Психологический портрет индивидуальности в организации

 

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО  ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РФ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И  ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

 

ФАКУЛЬТЕТ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА  И ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

 

 

 

 

Курсовая  работа

 

по курсу « Организационное поведение »

«Психологический портрет индивидуальности в организации»

 

 

Выполнила:

студентка 2 курса ФМБДА ИБДА Михалина Екатерина

МОСКВА

2011 

Содержание

 

1. Введение
2. Предпосылка развития организационного поведения
3. Организационное поведение в системе менеджмента
4. Понятие индивидуальности в организации
5. Понятие личности в организации
6. Построение психологического портрета индивидуальности
1. темперамент;
2. характер;
3. способности;
4. направленность;
5. интеллектуальность;
6. эмоциональность;
7. волевые качества;
8. умение общаться;
9. самооценка.
7. Типы поведения человека в организации
8. Психологический портрет управленца
9. Психологический портрет подчиненного
10. Заключение
11. Список литературы

 

1. Введение

 

В современных условиях работа с персоналом управления становится наиболее важным условием успеха в  бизнесе. Человеческий фактор превратился  в главную движущую силу производства. Все более активно употребляется  понятие "инвестиции в персонал". Использование в процессе производства высококвалифицированных работников существенно сказывается на его  рентабельности, однако высокие технологии требуют привлечение квалифицированного управленческого персонала.

Главным источником изменений  в любой модели управления являются люди, их взаимоотношения в процессе производства. Современные концепции управления непосредственно связаны с повышением роли человеческого фактора в условиях демократизации общества, с активизацией социального вопроса и кадровой политики.

Хорошая организация стремится  максимально эффективно использовать потенциал своих работников на работе и для интенсивного развития из потенциала, и также заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.

Знание психологических  особенностей личности, умение анализировать  свойства и качества личности умение, учитывать их при подборе кадров и организации деятельности людей  является одним из основных условий  высокой эффективности социальных организаций всех уровней. Умение определять психологические свойства людей  и использовать их в целях успешного  развития как производства, так и  личности сотрудников – это и  есть практический учет того самого "человеческого  фактора", который признан центральным  в современных системах управления. Именно это определяет научную актуальность исследуемой темы.

 

2. Предпосылки развития организационного поведения

 

Изучение современных  теорий организационного поведения  требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции — поступательного развития и  последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма  становления науки подтверждает ее жизнеспособность.

В развитии организационного поведения следует выделить два  этапа: эмпирический и научный.

Первые попытки осмыслить  поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих  древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов  в IV - V вв. до н.э. Они впервые в  истории рассмотрели проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

Многие идеи мыслителей прошлого и современности имеют прямое отношение к проблемам межличностного общения и группового взаимодействия людей.

Управленческая психология — ведущая отрасль современного знания, отражающая междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является психологическое обеспечение решения проблем управленческой деятельности. Управленческая психология изучает личность работника в организации и влияние организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива.

Каждое научное направление  имело свои ограничения, но в целом способствовало формированию современной концепции организационного поведения.

 

 

3. Организационное поведение в системе менеджмента.

 

Развитие теорий организационного поведения в системе менеджмента  началось в США с 1930-х гг. в рамках школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф Ротлисбергер, М. П. Фоллет и др).

Основные положения школы  человеческих отношений состоят  в следующем:

•сама работа имеет меньшее  значение, чем социальное и психологическое  положение человека в организации;

•все проблемы управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социально-психологических факторов;

•воздействие на работника  с целью повышения производительности труда должно быть направлено на удовлетворение его социальных и психологических  потребностей, а не создание физиологических  условий труда;

•деятельность работника  мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами поведения, а  также чувствами и настроениями индивида;

•жесткая иерархичность  организации несовместима с природой человека и его свободой.

Важнейшими элементами теории человеческих отношений является: система  взаимных связей и информации, система  бесед-исповедей с рабочими, участие  в принятии решений, организация  неформальных групп и управление ими.

Главный вывод школы человеческих отношений состоял в следующем: предприятие представляет собой  социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое повеление.

Представители данного направления  выявили, что мотивации поступков  людей служат не только и не столько  экономические факторы, сколько  различные потребности, которые  могут быть лишь частично удовлетворены  с помощью денег. В результате на смену модели «экономического  человека», основанной на концепции  механистического рационализма (Ф. Тйлор, Г. Эмерсон, Г. Гантг и др.), пришла модель «социального человека», в которой во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности. Таким образом, сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, рассматривающий личность работника как ценность организации, что позволило разработать вопросы мотивации, удовлетворенности, групповой динамики в процессе трудовой деятельности персонала.

 

 

4. Понятие индивидуальности в организации.

 

По концепции Ананьева индивидуальность представляется как  четыре единые структуры:

1). Индивид - биологическая  структура. Человек появляется  на свет как индивид, в котором  заложены природные свойства, развивающиеся  по определенной генетической  программе.

2). Субъект деятельности - индивид формируется как субъект  деятельности с течением времени.  Понимание человека как субъекта  деятельности включает три основных  компонента: сознание как отражение  действительности; деятельность как  преобразование реальности или  творчество как создание чего-то  нового или оригинального. В  деятельности формируется познавательная  сфера психики (восприятие, память, мышление, внимание), волевая и эмоциональная.

3). Личность - человек, который  формируется в социуме. Исходными  характеристиками для личности  являются статусно-ролевые и ценностные ориентации, на базе которых формируются мотивация и направленность, характер человека. Личность - субъект социальных отношений и сознательной деятельности

4). Индивидуальность - сложная  структура, которая является целостным  образованием с определенной  организацией свойств. Формируется  под воздействием жизни в обществе  из субъекта деятельности и  личности.

Индивидуальность, в отличие  от личности, является закрытой миру системой. Если представить человека в виде сосуда, горлышком его будет личность, а все что внутри сосуда – индивидуальностью: “Личность - вершина человека, индивидуальность - его глубина”.

 

5. Понятие личности в организации

Личность – это сочетание  стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые отражают уникальный характер приспособления конкретного человека к окружающей среде.

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации  поведение её сотрудников проявляется  в том , что они надежно и добросовестно исполняют свои  обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Поведение человека в организации  определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности — особенностями  группы, в которую он включен, условиями  совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых  он работает. Соответственно возможности  успешного включения человека в  организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а  также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

 

Личностные черты в  значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения  с окружающими. Устойчивость указанных  черт позволяет прогнозировать поведение  личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и  окружающих. В качестве основополагающих начал поведения человека можно  выделить следующие: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

Способности. Люди различаются  наиболее наглядно по своим индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних людей больше способностей к музыке и пению, у других к  компьютерному Программированию у  третьих к составлению письменных отчетов. Различия в интеллектуальных Способностях и физических данных частично объясняются наследственностью  частично — обучением и опытом,

Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность, и какую работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, Который лучше  других способен выполнять определенную работу, является средством увеличения выгоды от специализации,

Предрасположенность, одаренность  — это потенциал человека, в  отношении выполнения Конкретной работы. Являясь результатом сочетания  врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области. Руководители, в частности, должны уметь  оценивать возможности людей, Предрасположенность  к управлению очень. важна при выборе кандидатов на обучение менеджменту.

Потребности — это внутреннее состояние психологического или  физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические  потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности  причастности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность  к власти и влиянию, но эта может  долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать  ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к  достижению целей организации.

Ожидания. Люди, основываясь  на прошлом опыте и оценке текущей  ситуации, формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно  или подсознательно они решают, насколько  вероятно свершение чего-то значимого  для них. Эти ожидания оказывают  значительное влияние на поведение. Если работник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, то, вероятно, он будет их прилагать. При отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать на дополнительные усилия со стороны  работника.

Восприятие значительно  влияет на ожидания и поведение. Для  практических целей можно определить восприятие как интеллектуальное осознание  стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно  происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно  происходящее. Все события влияют на поведение только в той мере, в какой воспринимаются самим  человеком. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к  достижению цели организации, оно должно доказать работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.