Роль руководителя в решении конфликтов

 

Рис. 1. Результаты исследования по опроснику Томаса.

 

В ходе дополнительного анализа  результатов опросника было выявлено, что испытуемые (67%), у которых второй стратегией явилась стратегия сотрудничества или компромисса в разрешении конфликтов успешны, объективны и продуктивны. А остальные испытуемые (33%) имевшие второй стратегией избегание и соперничество, по словам студентов не объективны при разрешении конфликтов и их деятельность в этой связи не продуктивна. Таким образом, нами было доказано, что стратегия поведения руководителя в конфликтной ситуации оказывает влияние на эффективность разрешения конфликтов в малых коллективах. Более того было выявлено, что наиболее эффективной стратегией поведения является стратегия компромиссов.

 

6 Практические рекомендации по разрешению конфликтов руководителем в малом коллективе

 

Проанализировав теоретический  материал и проведя экспериментальное  исследование, мы можем сделать вывод  о том, что поведение руководителя в конфликтной ситуации влияет на исход конфликта в группе. Как  нами было уже отмечено, в малых  коллективах сильно возрастает личностный фактор, именно поэтому руководитель должен всегда очень внимательно  и осторожно подходить к разрешению возникшей конфликтной ситуации.

Устранение конфликта - это универсальная  реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим  собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно  доказывать, они очевидны. Отсутствие конфликтов — психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого  необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса  не освобождает нас от ответственности  возникновения трудностей в общении  с людьми.

Для руководителя крайне важно, чтобы  социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное  воздействие на качество совместной деятельности людей.

Условием эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая  компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя:

• понимание природы противоречий и конфликтов между людьми
• формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации
• обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях
• умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации
• наличие навыков управления конфликтными явлениями
• умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов
• умение предвидеть возможные последствия конфликтов
• умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты
• наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов

Процесс разрешения конфликтов будет  протекать успешно и легко, как  для руководителя, так и для  подчиненного если выполнять следующие правила:

• надо знать, как развивается конфликт
• выяснить скрытые и явные причины конфликта
• не забывать об интересах обеих сторон конфликта (в них ключ к решению проблемы)
• делать разграничение между участниками конфликта и возникшими проблемами
• быть справедливым и непредвзятым к инициатору конфликта
• не расширять предмета конфликта
• осознавать и контролировать свои чувства
• учитывать состояние и индивидуальные особенности участников конфликта
• научиться эффективно слушать.

Таким образом, мы видим, что  роль руководителя в формировании и  поддержании бесконфликтного существования  очень велика и, что в первую очередь, он должен контролировать и саморазвивать свои умения и навыки бесконфликтного поведения и общения.

 

Заключение

 

Нами было проведено исследование, целью которого являлось определить роль руководителя в решении конфликтов в малом коллективе и выделить основные способы выхода из конфликтных  ситуаций. В ходе исследования были поставлены и решены теоретические  и практические задачи.

Нами был произведен анализ подходов отечественных и зарубежных исследователей к проблеме конфликта. В результате мы выяснили, что данная проблема в психологии не определена однозначно, существует множество определений  и классификаций конфликта, конфликт в мало коллективе имеет свою специфику.

Также нами были рассмотрены  стратегии поведения в конфликте. Здесь мы также столкнулись с  разными их классификациями, но суть основных стратегий сохраняется, наблюдается  отличие в названии. Большинство  психологов выделяют пять основных стратегий  поведения в конфликте. Также  в работах многих психологов речь идет о том, что ни одна из стратегий  не применяется в изолированном, чистом виде, есть одна доминирующая, если она не срабатывает, то человек прибегает  к другой стратегии.

Нами рассматривалась  проблема разрешения конфликта руководителем  в малом коллективе. По данной проблеме была разработана и обоснована модель экспериментального исследования. Методическая основа исследования состояла из опросника Томаса и разработанной исследователями анкетой для определения эффективности деятельности руководителей в разрешении конфликтов в малом коллективе.

Мы выяснили, что стратегия  конфликтного поведения руководителя влияет на эффективность процесса разрешения конфликтных ситуаций в группе. Также  мы определили стратегию, при которой  была выявлена самая эффективная  деятельность руководителя в разрешении конфликтов. Ею оказалась стратегия компромиссов. Также мы отметили, что большое значение имеет не только ведущая стратегия, но и второстепенная, она также влияет на эффективность разрешения конфликтов. Чаще всего было отмечено наличие у испытуемых стратегии приспособления, которая явилась эффективно в совокупности с выбором в качестве второстепенной стратегии сотрудничества или компромисса.

Также мы разработали практические рекомендации по предупреждению конфликтов и способам выхода из них. Важным моментом в деятельности руководителя в разрешении конфликтных ситуаций является его  непредвзятость и умение отыскать корень проблемы. Также мы отмечали, что  важным фактором для продуктивного  разрешения конфликтов в малом коллективе является умение бесконфликтного взаимодействия самого руководителя и его самообучение и саморазвитие в этом аспекте.

Таким образом, нами была подтверждена выдвинутая нами гипотеза и достигнута цель исследования. Мы показали, что  эффективность разрешения конфликтов в малом коллективе зависит от стратегии поведения руководителя.

 

Список использованных источников

 

1. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для вузов. – М.: Аспект Пресс, 1996. – 342с.
2. Большой психологический словарь /Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко– М.: Прайм- Еврознак, 2003 - 672 с.
3. Гришина, Н.В. Психология конфликта – С.-Пб.: ПИТЕР, 2000 – 456с.
4. Донцов, А. И Проблемы объективных детерминант межличностного конфликта в группе/ Донцов, А. И, Полозова Т. А // Вест. МГУ. Психология, 1977 –№ 4
5. Донцов, А.И. Проблемы групповой сплоченности. – М., 1979.
6. Емельянов Ю.Н. Социально-психологическое обучение. – Л., 1985.
7. Зигерт, В Руководитель без конфликтов/В. Зигерт, Л. Ланг – М.:Экономика, 1999.-306с.
8. Кон И.С. Социология личности . – М., 1967.
9. Кричевский, Р.Л. Психология малой группы/ Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, М.: МГУ, 1991 – 386с.
10. Кричевский, Р.Л. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе / Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. – М., 1985 –250с.
11. Латынов В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон. Обзор зарубежных исследований по психологии конфликта // Иностранная психология, том 1, № 2, 1993. — С. 87-92
12. Лекции по методике конкретных социальных исследований. М., 1972.
13. Леонов Н.И. Сравнительный анализ стилей поведения в конфликтной ситуации /Психологическая наука: традиции, современное состояние и перспективы. (Тезисы докладов научной конференции института психологии) М.: 2004.
14. Леонов, Н. И. Конфликтология. Хрестоматия. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2006 – 368с.
15. Немов, Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива – М., 1984. – с.258
16. Парыгин, Б.Я. Основы социально-психологической теории. – М., 1971.–с. 356
17. Петровский А.В. Опыт построения социально-психологической концепции групповой активности. Вопросы психологии – 1973 – № 5.
18. Ратников, В.П. Конфликтология. Вопросы— ответы: Учеб. пособие для вузов / В.П. Ратников. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 240 с.
19. Тихомиров O.K. Психологические механизмы целеобразования. – М., 1977
20. Щедрина Е.В. Психологическая теория коллектива. – М., 1979.

 

Приложения

 

Приложение 1

 

Опросник К.Томаса

 

Инструкция:Внимательно прочитайте каждую пару из приведенных ниже утверждений.

Выберите из каждой пары по одному утверждению, которое, по Вашему мнению, соответствует особенностям Вашего поведения, и зачеркните букву, обозначающую это утверждение.

1

А) Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б) Чем обсуждать то, в  чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2

А) Я стараюсь найти компромиссное  решение.

Б) Я пытаюсь уладить  спорный вопрос с учетом всех интересов  другого человека и моих собственных.

3

А) Обычно я настойчиво стремлюсь  добиться своего.

Б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов  другого человека.

4

А) Я стараюсь найти компромиссное  решение.

Б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5

А) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти  поддержку у другого человека.

Б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6

А) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

Б) Я стараюсь добиться своего.

7

А) Я стараюсь отложить решение  спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

Б) Я считаю возможным  в чем-то уступить, чтобы добиться главного.

8

А) Обычно я настойчиво стремлюсь  добиться своего.

Б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все  затронутые интересы и спорные вопросы.

9

А) Думаю, что не всегда стоит  волноваться из-за каких-то возникших  разногласий.

Б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10

А) Я твердо стремлюсь  добиться своего.

Б) Я пытаюсь найти компромиссное  решение.

11

А) Первым делом я стремлюсь  ясно определить то, в чем состоят  все затронутые интересы и спорные  вопросы.

Б) Я стараюсь успокоить  другого и главным образом  сохранить наши отношения.

12

А) Зачастую я избегаю  занимать позицию, которая может  вызвать споры.

Б) Я даю возможность  другому в чем-то остаться при  своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13

А) Я предлагаю среднюю  позицию.

Б) Я настаиваю, чтобы все  было сделано по-моему.

14

А) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15

А) Я стараюсь успокоить  другого и сохранить наши отношения.

Б) Я стараюсь сделать  все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16

А) Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б) Я обычно пытаюсь убедить  другого в преимуществах моей позиции.

17

А) Обычно я настойчиво стремлюсь  добиться своего.

Б) Я стараюсь сделать  все, чтобы избежать бесполезной  напряженности.

18

А) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б) Я дам другому возможность  остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19

А) Первым делом я пытаюсь  определить то, в чем состоят все  затронутые интересы и спорные вопросы.

Б) Я стараюсь отложить спорные  вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.

20

А) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б) Я стараюсь найти наилучшее  сочетание выгод и потерь для  нас обоих.

 

21

А) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому.

Б) Я всегда склоняюсь  к прямому обсуждению проблемы.

22

А) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине  между моей позицией и позицией другого  человека.

Б) Я отстаиваю свою позицию.

23

А) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания  каждого из нас.

Б) Иногда предоставляю возможность  другим взять на себя ответственность  за решение спорного вопроса.

24

А) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.

Б) Я стараюсь убедить  другого пойти на компромисс.

25

А) Я пытаюсь убедить  другого в своей правоте.

Б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26

А) Я обычно предлагаю  среднюю позицию

Б) Я почти всегда стремлюсь  удовлетворить интересы каждого  из нас.

27

А) Зачастую стремлюсь избежать споров.