Психологические особенности адаптации новичков. Роль руководителя в процессе адаптации

Сибирский независимый институт 
 
 
 
 

Р Е Ф Е Р А  Т

По дисциплине: «Психология управления»

Тема: «Психологические особенности адаптации новичков. Роль руководителя в процессе адаптации» 
 
 

Выполнил: студент группы БЗ-76С Поташева  Ю.В.

Проверил:  преподаватель Трифонова Я.М.

              
 
 
 
 
 

Новосибирск 2010

 

Содержание.

1. Введение          3 стр.
2. Цели адаптации и обоснование ее необходимости   5 стр.
3. Понятие «адаптация»        6 стр.
4. Формы и виды адаптации       7 стр.
5. Функции и мероприятия по ориентации     10 стр.
6. Практические советы руководителю     11 стр.
7. Заключение         17 стр.
8. Список литературы        18 стр.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ.

     Каждый  человек в своей жизни сталкивается с проблемой поиска работы и адаптации  на новом месте, будь то работа или  учебный процесс. Поэтому проблема адаптации в новом коллективе всегда актуальна для всех вместе и для каждого в отдельности.

     Зачем нужна «организованная» адаптация  новых сотрудников, да и нужна  ли она вообще? На практике довольно редко в компаниях уделяется  внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников. Как правило, происходит стихийная адаптация нового сотрудника на рабочем месте, без каких-либо адаптационных программ. Никто не будет возражать, что новому сотруднику живется непросто. Ситуация - новая, организация рабочего времени и пространства либо малознакома, либо - в лучшем случае - имеет нюансы. Вообще, сама компания знакома пока только «понаслышке». Личность начальника уже видна в наиболее ярких своих проявлениях, но еще не ясна по сути. Знакомых - пока нет. Как и у кого спросить о важном - в первые дни не совсем понятно, так как группировки и «расстановка сил» тоже пока неясны.

     Преодоление всех этих моментов требует массы  сил и энергии, первый месяц работы всегда особенно стрессовый для нового работника. Конечно, степень сложности различна. Это зависит и от особенностей компании, коллектива и от особенностей самого трудоустроившегося: от его социальной компетенции, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации. Учитывая интенсивный темп и насыщенность жизни современных организаций, задача еще усложняется. Это стоит помножить на нетерпеливость обеих сторон: организация ждет от нового сотрудника скорейших результатов, он - ждет реализации своих заветных целей (финансовых, карьерных и проч.).

     Как организовать период адаптации новенького и правильно обозначить его цели и задачи в компании? Период адаптации – самый сложный этап, новичкам по максимуму хочется проявить себя, при этом многие считают, что для этого достаточно влиться в коллектив, и не обращают особого внимания на поставленные цели и задачи. В то время как руководство оценивает, прежде всего, результат работы сотрудника.

     Каждый  профессионал должен, осознать какие  трудности могут ожидать его  в связи с привыканием к  новому коллективу. Надеяться на то, что кто-то облегчит его трудности приспосабливания к новым условиям труда, в такой компании не приходится. Он сам должен определить круг проблем, решение которых уменьшит период адаптации. Его продолжительность зависит от ряда причин: черт характера новичка и особенностей личности; - рода деятельности; - опыта работы; - традиций и особенностей коллектива; - социально-психологического климата коллектива; - управленческой модели принятой в компании; - личности непосредственного начальника; личностей ваших подчиненных.

     Опыт  показывает, что использование комплекса  профессиональной и психологической  адаптации нового специалиста оказывается  более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока и поиск новых кандидатов на освободившуюся вакансию. Успешное прохождение этапа адаптации специалиста позволяет в достаточно короткие сроки ожидать конструктивных результатов на благо развития компании. 

2. ЦЕЛИ АДАПТАЦИИ  И ОБОСНОВАНИЕ  ЕЕ НЕОБХОДИМОСТИ.

     Выбор профессии, которая подходит под индивидуально-психологические особенности личности – важный, но не единственный  фактор, который определяет степень будущей, профессиональной   успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии.          

     Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет  эффективно выполнять свои функции  в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет  необходимость проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалификации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев.

     Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала. 

3. ПОНЯТИЕ «АДАПТАЦИЯ».

     Существуют  два основных подхода к трактовке  понятия «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адаптации. В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую нагрузку при этом несет термин «приспособление». Именно он характеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адаптация — это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

     Второй  подход условно можно назвать  процедурным – термин «адаптация» применяют для обозначения ряда организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введение в должность» или «введение в курс дела».

     С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условиями труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника и организации. И возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление. 

4. ФОРМЫ И ВИДЫ  АДАПТАЦИИ.

     Как и любой управленческий феномен, адаптация имеет свои специфические  особенности, которые легли в  основу ее классификаций. Различают  несколько видов адаптации. Распространено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, т.е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной – адаптацию работников при последующей смене работы.

     По  характеру взаимодействия работника и среды, к которой он адаптируется, можно выделить активную и пассивную формы адаптации. Активная адаптация предполагает стремление индивида воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить).

     Пассивная адаптация характеризуется отсутствием его стремления к такому воздействию и изменению.

     По  отношению к объекту виды адаптации можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. (Рис.1) В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание условий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи, с чем участие в ней фирмы не обязательно.

     Внепроизводственная адаптация включает:

     1) адаптацию к новым бытовым  условиям;

     2) адаптацию к непроизводственному  (неформальному) общению с коллегами;

     3) адаптацию в период отдыха.

     Производственная  адаптация включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации, а именно:

• профессиональную адаптацию;
• психофизиологическую;
• социально-психологическую;
• организационно-административную;
• экономическую;
• санитарно-гигиеническую.

     Профессиональная  адаптация – это приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс.

     Психофизиологическая  адаптация – это приспособление к «трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния. Она предполагает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности.

     Социально-психологическая  адаптация – приспособление новичка к коллективу. Она состоит в освоении социально-психологических особенностей групп и индивидов в организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника в систему взаимоотношений в организации, в ее коллектив как равноправного, принимаемого всеми членами.

     Организационно-административная адаптация – приспособление к сложившейся структуре предприятия, «особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей». Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и разделение ее целей.