Психологический климат в коллективе: управленческие аспекты

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Чувашский  государственный  педагогический университет  им. И. Я. Яковлева»  
 
 

Курсовая работа по дисциплине «Социология и психология управления»

На тему

Психологический климат в коллективе: управленческие аспекты 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка 4 курса

Факультета  управления

Группы  УП-1-08

Максимова Аксинья

Научный руководитель: 
 
 
 
 

Чебоксары 2011

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3стр

Глава1. Теоретические основы управления психологическим климатом в коллективе………………………………………………………………….….5стр

1.1.Социально-психологические  методы управления………………………5стр

1.2.Факторы,  влияющие на психологический  климат в коллективе……...10стр

1.3.Меры  формирования благоприятного социально-психологического  климата………………………………………………………………………..12стр

1.4.Механизмы  сплочения коллектива……………………………………..14стр

Глава2. Оценка психологического климата коллектива на примере ОАО «Восход»……………………………………………………………………...18стр

2.1.Анализ  деятельности ОАО «Восход»…………………………………..18стр

2.2.Анализ  психологического климата в отделе кадров ОАО «Восход»...21стр

2.3.Психологический  метод управления как наиболее  лучший метод по улучшению  социально-психологического климата  в ОАО «Восход»…...25стр

Заключение…………………………………………………………………...30стр

Список  использованной литературы………………………………………..32стр

 

Ведение

      В условиях современной научно-технической революции  постоянно  растет  интерес   к   явлению   социально-психологического    климата    коллектива.

      Актуальность данной темы диктуется прежде всего возросшими  требованиями к уровню психологической включенности индивида в его  трудовую  деятельность и усложнением  психической  жизнедеятельности  людей  постоянным  ростом  их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического  климата коллектива - задача  развертывания социального и   психологического потенциала общества  и  личности,  создания  наиболее  полноценного  образа жизни людей.

      Цель данной курсовой работы заключается в изучении теоретических аспектов формирования психологических взаимоотношений в коллективе, сопоставлении полученных знаний с действительностью, выработке рекомендаций, разработки мероприятий по совершенствованию социально – психологических методов управления коллективом предприятия.

     Для достижения данной цели необходимо последовательное решение следующих задач:

1. Раскрытие сущности психологического климата и определение факторов его формирования;
2. Изучение методов исследования и регулирования психологического климата в коллективе
3. Проведение комплексного анализа состояния психологического климата в коллективе ОАО «Восход» и определение основных причин его ухудшения
4. Разработка конкретных рекомендаций по совершенствованию социально – психологического климата в коллективе предприятия, в соответствии с выявленными недостатками в системе управления организацией.

       Стоит отметить, что формирование трудового коллектива является одним из  важнейших  условий  борьбы за  рост производительности труда и качество выпускаемой  продукции.  Вместе  с  тем, социально-психологический климат  является  показателем  уровня  социального развития коллектива  и  его  психологических  резервов,  способных  к  более полной  реализации.  А  это,  в  свою  очередь,   связано   с   перспективой возрастания   социальных    факторов    в    структуре    производства,    с совершенствованием  как организации,  так и условий труда.   От   уровня оптимальности   социально-психологического   климата   каждого    отдельного трудового коллектива  во  многом  зависит  и  общая  социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

      Значимость социально-психологического  климата определяется также   тем, что он способен выступать в качестве  фактора  эффективности  тех  или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения  под  влиянием  социального  и  научно-технического  прогресса.

      Социально-психологический    климат    выступает    также     в     качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности  человека в  деятельность,  меры  психологической  эффективности  этой   деятельности, уровня психического потенциала личности и  коллектива,  масштаба  и  глубины барьеров, лежащих на пути реализации  психологических  резервов  коллектива.

      Эффективность совместной деятельности  во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.  Благоприятная  атмосфера  в группе не только продуктивно влияет на результаты  ее,  но  и  перестраивает человека, формирует его  новые  возможности  и  проявляет  потенциальные.  В связи с этим возникает  необходимость  в  оптимизации  стиля  межличностного взаимодействия.

      Социально-психологические  методы  представляют  собой  совокупность

приемов и способов социально  –  психологического  воздействия  на  трудовой коллектив.

       Кадры являются основой любой организации. Без людей  нет  организации. Организация живет и функционирует только по  тому,  что  в

ней есть  люди.  Люди  в  организации  создают  ее  продукт,  они  формируют культуру организации  и  ее  внутренний  климат,  от  них зависит то,  чем является  организация.  Люди,  работающие   в   организации   очень   сильно отличаются друг от друга по многим параметрам:  пол,  возраст,  образование, национальность, семейное положение и т.п. все эти  отличия  могут  оказывать серьезное влияние  как  на  характеристики  работы  и  поведение  отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации. 
 
 

Глава 1. Теоретические основы управления психологическим климатом в коллективе.

1. Социально-психологические методы управления.

 

        Управление персоналом связано с использованием возможности  работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя  следующие элементы:

         . Подбор и расстановка кадров;

         . Обучение  и развитие кадров;

         . Компенсация за выполненную  работу;

         . Создание условий на рабочем месте;

         . Поддержание  отношений  с  профсоюзами  и  разрешение  трудовых споров.

      Результаты работы состоят из двух частей. Первая  –  то  чего  человек добился  для  себя,  реагируя  на  стимулы,  какие   собственные   проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая – что он сделал  для организационного  окружения,  для  организации  в  ответ  на   стимулирующие воздействия, которое организация применяла по отношению к человеку.

      Свести,  сделать  соответствующими  друг  другу  ожидания  человека  и ожидания организации очень трудно, так как  они  складываются  из множества отдельных  ожиданий,  для  стыковки  которых   нужно   обладать искусством управления высокого класса.

      Группу основных ожиданий индивида  составляют ожидания по поводу:

. Содержание, смысла и значимости работы;

. Оригинальности  и творческого характера работы;

. Признания и поощрения хорошей работы;

. Заработной платы и премий;

. Гарантии роста и развития;

. Дисциплины  и  других  нормативных  аспектов,  регламентирующих поведения на работе;

     Для каждого индивида комбинация этих отдельных  ожиданий,  формирующая его  обобщенное  ожидание  по  отношению  к  организации,  различна.  Причем структура ожидания, и относительная степень зависимости  отдельных  ожиданий от индивида сама зависит от множества таких  факторов,  как  его  личностные характеристики,  цели,  конкретная  ситуация   в   которой   он   находится, характеристики организации и т.п.    Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

1. Специалист  в  определенной  области,  обладающий  определенными знаниями и классификацией;
2. Член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
3. Человек,  обладающий  определенными  личностными  и  моральными качествами;
4. Член  организации,  способный  коммуницировать  и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
5. Член организации, разделяющий ее ценности;

     Комбинация ожидания организации  по  отношению  к  человеку,  а  также

степень  значимости  для  организации  каждого  отдельного  ожидания   могут отличаться  у  разных  организаций.   Поэтому   нельзя   предложить   единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку,  а  также нельзя предложить  аналогичной  модели  ожидания  человека  по  отношению  к организации.

      Вступая в организацию, человек  должен уяснить для себя,  каким   нормам

он должен следовать в общении с коллегами,  как  следует  интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по  каким  вопросам  обращаться  к руководству,  в  каком  виде  принято   ходить   на   работу   как   принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

      Если член организации успешно выполняет свою роль, если  при  этом  он

сам  лично  удовлетворен  характером,  содержанием  и   результатами   своей

деятельности  в  организации  и своего  взаимодействия  с   организационным окружением, то не возникает конфликтных   противоречий   подрывающих

взаимодействие  человека и организации.

      Ясность роли предполагает, что  человеку, ее исполняющему,  известно  и

понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы  ее осуществления, но и связь ее деятельности с целями и задачами  организации, ее место в совокупности  работ,  выполняемых  коллективом.   Для  выполнения своей роли работник  наделяется  правами,  он  берет  на  себя  определенные обязательства  перед  организацией  и   получает   определенный   статус   в организационном окружении.

      Важными для эффективного управления  и установления хороших отношений  в организации являются три типа расположения:

- Удовлетворенность работой;

- Увлеченность работы;

- Приверженность организации.

      То, насколько  у  работников  развиты  эти  расположения,  существенно

определяет  результаты их работы, количество  прогулов,  текучесть  кадров  и т.п.

      Стабильность, в поведении человека, играет большую роль в  установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен,  ответственен  и  в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно.  Если  же  он постоянно не уравновешен, капризен и склонен  делать  непредсказуемые  шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.