Психологический климат в колективе

     Неформальные  отношения возникают вопреки  воле руководства, и спонтанно образовавшиеся группы вступают в регулярные взаимодействия, при которых они достигают  определенных взглядов на ход происходящих событий в организации. Принадлежность к неформальной группе дает людям  психологические выгоды, не менее  важные, чем получаемая зарплата. Основные причины вступления в группу: чувство  принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность. Процесс развития неформальных групп способствует образованию у них определенных свойств, наиболее значимыми из которых являются:

• социальный контроль за своими членами и установление норм групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения;
• сопротивление переменам, вводимым руководством, как реакция на возможную угрозу, в том числе и самой группе;
• возникновение неформальных лидеров и признание их группой.

     Очень важно, чтобы руководители нашли  пути взаимодействия с неформальными  группами. Для этого необходимо признать существование неформальных групп; выслушивать мнение ее лидеров и членов; просчитывать при принятии решений возможные отрицательные воздействия на неформальные группы; привлекать к выработке решений членов или лидеров неформальных групп и др. В тех случаях, когда возникает реальная угроза разрушения организации от действий неформальной группы, необходимо принимать меры по ее нейтрализации.

     Как в формальных, так и в неформальных объединениях силу и влиятельность  коллективу во многом придает конформизм группы и его членов, т.е. безоговорочное принятие ими существующего порядка  вещей, а следовательно, отказа от самостоятельных мыслей и действий. В основе конформизма лежит страх испортить отношения с коллективом, быть отторгнутым им, подвергнуться остракизму (гибели).

     С точки зрения интересов коллектива в целом конформизм имеет немало положительных сторон: обеспечивает выживаемость в критические моменты, облегчает организацию совместной деятельности людей, избавляет от раздумий, как себя вести, придавая поведению  стандартность в обычных условиях и предсказуемость в нестандартных. Конформизм как групповое давление едва ли не самый сильный способ воздействовать на поведение человека в рамках коллектива, и, оказавшись в одиночестве, он часто уступает последнему, даже если он прав, поскольку  в противном случае давление может  перерасти в открытое принуждение.²⁰ 

     1.3 Роли и отношения в трудовом коллективе 

     Отношения в коллективе возникают между  людьми как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство  поведения в соответствии с более  или менее четко установленным  эталоном. Роль предопределяет, как  нужно вести себя по отношению  к другим и что можно ожидать  от них. С ролью всегда связываются  определенные права, обязанности и  ожидания, и индивид, не оправдывающий  их, подвергается санкциям, а оправдывающий - поощрению. Разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли и неодинаково ведут в ней себя.²¹

     Роли  в коллективе подразделяются на "производственные" (функциональные и социальные) и "межличностные".

     Производственных  ролей специалисты выделяют восемь:

     Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится, обычно в силу этого, руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность - уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

     Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

     Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

     Шлифовальщик, обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет "увязать" ее решение с другими задачами коллектива.

     Энтузиаст - самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

     Искатель  выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

       Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

     Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.²²

     Могут иметь место также "вспомогательные" роли (например, шут).

     Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.

     Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших  коллективов. В первичных оно  до некоторой степени компенсируется теснотой связей между людьми, близостью  их взглядов и целей, а вот группы числом от пяти до восьми человек оказываются  наиболее уязвимыми и чаще всего  раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих  рядах 10-12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается гораздо  легче, но при дальнейшем росте числа  членов они становится менее управляемым.

     По  ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на ведущих и ведомых. Первую группу образуют лица предпочитаемые ("звезды", авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для  окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и проч.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.

     С точки зрения отношения к группе и ее нормам выделяются: конформисты (сознательные и нецелесообразные, т.е. соглашающиеся для виду);

     нонконформисты (согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам);

     негативисты (не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом для себя, часто из-за духа противоречия).²³

     Члены коллектива могут быть активными  или пассивными, инертными, с низкими  установками, нуждающимися в подчинении.

     Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж. В соответствии с уровнями на этой шкале люди разделяются на ряд социальных позиций (на первом месте находится лидер), каждой из которых присущи свои нормы поведения и ожидания. Престижная позиция динамична и не закрепляется за человеком навсегда, поэтому он может перемещаться по шкале престижа. Престиж может быть личным, основанным на индивидуальных чертах; функциональным, связанным с полномочиями в организационной иерархии; позиционным - на основе синтетической оценки.²⁴

     Повседневная  жизнь в коллективе подчинена  ряду законов, среди которых особо  можно выделить два: закон сохранения личного положения, достоинства, социального  статуса и закон компенсации  недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.

     В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое "место  под солнцем", и действия эти  бывают по своему содержанию весьма неоднозначными. С одной стороны, они могут  выражаться в улучшении результативности и повышении качества работы, всемерном  совершенствовании себя, т.е. иметь  позитивную направленность. С другой стороны, они могут сводиться  к разного рода интригам, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность любых изменений.

     Действия, подчиненные второму закону, также  неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только активной работой в иных областях, но и лестью, угодничеством перед  руководством, "подсиживанием" соперников и т.п.

     Как уже было сказано выше, наряду с  официальными коллективами, создаваемыми для решения "производственных" задач, в организациях существуют коллективы неофициальные, являющиеся неформальными  по характеру внутренних отношений, связанные с достижением их членами  каких-то личных целей. Они функционируют параллельно с официальными, оказывая на них значительное влияние, которое менеджеру необходимо учитывать в своей работе.²⁵

     Поскольку большинство людей одновременно являются членами двух коллективов, они находятся под воздействием, с одной стороны, официальных  целей организации, а с другой - целей неформального коллектива, к которому они принадлежат. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддерживаться официальная линия, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неформального  коллектива, несмотря на возможную  серьезную конфронтацию с руководством.

     Это облегчается тем, что неформальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, поэтому большинство  из них ценит хорошие отношения  с товарищами выше благодарности  руководителя и боится потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства.²⁶

     Лидерство или руководство командой важны  для эффективности ее работы. Успех  руководства командой зависит от ряда факторов: личности лидера и предпочитаемого  им стиля лидерства (руководства), зрелости членов команды и их осведомленности о предстоящем проекте, а также важности и срочности задачи управления.

     М. Белбин выделяет девять командных ролей (табл. 1).

     Таблица 1 

     Командные роли по М. Белбину