Психология профессионального общения

     2. Эмоциональные компоненты конфликта представляют собой совокупность переживаний участников.

     3. Волевые компоненты конфликта проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон и на достижение целей, преследуемых участниками конфликта.

     4. Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадений позиций участников противоборства.

     Кроме того, в структуру конфликта обязательно включается и предмет конфликта - то, по поводу чего возникло противоборство. Предмет конфликта - всегда внутренняя психологическая причина его. Он может быть как материальным, так и идеальным, а также должен быть достаточно значимым для участников конфликта, хотя эта значимость может быть и ситуативной.

     Конфликт, а всегда ли это плохо? Конфликты неизбежны в деятельности сотрудников ОВД. Конфликт может выполнять различные функции. Он может выполнять деструктивную (негативную) функцию и тогда следствие конфликта - отрицательные результаты деятельности или распад группы. Часто это происходит, когда пытаются манипулировать людьми, искусственно вызывают конфликты, добиваясь своих целей и часто получая противоположные результаты.

     Все зависит от направления конфликта, его вектора со знаком минус или плюс. Поэтому конфликт может выполнять и конструктивную (позитивную) роль. Конфликт может быть вызван неудовлетворением между должным и имеющимся, что подвигает человека на самосовершенствование. Например, слушатель или сотрудник в профессиональном плане неудовлетворительно подготовлен, а сам не задумывается об этом - это порождает конфликт с коллегами, руководством, преподавателями. Обострение отношений заставляет человека задуматься и примерно в трети случаев ведет к значительному изменению поведения, совершенствованию, а в конечном итоге - к снятию конфликта.

     Отсюда можно говорить о восстановительной функции конфликта. Это те случаи, когда постановка задач, достаточно трудных, развивающих, вызывает активизацию психических процессов, приводит к формированию необходимых, профессионально-значимых умений и навыков.

     Конфликт может выполнять и зондирующую функцию. Сотрудник для выяснения обстоятельств может обострять конфликт с целью выявления причастности (осведомленности) к событию, интересующих ОВД моментов, что показывает аргументация противодействующих лиц, их психические состояния и реакции, занимаемые позиции, демонстрируемые установки и способы действий. При этом также проявляются психические качества и свойства оппонентов для корректировки психологического воздействия, оказываемого на них в целях решения служебных задач.

     Источником эмоционального конфликта могут быть личностные качества оппонентов вплоть до психологической несовместимости, когда существует два выхода: разъединение оппонентов, исключающее взаимодействие (разрушение брака, например) или полная психологическая перестройка их. Деловой конфликт всегда в основе имеет какой-либо материальный или духовный объект.

     Определение предмета борьбы и его значимость дает возможность прогнозировать поведение противоборствующих стороны, так как предмет борьбы является одним из факторов, определяющим это поведение. Например, нежелание нести уголовную ответственность, давать информацию, желание получить привилегии, не выданную заработную плату и т.д.

     Динамика конфликта. В общей схеме динамики конфликта выделяют от двух до семи стадий его развития. Основные:

     1). предконфликтная стадия;

     2). стадия, связанная с возникновением объективной

         конфликтной ситуации;

     3). интеллектуальный этап развития конфликта;

     4). критический (эмоциональный) этап;

     5). спад напряженности в противодействии;

     6). сопоставление официальных и неофициальных оценок

         поведения;

     7). разрешение конфликта, в том числе выход из него 

         одной из сторон.

     Впрочем, данная схема более типична для межличностных, позиционных, конфликтов, а не деловых. Если первые направлены на изменение взаимоотношений участников конфликтного  общения, то деловые относятся к предметному содержанию конфликтного взаимодействия сотрудника и противодействующего ему лица.

     Помимо типологии конфликтов, различающей межличностные и деловые, существуют и иные. В основу разных типологий конфликтов положены различные основания.

     Так, в основу типологии М. Дойча положен характер объективной ситуации противоречия и понимания данной ситуации сторонами конфликта, в связи с чем он различает конфликты: подлинный, случайный или условный, смещенный, неверно приписанный, латентный или скрытый и ложный.

     Различают конфликты и по другим основаниям, например:

     -  потенциальный и актуальный;

     - конструктивный (стабилизируюший, продуктивный) и деструктивный (разрушающий(;

     -  прямой и опосредованный.

     Мнимый или ложный конфликт обусловлен непониманием одной из сторон целей партнера. Действительный конфликт возникает тогда, когда одна из сторон нарушает правовые и нравственные нормы. При этом конфликт может быть открытым или скрытым.

     В зависимости от субъекта взаимодействия в конфликте может выступать отдельное лицо (внутриличностный конфликт), два или несколько лиц (межличностный конфликт), группы лиц (межгрупповые конфликты), организации, классы, государства, нации и иные этнические общности, религиозные конфессии (соответственно межорганизационные кофликты: классовые, государственные, этнические, религиозные).

     Внутриличностные конфликты, как правило, бывают порождением амбивалентных стремлений субъекта.

      Неконструктивный межличностный конфликт возникает тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения.

     Конструктивный межличностный конфликт может быть лишь тогда, когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения, среди которых выделяют:

     1 - соперничество (противоборство), сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы;

     2 - сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон;

     3 - компромисс - урегулирование разногласий через взаимные уступки;

     4 - избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем;

     5 - приспособление - тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами.

     Методы погашения конфликтов делятся на прямые, косвенные и устранения причины.

     В числе прямых методов можно выделить следующие:

1. Поочередное приглашение враждующих сторон, изложение им сути и причин конфликта. Не допускают наговоры, требуются только факты, а не эмоции, заверение, что будет предоставлена возможность высказать эмоции непосредственно оппоненту. После уточнения фактов - вызов обоих и объявление решения. Руководитель прям, деловит, основа - авторитет этических традиций и официальных установок, существующих в обществе. Решение арбитра - сигнал о том, что конфликт исчерпан, возвращаться к нему - значит отнимать время у занятых людей.
2. Предложение высказать претензии друг к другу при группе или на собрании. Решение принимается на основе выступлений группы или собрания и объявляется от лица группы как суждение объективное и не подлежащее дальнейшей дискуссии.
3. Если конфликт не утихает, то применяются санкции.
4. Если конфликт и после этого продолжается, то «развод» конфликтующих.

         Косвенные методы погашения конфликта основываются на ряде принципов.

1. принцип «выхода чувств». Если человеку дать возможность беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, то постепенно сами собой они сменяются положительными. При этом внимательно слушать - не значит выражать согласие.
2. принцип «эмоционального возмещения». Человек, обращающийся с претензиями, должен рассматриваться как страдающее лицо. Внутренняя картина, сложившаяся у него, именно его выставляет страдальцем. Чем более он не прав, тем активнее выставляет себя перед своей совестью страдальцем. Сочувствуя, мы возмещаем его душевное состояние и апеллируем к лучшим качествам человека: уму, обаянию, выражаем недоумение по поводу «непривычного» образа действий. Но характер высказываний не лесть, а сочувствие.
3. принцип «авторитетного третьего». Доведение до одного из конфликтующих положительного суждения о нем его оппонента через третьего незаинтересованного, пользующегося авторитетом лица.
4. принцип «обнажения агрессии». Намеренное обострение конфликта высказываниями, ситуацией, на людях в замаскированной форме: диспут, состязание, игра.
5. принцип «принудительного слушания оппонента». Высказывание претензий в присутствии друг другу, затем следует инструкция: «Каждый, прежде чем ответить оппоненту должен с предельной точностью повторить его последнюю реплику». Здесь заостряется внимание на том, чтобы слушать оппонента. Фиксация внимания на слушании друг друга, так как конфликтующие часто не слышат друг друга, а слушают только себя, что обостряет конфликт.
6. принцип «обмена позиций». Предложение встать на место оппонента и от его имени высказать претензии к себе. Прием побуждает конфликтующих взглянуть на конфликт глазами друг друга. Этот прием имеет универсальное действие.

     7. принцип «расширения духовного горизонта» конфликтующих заключается в показе ситуации, ее невыгодности, демонстрации перспектив. Он приводит к представлению о неконструктивности конфликта и поиску его разрешения.Обобщенное выражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоративность или напористость. 

 

     

     Вопрос 5. Пути предупреждения и разрешения конфликтов

       в деятельности сотрудников ОВД 

     Конфликты в служебной деятельности сотрудников ОВД могут происходить и между самими сотрудниками, что часто не способствует успешной работе. Эти конфликты могут развиваться как по “горизонтали”, так и по “вертикали”. Так, по данным  исследователей 49,6% всех конфликтов между сотрудниками происходит между равными по должности, причем руководитель об этих конфликтах не знает и узнает позже. 10% конфликтов происходит между начальниками, 10% - между начальниками и подчиненными, 5% - между начальниками РОВД и его замами, 2% - между замами, 3% - между различными службами. В этих конфликтах могут быть задействованы разные факторы, вплоть до условий деятельности, часто неудовлетворительных (отсутствие техники, нагрузка и т.д.). Имеет значение статус личности  и внешняя среда. У человека может и не быть склонности к конфликтам, однако сама его деятельность и статус создают конфликт (прокурор-начальник РОВД, следователь-обвиняемый).

     Цель нашей лекции -  как рассмотрение конфликтов между сотрудниками, так и изучение основ действий сотрудников в конфликтах с иными лицами, являющимися объектами деятельности ОВД. Последние можно использовать и при взаимодействии с коллегами.

     Если рассматривать конфликт в деятельности сотрудников ОВД как способ преодоления противодействия заинтересованных лиц, как препятствие на пути достижения целей уголовного судопроизводства, то правильно говорить о психологической борьбе сотрудника и противостоящих ему лиц. Конфликт здесь выступает как психологическое противоборство сотрудника ОВД и участвующего в деле, либо другого заинтересованного лица, имеющего цели и интересы, противоречащие или несовместимые с целями и профессиональными интересами сотрудника.

     Конфликт в деятельности сотрудников ОВД носит деятельностно-профессиональный характер, т.е. связан с особенностями выполняемых профессиональных задач. Характерные особенности для решений, принимаемых в конфликтных ситуациях сотрудниками - это дефицит времени, часто окончательность решения, так как решение позже уточнить невозможно, проверка решений заинтересованными оппонентами и руководством, необходимость принятия решений на основе неполной, порой сознательно искаженной информации.