Психологический климат в коллективе: управленческие аспекты

 

      Морально-психологический климат  —  это  преобладающий   в  группе  или коллективе  относительно  устойчивый  психологический  настрой  его  членов, проявляющийся во  всех  многообразных  формах  их  деятельности.   Морально-психологический климат определяет систему отношений членов  коллектива  друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в  целом  на  основе индивидуальных,    личностно-ценностных    ориентации.    Любые действия руководителя  или  члена  коллектива  (особенно  отрицательного   характера) сказываются  на  состоянии  морально-психологического  климата,  деформируют его [18;192с]. И наоборот, каждое положительное управленческое решение,  положительное коллективное  действие  улучшает  морально-психологический  климат.  Основой положительного   благоприятного     морально-психологического       климата являются   общественно значимые    мотивы  отношения  к   труду   у   членов трудового  коллектива.  Оптимальное  сочетание  этих  мотивов  будет  в  том случае, если задействовать три компонента: материальную  заинтересованность к данной конкретной  работе, непосредственный  интерес  к  процессу  труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса.

     Верный  признак  благоприятного  морально-психологического  климата:  1. Активное участие всех членов коллектива  в управлении,  которое    может принять   форму   самоуправления.

2. Высокая  продуктивность коллективной работы.

3. Развитые  межличностные  отношения,  межличностные   контакты   в   трудовом коллективе предприятия.

      Можно   заключить,   что   формирование    положительного    морально-

психологического  климата является одним из механизмов сплочения  коллектива.

      Другим  важным  механизмом  сплочения  коллектива  является  психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на  атмосфере  в  самом  коллективе. Особенно пагубны последствия,  если  несовместимыми  окажутся  формальный  и неформальный   лидеры    или    непосредственно    связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир —  начальник  цеха).  В  этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы  кое-что  знать  о психологической  совместимости  необходимо  всем,  кто  работает  с  людьми, формирует трудовой коллектив.

      Особенность психологической совместимости  состоит в том, что  контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями  и  оценками.

      Несовместимость   порождает   неприязнь,   антипатию,   конфликты,   а   это отрицательно сказывается на совместной деятельности.  Можно  дать  следующее определение  понятию  совместимости. Психологическая  совместимость, это социально-психологическая характеристика    группы,    проявляющаяся в способности  ее  членов  согласовывать (делать   непротиворечивыми)   свои действия и  оптимизировать  взаимоотношения  в  различных  видах  совместной деятельности.

      Если эффект совместимости чаще  всего  возникает  в  личных  отношениях между членами  коллектива,  то  эффект  сработанности  является  результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

      Сработанность, это показатель   согласованности    межиндивидуального

взаимодействия  в условиях конкретной совместной деятельности.  Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы  индивидов. Таким образом, основа сработанности — успешность и  выгодность  именно  совместной деятельности,  когда  между   ее   участниками   возникает   согласованность действий.

      Для  налаживания  дисциплины,  повышения  производительности  труда  и создания благоприятного  психологического  климата  руководителю  необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений,  которые  невозможно  отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура,  строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива

      Один из методов исследования межличностных  отношений, доступных каждому руководителю, это углубленное изучение различных социальных

фактов, а также конкретных поступков  и действий  людей,  входящих  в  состав данного коллектива. К этим социальным  фактам  можно  отнести  взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. 

     Говоря  о психологических аспектах  воспитательной  и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов,  будь то  убеждение  или  порицание,  поощрение  или  наказание,  используемый   в отдельности,  не  принесет  положительного  эффекта.  Итак,  чтобы  трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен  уметь  пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

      Коллектив  —  это  не  простая  арифметическая  сумма   индивидов,   а

качественно новая категория. На  людей,  составляющих  коллектив,  действуют определенные  социально-психологические  закономерности.  Без  знания   этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми,  вести  воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение  планов.  Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые  действуют  в группах людей.

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Оценка психологического климата коллектива на примере ОАО «Восход»

2.1. Анализ деятельности ОАО «Восход»

     Открытое акционерное общество «Восход» является юридическим лицом, действует на основании Устава и Законодательства Российской Федерации.   Устав предприятия разработан в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об акционерных обществах». Целью функционирования предприятия является извлечение прибыли.

     Основными видами деятельности ОАО «Восход» являются:

1.Производство и сбыт (зерноуборочной и кормоуборочной техники, запасные части к ней; товаров народного потребления (тележек ручных, автомобильных прицепов и др.) хлебобулочных изделий; кирпича; не стандартизированного оборудования; специнструмента и оснастки; создание научно-технической продукции;

2.Разработка, изготовление и испытание новых видов продукции;

3.Коммерческая, посредническая, внешнеэкономическая и торгово-закупочная деятельность;

4.Оказание услуг населению: окраска автомобилей, производство замеров выбросов в атмосферу загрязняющих веществ от передвижных источников.

Предприятие имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном  балансе, и несет ответственность  по своим обязательствам всем принадлежащим  ему имуществом. Общество имеет расчетный счет в банке, круглую печать, фирменное наименование: Открытое акционерное общество «Восход».

Устав общества утвержден общим собранием  акционеров общества.    

Уставный  капитал равен 478 тыс. рублей. Составляется из номинальной стоимости акций, приобретенных акционерами. Все  акции являются именными, номинальная  стоимость каждой равна десяти рублям.

     Уставный капитал общества решением общего собрания акционеров, может быть уменьшен или увеличен путем уменьшения или увеличения номинальной стоимости акций.

     Акционеры - владельцы обыкновенных акций, могут в соответствии с федеральным законом «Об акционерных обществах» участвовать в общем собрании акционеров с правом голоса по всем вопросам его компетенции, а также имеют право на получение дивидендов.

     Органами управления общества являются: (общее собрание акционеров; совет директоров; единоличный исполнительный орган (генеральный директор).

     Высшим органом управления общества является общее собрание акционеров, в компетенцию которых входит решение вопросов, касающихся изменения устава, уставного капитала, реорганизации общества, назначение исполняющего органа, органов контроля за деятельностью предприятия и т.д. Совет директоров общества осуществляет общее руководство деятельностью предприятия. Главным исполнительным органом предприятия является генеральный директор, представляющий интересы общества. Он совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, дает указания работникам предприятия для обязательного исполнения, заключает трудовые договора, применяет различные меры поощрения или взыскания для подчиненных.

     Производственная структура предприятия.

Производственная  структура предприятия - форма организации  производственного процесса, а именно - состав и размещение производственных подразделений и характер производственных связей между ними.

     Основной структурной производственной единицей предприятия является цех - административно обособленное подразделение, выполняющее определенную часть общего производственного процесса.

     На ОАО «Восход» цехи подразделяются на четыре группы: основные, вспомогательные, побочные и подсобные. В основных цехах выполняются операции по изготовлению продукции, предназначенной для реализации: заготовительные, обрабатывающие и сборочные. Вспомогательные или обслуживающие цехи: инструментальный, ремонтный, энергетический, транспортный. Особую роль в производственной структуре организации играют конструкторские и технологические подразделения. В них разрабатываются новые изделия, технологические процессы для получения этих изделий, проводятся экспериментальные и опытно-конструкторские работы.

      Структура управления персоналом определяется характером и размерами предприятия, насчитывающая около 60 человек. Служба по управлению персоналом состоит из отдела по управлению персоналом, и отдела труда и заработной платы. Основные функции отдела по управлению персоналом (отдела кадров) входят: обеспечение предприятия кадрами, кадровое делопроизводство, анализ текучести кадров и дисциплины труда, подготовка приказов по персоналу.

      Отдел труда и заработной платы разрабатывает штатное расписание, обеспечивает систему оплаты труда, формирует коллективный договор, осуществляет контроль за соблюдением Трудового кодекса РФ в части нормирования и оплаты труда, составляет статистическую отчетность по трудовым показателям.

    Возглавляет работу отдела кадров директор по управлению персоналом, имеющий высшее специальное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях.

2.2. Анализ психологического климата в отделе кадров ОАО «Восход»

На взаимоотношение  и поведение людей в трудовом коллективе отдела кадров, влияют три  комплекса взаимосвязанных факторов:

1. Предписанные и привычные для данного производства шаблоны делового поведения;

2. Эмоции и чувства, возникающие в межличностных контактах;

3. Знания людей об условиях производства и самих себе.

     Эти факторы составляют основу в формировании производственной установки работников ОАО «Восход», в частности отдела кадров - ее поведенческого, эмоционального и когнитивного компонентов. На уровне неформальной структуры главенствующую роль приобретают факторы, связанные с психическим состоянием участников, динамикой и уровнем их работоспособности, субъективным чувством усталости или творческого подъема.

      Рабочая группа отдела кадров ОАО «Восход» состоит из 6 человек: директор по управлению персоналом, заместителя директора по управлению персоналом, специалиста по управлению персоналом, инженера по подготовке кадров, делопроизводителя, юриста по вопросам управления персоналом.

     Для изучения и анализа морально-психологического климата отдела кадров, использовались следующие методы сбора информации: наблюдение, индивидуальный опрос в виде интервью каждого работника, директора отдела кадров, тестирование.