития группы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Теории лидерства

 

До сих пор однозначного понимания этого феномена нет. Каждый исследователь, давая свое определение, выделяет лишь тот или иной аспект. Наиболее распространенные и общепризнанные теории - это теории личностных черт, ситуативные, ситуативно-личностные.

2.1 Теория черт

Теория черт (и ее разновидности возникли под влиянием исследований английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, пытавшегося еще на заре века объяснить лидерство на основе наследственности. Основной идеей такого подхода было убеждение в том, что если лидер обладает качествами (передающимися по наследству), отличающими его от его последователей, то эти качества можно выделить. Однако составить перечень таких черт тогда не удалось. Только в 1940 г. американский психолог К.Берд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как лидерские. Среди них были названы инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие и т.д. Но ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были упомянуты лишь однажды, 16-20 - дважды, 4-5 - трижды, и лишь 5% черт были названы четыре раза. Такой разброс мнений американский психолог Ю. Дженнингс объяснял субъективизмом этих теорий, они, по его мнению, в большей мере отражали черты самих исследователей, чем черты лидера.