Психологический анализ конкретной конфликтной ситуации

     Необходимость в неформальной организации обусловлена  рядом факторов:

-невозможность стандартизировать всю совокупность отношений, возникающих на производстве по поводу трудовой деятельности;

-неизбежность возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений;

-необходимость отработки новых стандартов поведения, которые первоначально возникают именно в неформальной организации и лишь затем переносится в формальную.

Невозможность сведения отношений между людьми только к деловым задачам при  всем многообразии неделовых отношений.

Последнее условие является основанием для  деления неформальной организации  на два блока: неформальную организацию, связанную с трудовой деятельностью  и так называемую социально-психологическую  организацию, регулирующую внепроизводственные  связи людей.

     Трудовой  коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических  признаков. Наиболее существенные из них  следующие:

-совпадение ценностных ориентаций коллектива с ценностными ориентациями общества;

-отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности;

-доброжелательное отношение к "новичкам";

-преобладание оптимистического настроения;

-удовлетворенность работой и коллективом;

-хорошая трудовая и производственная дисциплина;

-предрасположенность к общению в нерабочее время;

-свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.

     Выделяют  следующие социально-психологические  параметры развития трудового коллектива, влияющие на эффективность деятельности: направленность, организованность, психологическое  единство.

Направленность  изучается с точки зрения ее движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная и эгоистическая).

     Организованность - важнейшая характеристика организации. Это ее способность сохранять  устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций. Она проявляется  в объеме и скорости реакций данной организации на изменение внешней  и внутренней среды, в способности  коллектива сочетать разнообразие мнений и форм поведения ее участников с  единством действия, направленного  на достижение единой цели.

Организованность  характеризует трудовой коллектив:

а) с  количественной стороны (полнота согласованности  изменений и действий);

б) с  качественной стороны (совершенствование  организационных отношений, обогащение форм активности участников коллектива).

Эмпирические  показатели организованности коллектива следующие:

-стремление к сохранению группы (коллектива) как целого;

-наличие авторитетного и компетентного руководства;

-единство мнений об организаторах;

-субординационная совместимость;

-способность к согласованным действиям;

-инициативность и самостоятельность членов группы;

-стремление к сотрудничеству и др.

     Психологическое единство (сплоченность) - это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений всех членов группы друг к другу.

     Социально-психологический  климат - это целостное социально-психологическое  состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация  труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем.

Социально-психологический  климат бывает:

а) благоприятный, характеризующийся взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном  климате у человека достаточно развита  потребность в труде на общем  благо.

б) неблагоприятный, характеризующийся неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем конфликтности  в коллективе.

в) неустойчивый, для которого характерна периодичность  возникновения конфликтов. 

1.3 Молодой специалист и трудовой коллектив 

     Иногда  первые трудности вхождения в  профессию связаны с тем, что  молодому специалисту не нравятся взаимоотношения  между членами данного трудового  коллектива, их корпоративность, отношение  к новичкам. He всегда опытные работники  встречают молодежь с распростертыми объятиями, видя в них конкурентов  и потенциальную угрозу своему стабильному  положению. В этом случае молодого специалиста  учат наименее значимому материалу, скрывают наиболее ценные приемы, мешают обучаемым обнаружить их самим. Известный  отечественный психолог А.Н. Подьяков показал, что в обществе сложилась  целая система противодействия  обучению, идущая от средневековых  традиций утаивания секретов профессионального  мастерства. Существует много пословиц, поговорок, противоположных по смыслу пословице «Ученье — свет, а  неученье — тьма».

     Они отражают возникающую в определенных ситуациях необходимость противодействия  обучению и познанию нового: «Много будешь знать— скоро состаришься», «Любопытной Варваре нос оторвали», «Научил на свою голову» и пр. Нередко наставник не только не стремится  полностью раскрыть все секреты  своего мастерства, но в некоторых  случаях прямо противодействует обучению молодого специалиста. Примеры  подобного противодействия отражены в мифах, сказках, поговорках. Достаточно вспомнить миф о Прометее. Зевс препятствовал обучению людей пользованию  огнем и овладению ремеслами  и сурово наказал Прометея, который  помог людям.

     Бывает, что мастер учит молодого специалиста  тому, что для него вредно и даже опасно. Достаточно вспомнить ритуал «обмывания» первой получки, который  становится своеобразной традицией  в некоторых коллективах. Или  «крещение» посвящаемых в профессию  молодых, которое заключается в  проведении их через различные унизительные испытания

     Отмеченные  проблемы и внутреннее недовольство могут быть вызваны различными причинами, которые объединяют в одно понятие  «неблагоприятный психологический климат». Предлагаемая методика позволяет определить уровень развития и дать общую оценку психологического климата. Она помогает выявить те факторы формирования коллектива, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата в нем.

     Индекс  групповой оценки подсчитывается как  отношение суммы оценок, полученной для данной группы, к максимально  возможной для данной группы сумме  оценок. В результате получаем индексы  групповой оценки следующих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно-гигиенические  условия, отношения с непосредственным руководителем, возможность повышения  квалификации, разнообразие работы, уровень  организации работы, степень влияния  руководителя на дела в коллективе. Анализ этих оценок позволяет дать качественно-количественное описание психологического климата группы и  выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.

     И все же иногда желаемое общение между  коллегами почему-то не складывается. Причинами могут быть как внешние  ограничения, так и более глубокие внутренние противоречия. Подобные ограничения  контактов, невозможность полноценного общения, как отмечал известный  отечественный психолог Б.Д. Парыгин, создают «психологические барьеры  между людьми », заменяя подлинное  общение «стереотипами», «стандартными  поведенческими реакциями». Они выступают  препятствиями, мешающими нормальному  взаимодействию, пониманию людьми друг друга. Неумение преодолевать многочисленные повседневные трудности, которые встают перед любым человеком в процессе общения, приводят к эмоциональным  срывам, подрыву физического и  психического здоровья. 
 
 

2 Практическая  часть

2.1 Психологический  анализ конкретной конфликтной  ситуации 

     Недавно знакомая устроилась на работу, в отдел. В этой сфере она не работала, и опыта никакого. В свою очередь, ей не хотелось работать с посторонним человеком (сидят они в одном кабинете), обещала всему обучить. Спустя некоторое время стала замечать, что она всем недовольна и постоянно ее упрекает: то она не так отвечет, то не помогает ей, то не назвала ее по имени отчеству. Со своими обязанностями она справляется, да и руководитель помогает освоится на новом месте. Работа у них взаимозаменяемая, иногда она должна ее подменять, но своим обязанностям она не учит и жалеет, что вообще устроилась сюда, говорит, что она не справляется с работой. Она написала заявление по собственному желанию, но руководитель не подписсал, сказал, чтобы она училась и не торопилась. Предыдущих сотрудниц с этого места она морально довела, те первелись в другой отдел. Платят ей не очень много, но рядом с домом и детским садом, да и сидеть дома - тоже не вариант, хотя его тоже рассматривает, но и на работу, как на каторгу, с нетерпением ждет окончания рабочего дня, сильно переживает. Она пробовала выйти на компромисс, но все в пустую.

     Видимо, коллега выбрала для себя такой  стиль общения, который никто  выдержать не может. Нелегко работать с тем, кто вечно чем-то не доволен. Нужно сделать вывод, как можно использовать эту ситуацию. Если эта работа действительно для нее нужна, и она видит для себя перспективу роста (либо в профессии, либо в з/плате), то нужно относится к этой ситуации как к тренингу личностного роста. Нужно представить, что перед ней задача наладить отношение с таким не простым человеком как ее коллега. Для того, чтобы наладить с кем-нибудь отношение, необходимо найти в этом человеке какие-нибудь положительные качества, или что-то такое чему можно было бы научиться. Уверяю, что в каждом человеке это есть. И продолжать с этим человеком общаться, удерживая внимание на том хорошем, что в нём есть.

Заключение 

Итак, подведем итог всего вышесказанного. Успехи процветание предприятия, прежде всего, зависит от правильного управления отношениями в трудовом коллективе. Для этого руководители должны четко уяснить свою задачу и цели коммерческой деятельности. Затем необходимо убедиться в том, что эти цели поддерживают все сотрудники данной организации. Чутко улавливая мнение и настроение трудового коллектива, руководители должны добиваться единства своих коммерческих целей и целей трудового коллектива. В этом случае возможно пробудить в сотрудниках активность и творческую энергию, что станет залогом успешного развития предприятия.

     Кроме того, необходимо обратить особое внимание на стиль руководства персоналом. Правильный стиль работы станет основой  успеха в бизнесе. При этом не следует  забывать, что в общении с разными  сотрудниками и в зависимости  от ситуации необходимо вести себя по-разному. Нужно обладать изрядной гибкостью и не бояться применить  в случае необходимости авторитарные методы руководства, а на следующий  день предстать перед своими сотрудниками в обличье руководителя-демократа.

     При управлении персоналом необходимо помнить  о решении триединой задачи: достижение общих коммерческих целей; превращение  всех сотрудников в команду единомышленников; создание трудовых стимулов для каждого  сотрудника. Успех в бизнесе в  значительной степени зависит от того, насколько эффективно используются ресурсы, в том числе и трудовые, то есть персонал и насколько правильно  осуществляется управление отношениями  в трудовом коллективе. 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

1. В. Андриенко. – М. : Академия, 2008. – 263 с. 
2. Ахвердова О. А. Практикум по социальной психологии: учеб. пособие для вузов / О. А. Ахвердова, К. С. Гюлушанян, В. В. Коленкина. – М. : ТЦ Сфера, 2006. – 335 с. 
3. Бордовская Н. В. Педагогика: учебник для вузов / Н. В. Бордовская. . – Спб. : Питер, 2000. – 412 с.     
4. Андриенко Е. В. Социальная психология: учеб. пособие для вузов / Е. Виноградов В. В., Синюк А. А. Подготовка специалиста как человека культуры / В. В. Виноградов, А. А. Синюк // Высшее образование в России. – 2000. – №2. – С .40 – 46.
5. Гершунский Б. С. Менталитет и образование / Б. С. Гершунский Б. С. – М. : ЭЛИТ, 1996. – 124 с.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список 

     

1. Контрольные работы. Общие требования к построению, содержанию и оформлению: положение [временное]. - Введ. 2008-21-10. - Оренбург: Оренб. гос. инт-т менеджмента, 2008. - 27 с.
2. СТП 1. 01. 1 - 2007. Учебные и научные издания. Общие требования к построению, изложению и оформлению: стандарт предприятия. - Введ. 2007-01-04. - Оренбург: Оренб. гос. инт-т менеджмента, 2007. – 78 с.