Психологические особенности адаптации новичков. Роль руководителя в процессе адаптации

     Экономическая адаптация – привыкание к определенному  уровню заработка и социального  обеспечения. Она позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.

     Санитарно-гигиеническая  адаптация – приспособление к  распорядку работы, условиям труда, новым  требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

     Все вышеперечисленные виды адаптации  находятся в тесном взаимодействии, поэтому процесс адаптации сотрудников  на предприятии должен включать мероприятия, способствующие адаптации по всем направлениям.

     Основными целями адаптации новых работников являются:

• снижение издержек: недостаточно адаптированный сотрудник работает менее эффективно, что ведет к дополнительным затратам;
• сокращение текучести кадров: если работник не смог освоиться в организации, он может уволиться;
• экономия сил и времени руководителя нового работника и его коллег: недостаточно адаптировавшемуся работнику требуется постоянная помощь и больше времени на выполнение заданий;
• снижение неуверенности и волнения, испытываемых работником, которые вызваны боязнью провалов и нехваткой информации;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности трудом.

5. ФУНКЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ  ПО ОРИЕНТАЦИИ.

     Функция по управлению адаптацией сотрудников, как правило, входит в число обязанностей службы персонала. Поэтому менеджер по персоналу должен разрабатывать программу адаптации нового сотрудника и обеспечивать ее успешную реализацию.

     Если  организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого  месяца проводятся специальные ознакомительные курсы для всех новых работников. На таких курсах раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, обрисовываются перспективы, показывается положение организации на рынке. Обычно также рассказывается об основных продуктах или услугах, важнейших заказчиках и принципах работы с ними, манерах и способах общения с коллегами, принятых в компании.

     В ходе введения в курс дела организуются периодические встречи по результатам  выполнения программы введения в  должность. Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводились итоги адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника.

     Значительная часть обязанностей по профориентации персонала лежит

на непосредственном руководителе. При индивидуальном введении в должность, непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу, знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета. Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает

всестороннюю помощь в адаптации.

     Непосредственно процесс адаптации также значительно  облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда. В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

Руководителю  целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и

постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно

помочь  новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на

втором  — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, а также привлекать к делам коллектива.

     Со  всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных российских условиях, когда большая часть организаций не может себе позволить не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее исключительно функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше функций.

Сложно  утверждать, является ли концентрация адаптационных функций в руках руководителя положительным или отрицательным моментом. Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к подчиненным.  

6.ПРАКТИЧЕСКИЕ  СОВЕТЫ РУКОВОДИТЕЛЮ.

     Адаптация нового работника – важный и вместе с тем, зачастую недооцениваемый многими руководителями процесс, который во многом определяет будущую успешность и результативность работы сотрудника. В бизнесе известно немало примеров, когда компании теряли ценных и перспективных специалистов в первые месяцы их работы, по причине ошибок, допущенных в процессе адаптации. Цена подобных ошибок порой бывает весьма высока.

     Для того чтобы помочь новому сотруднику продемонстрировать свои профессиональные и деловые качества, а также  оценить его реальный потенциал, в процессе адаптации руководителю полезно придерживаться нескольких простых, но важных правил.

     Открытость  и доброжелательность. С первых дней работы закладывается фундамент отношений нового сотрудника с коллегами. Учитывая, что качество отношений в коллективе во многом определяет результативность работы всего подразделения, руководителю важно заранее подготовить свою команду к приходу новичка. В период адаптации каждому сотруднику особенно важно проявить максимум открытости и доброжелательности по отношению к новичку, быть готовым к диалогу и оказанию поддержки. Однако на практике добиться от работников подобного отношения бывает непросто. Некоторые сотрудники первое время стараются держаться отстраненно, занимая выжидательную или даже критическую позицию по отношению к новому коллеге, что может помешать выстраиванию конструктивных рабочих отношений и создать напряжение в коллективе. Во многом это обусловлено естественной реакцией человека на изменение привычной обстановки и появление незнакомца среди «своих». Стоит помнить, что адаптация – это взаимный процесс, новичок привыкает к коллективу, а коллектив привыкает к новичку. Зная это, руководителю подразделения полезно провести предварительную беседу с подчиненными и обсудить выход в отдел нового сотрудника. Цель данного мероприятия – подготовить свою команду к приему новичка, снять критический настрой сотрудников, который может помешать совместной работе. При необходимости также можно провести индивидуальные беседы с негативно настроенными подчиненными.

     Ответы  на вопросы. Новое место, новая работа, новые правила – все это вызывает у новичка массу вопросов, главные из которых: «Почему?», «Зачем?», «Где?» и «Как?» наиболее часто звучат от нового сотрудника в первые месяцы работы. Это совершенно нормально, чем больше вопросов задаст новичок вначале и чем больше понятных ответов он на них получит, тем проще и эффективнее будет складываться ваша совместная работа в будущем. Иногда большое количество вопросов со стороны новичка вызывает недовольство у некоторых коллег. Постарайтесь убедить их проявить терпение и понимание в сложившейся ситуации, попросите помочь новому сотруднику как можно быстрее разобраться в неясных рабочих моментах. Более того, поощряйте новичка задавать вопросы. Многие люди полагают, что чем больше вопросов они задают, тем глупее выглядят в глазах окружающих. Это распространенная ошибка, которая усложняет процесс адаптации. Помните и постарайтесь донести до новичка: не задает вопросов тот, кому абсолютно все понятно (что на практике – большая редкость), либо тот, кому ничего не понятно, но он не решается спросить. Помимо этого, по тому, какие вопросы задает сотрудник, можно достаточно точно определить уровень его квалификации и профессионализма. Это, в свою очередь, поможет Вам сформировать объективное мнение о компетентности и потенциале новичка, чтобы впоследствии принять верное решение по итогам испытательного срока.

     Последовательность. При постановке перед новым подчиненным рабочих задач, руководителю полезно придерживаться принципа «От простого к сложному». Важно помнить, что даже квалифицированному работнику необходимо некоторое время для освоения своих новых должностных обязанностей, адаптации в коллективе, привыканию к условиям труда и корпоративной культуре. Поэтому, если с самых первых дней перед новым сотрудником ставятся сложные, амбициозные цели и задачи, это может лишь усилить стресс, привести к перенапряжению и отрицательно сказаться на конечном результате работы. Вместо практики «проверки на прочность в боевых условиях» целесообразно применять поэтапное усложнение рабочих задач с наращивание объемов работы.

     Мотивация. В период испытательного срока руководитель и наставник должны грамотно использовать инструменты мотивации нового сотрудника. Общий принцип: «Хвалить нужно, перехваливать – опасно». Поощрение должно быть соразмерно достигнутому успеху. Похвала за успешно выполненную задачу, даже не очень высокой сложности, для новичка является сильным стимулирующим фактором, так как в первые недели ему особенно важно убедиться, что работа выполняется надлежащим образом. Если воспринимать успехи нового сотрудника как норму и никак не отмечать их, работник гораздо дольше будет преодолевать внутреннюю неопределенность и выполнять задачи не с полной отдачей (задаваясь вопросом: «а вдруг я что-то сделаю не правильно, не так, как здесь принято?»). Также необходимо поддерживать новичка в случае совершения им ошибок, дав ему понять, что это совершенно нормально в первое время и свидетельствует о том, что сотрудник осваивает свою область работы, привыкая к принятым правилам и стандартам. При этом полезно донести до новичка, что «ошибаться можно, главное – не совершать одну и ту же ошибку дважды». Вместе с тем, важно не перехвалить нового сотрудника, так как это может привести к риску совершения им критических ошибок в результате переоценки своих возможностей, а также к негативному отношению остальных коллег к новичку.

     Вовлечение. В первое время не оставляйте новичка одного, активно включайте его в командную работу, однако постарайтесь при этом избежать распространенной ошибки. Многие руководители поручают новичку задачи, которые требуют от него проявления инициативы в общении с коллегами. Это, безусловно, очень полезно, но в разумных объемах, иначе он рискует вскоре услышать от своих подчиненных, что «этот новенький опять приставал к нам со своими вопросами!». Чтобы исключить этот сценарий, дополните метод, поручив другим сотрудникам задачи, которые потребуют от них привлечения новичка к совместной работе (например, сбор данных для отчета, подготовка материалов к встрече с клиентом и др.). Полезно также заранее распределить зоны ответственности между сотрудниками и время от времени контролировать их работе, т.к. у некоторых работников может появиться искушение свалить всю «грязную» часть работы на плечи новичка. А это не добавит последнему энтузиазма, скорее наоборот, придаст ощущение «мальчика на побегушках» или «вечной золушки».

     Право голоса. В первое время большинство новичков опасаются высказывать собственное мнение, чтобы не показаться некомпетентными или нетактичными. Это вполне объяснимо – сотруднику необходимо привыкнуть к принятым нормам и правилам общения. Вместе с тем, Вам важно дать понять сотруднику, что его мнение важно для Вас уже сейчас, а не через 1, 3 или 6 месяцев, когда он, наконец решит, что обрел право голоса. Начните с простых вещей – идеи относительно оформления презентации, помощи в составлении коммерческого предложения или в выборе подарка для коллеги-именинника и т.п. При этом избегайте давления на сотрудника, не выпытывайте его мнения во что бы то ни стало. Иногда важно просто показать, что Вы готовы услышать его мнение, чтобы в следующий раз сотрудник набрался смелости и высказал свои идеи. Порой возникает обратная ситуация, когда новичок старается высказать свое мнение по любому вопросу (возможно, тем самым, пытаясь показать, какой правильный выбор Вы сделали, взяв на работу такого первоклассного специалиста). Столкнувшись с подобной ситуацией, прежде всего, отметьте энтузиазм сотрудника и его готовность предлагать новые, оригинальные идеи. После чего акцентируйте внимание новичка на том, что в его работе Вы больше всего цените качество предложений, а не их количество. Это поможет сохранить инициативность сотрудника и повысить продуктивность его действий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

     Управление  эффективностью работы сотрудников организации невозможно без учета объективных факторов, которые помогают или мешают работе персонала. К одному из важнейших факторов, который существенно увеличивает производственную отдачу сотрудников на рабочих местах, относится профессиональная пригодность. Она определяет степень предрасположенности и готовности человека к особым видам профессиональной деятельности и складывается из индивидуально-психологических характеристик личности и степени совпадения качеств человека и требований, предъявляемых рабочим местом к  исполнителю.

     Индивидуально-психологические  особенности личности частично закладываются от рождения, а частично формируются в процессе жизнедеятельности человека. Когда психологические особенности исполнителя максимально приближены к специфическим требованиям профессии, он имеет больше объективных предпосылок к качественному и успешному труду.

     Другим  набором факторов, который влияет на эффективность работы сотрудника, является специально организованное его сопровождение в процессе вхождения в новую организацию или в новую должность (адаптация и введение в курс дела). Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность.