Психологический анализ конкретной конфликтной ситуации

 

                                                           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

 Введение …………………………………………………………………………….3

1. Теоретическая  часть

1.1 Трудовой коллектив: определение, свойства, классификация, функции ……5

1.2 Социальная ориентация и социальная структура трудового коллектива…... 7

1.3 Молодой специалист  и трудовой  коллектив...………………………………12

2. Практическая  часть

2.1 Психологический анализ конкретной конфликтной ситуации…..................14

Заключение…………………………………………………………………............ 15

Список используемой литературы ……………………………………………….16

Библиографический список……………………………………………………….17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Актуальность  темы исследования. Успехи процветание  предприятия, прежде всего, зависит  от правильного управления отношениями  в трудовом коллективе.

     Коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности  которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

     Выделяются  следующие типы коллективов: учебные, трудовые, воинские, спортивные, общественно-политические, коллектив людей, объединенных по интересам (рыболовы, охотники, автолюбители) и  др.

     Трудовой  коллектив - это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность в какой-либо конкретной организации (коммерческой, государственной, муниципальной).

     Трудовой  коллектив является основной ячейкой  общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации  для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

     В профессионально-квалификационной структуре  коллектива выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, работники  со средне-специальным образованием, с высшим образованием.

     В трудовом коллективе выделяют формальные и неформальные организации.

     Цель  формальной организации - сделать управление людьми эффективным, а поведение  их контролируемым и предсказуемым. В отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах саморегуляции и  самоорганизации.

     Социальная  структура трудового коллектива - это совокупность его социальных элементов и отношений между  этими элементами. Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям.

     Управление  отношениями в трудовом коллективе оказывает огромное влияние на результаты хозяйственной деятельности любого предприятия.

Управляя  трудовым коллективом, необходимо сделать  определенный выбор. Далеко не всегда коллективные нормы и правила  соответствуют нормам и правилам. Отношения с руководителем также  будут строиться на основе существующих в трудовом коллективе представлений.

       Успех в бизнесе в значительной степени  зависит от того, насколько эффективно используются ресурсы, в том числе  и трудовые, то есть персонал и насколько  правильно осуществляется управление отношениями в трудовом коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретическая часть

1.1 Трудовой коллектив: определение, свойства, классификация, функции 

     Психологически  развитой как коллектив считается  такая малая группа, в которой  сложилась дифференцированная система  различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно  назвать коллективистскими. Малая  группа, чтобы называться коллективом, должна соответствовать весьма высоким  требованиям:

-успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности);

-иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;

-создавать для каждого своего члена возможность развития личности;

-быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности. Группа на пути к коллективу проходит несколько этапов:

1) взаимная  ориентация - этот этап заключается  в самопрезентации, наблюдении  друг за другом, попытках понять  для себя важные свойства партнеров.  Это этап невысокой работоспособности  группы. Мероприятия, сокращающие  эту фазу - организация встречи  с изложением цели группы и  функций ее членов;

2) эмоциональный  подъем - определяется преимуществом  контактов, оживленных новизной  ситуации;

3) спад  психологического контакта - возникает  потому, что люди приступают к  совместной деятельности, в которой  обнаруживаются не только достоинства,  но и недостатки. Формируется  некоторая взаимная неудовлетворенность;

4) подъем  психологического контакта.

Исходя  из вышесказанного, дадим определение  понятию коллектив.

     Коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности  которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

     Трудовой  коллектив наделен полномочиями, определяемыми Трудовым Кодексом РФ. Свои полномочия трудовой коллектив  реализует прежде всего через  общие собрания (конференции) работников организации. Трудовому коллективу также предоставляется право  создавать иные представительные органы работников.

     В основу классификации трудовых коллективов  может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они  могут быть подразделены следующим  образом:

а) по формам собственности (государственные, частные);

б) по формам деятельности (производственные и непроизводственные);

в) по времени  существования (временные и постоянные);

г) по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся);

д) по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

     Трудовые  коллективы призваны выполнять следующие  типичные функции:

- функция управления

- целевая

- воспитательная

-функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

- функция развития коллектива

- функция поддержки рационализаторства и изобретательства.

     С содержательной стороны трудовой коллектив  определяют как такую общность, в  которой межличностные отношения  опосредованы общественно ценным и  личностно значимым содержанием  совместной деятельности. При таком  понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных  элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

1.2 Социальная структура трудового коллектива 

     Взаимоотношения членов трудового коллектива как  высшей стадии развития социальной группы можно структурировать по нескольким направлениям.

Социальная  структура может быть представлена такими категориями как рабочие (в том числе квалифицированные  и неквалифицированные), служащие, специалисты  и руководители.

     Функциональную  структуру представляют следующим  образом: работники преимущественно  физического труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работники преимущественно  умственного труда (административно-управленческий персонал, производственно-технический  персонал).

Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и  кооперации труда и имеют две  разновидности:

-отношения по горизонтали между работниками, имеющими одинаковое социальное положение;

-отношения по вертикали (организационно-управленческие), т.е. отношения между руководителями и подчиненными.

     Немало  важную роль играет социально-демографическая  структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности. Для руководителя чрезвычайно важно  правильно оценить половозрастную структуру коллектива с психологической  точки зрения, поскольку каждый возрастной период имеет свои психологические  особенности. При формировании также  должны рассматриваться перспективы  ее развития по возрастному составу  и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской  психологии накладывают отпечаток  на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают  ролевые конфликты. Мужские группы более жестоки, рациональны, но и  инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и лидерским конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

Социально-организационная  структура формируется общественными  органами, функционирующими на предприятии. Это профсоюз, молодежные объединения, научно-технические общества, общества изобретателей и рационализаторов, советы бригад и др.

     В профессионально-квалификационной структуре  коллектива выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, работники  со средне-специальным образованием, с высшим образованием.

     В рамках социальной организации трудового  коллектива выделяют также формальную и неформальную подсистемы регуляции  отношений. Они опираются на две  достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается собственной структурой и действует  по собственным законам. Они постоянно  взаимодействуют, образуя единую систему, дополняя друг друга, иногда противоборствуя.

     Формальная  структура организации - основа административной структуры - представляет собой систему  узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально  заданных и жестко закрепленных ролевых  предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует  систему требований функционального  разделения труда, а вертикальный (иерархический) - отношения власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее  место отдельного работника и  отдельного структурного подразделения  в формальной организации определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах.

     Цель  формальной организации - сделать управление людьми эффективным, а поведение  их контролируемым и предсказуемым. Поэтому в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации. Итак, формальная организация образует каркас отношений в организации, придает им необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс достижения цели.

     В отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах саморегуляции и  самоорганизации. Неформальная структура  не является жестко структурированной. Вектор ее направленности меняется. При  этом ее направленность может, как усиливать  и дополнять внешний организационный  импульс, так и противостоять  ему. Строится она на основе личностных особенностей членов группы, специфики  отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жестко закрепленных безличных  стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, преобладают групповые  нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению. Если формальная организация  опирается на жесткую структуру  отношений, зафиксированную в иерархии функциональных должностных позиций, то в неформальной подобная структура  носит ситуационный характер. Таким  образом, формальная структура создается  отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная - отношениями между  живыми людьми в процессе их совместной деятельности.