Психодиагностика конфликтов в деловом общении

Всероссийский Заочный Финансово-Экономический  Институт 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Деловое общение 

Контрольная работа на тему: «Психодиагностика  конфликтов в деловом  общении» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка группы 214

Факультета  Менеджмента и маркетинга

Специальности Государственное и

муниципальное управление

№ личного  дела 06мгб00413

Коваленко Г.Г. 

Проверил: доктор философских наук

Профессор Ратников В.П. 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2007 год

Вариант № 22. 

     1. Социально-психологическая диагностика конфликта, выделение в нем уровней: межличностного и внутриличностного. Выявление проблемы конфликта; определение интересов, потребностей, мотиваций и опасений конфликтующих партнеров; установления истинных причин конфликта.

     2. Стили поведения деловых партнеров  в конфликтной ситуации. Стиль  конкуренции, стиль уклонения, стиль приспособления, стиль компромисса, стиль сотрудничества. Картография конфликта.

     3. Практическое задание.

     Проведите самообследование Вашего типичного  поведения в конфликтных ситуациях. Какие стили поведения Вы предпочитаете в конфликтных ситуациях? Насколько они приемлемы для разрешения конфликта? Ответ на вопросы изложите в письменной форме. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Социально-психологическая  диагностика конфликта.

 

 Существуют  различные определения  конфликта,  но  все  они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь  идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми  или  явными,  но  в основе их всегда лежит отсутствие согласия.  Поэтому  определяют  конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами  или группами.

       Отсутствие согласия обусловлено  наличием разнообразных мнений,  взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как  уже  отмечалось,  не всегда выражается в форме явного столкновения,  конфликта.  Это происходит только  тогда,  когда  существующие  противоречия,   разногласия   нарушают нормальное  взаимодействие  людей,  препятствуют  достижению   поставленных целей. В этом  случае  люди  просто  бывают  вынуждены  каким-либо  образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

      Если конфликты способствуют  принятию  обоснованных  решений   и  развитию взаимоотношений, то их называют функциональными   (конструктивными).

    Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию  и  принятию  решений, называют дисфункциональными  (деструктивными).  Надо  уметь   анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

      Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

       Реалистические конфликты вызваны   неудовлетворением определенных требований участников  или  несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и  направлены  на достижение конкретного результата.

       Нереалистические  конфликты   имеют  своей   целью   открытое   выражение накопившихся  отрицательных  эмоций,  обид,  враждебности,  т.  е.  острое конфликтное  взаимодействие  становится  здесь  не  средством   достижения конкретного результата, а самоцелью.

       Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим  для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует  освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

       Нереалистические конфликты всегда  дисфункциональны. Их гораздо   сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный   способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание  благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний  в общении.

       Существуют пять основных типов  конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой; социальный.

      

    Внутриличностный  конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному выше определению. Здесь участниками конфликта являются не  люди,  а различные  психологические  факторы  внутреннего   мира   личности,   часто кажущиеся или являющиеся  несовместимыми:  потребности,  мотивы,  ценности, чувства и т. п.

      Внутриличностные конфликты, связанные  с работой в организации,  могут принимать различные формы. Одна из  наиболее  распространенных  форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином  (роль отца, матери, мужа, жены и т.п.), человек должен вечера проводить дома,  а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический  руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние  конфликты  могут  возникать  на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив,  отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

      Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному.  Многие  руководители  считают,  что единственной его причиной  является  несходство  характеров.  Действительно, встречаются люди, которым из-за  различий  в  характерах,  взглядах,  манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий  анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как  правило,  лежат  объективные причины. Чаще всего —  это  борьба  за  ограниченные  ресурсы:  материальные средства,  производственные  площади,  время   использования   оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно  он,  а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным,  например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет  к  нему  непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный  не  желает  работать  в полную силу.

      Конфликт между личностью и  группой.  Неформальные  группы  устанавливают свои  нормы  поведения,  общения.  Каждый  член  такой  группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как  негативное явление,   возникает   конфликт   между   личностью   и   группой.    Другой распространенный  конфликт  этого  типа   —   конфликт   между   группой   и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты  протекают  при  авторитарном стиле руководства.

      Межгрупповой конфликт. Организация состоит из  множества формальных  и неформальных групп, между которыми  могут возникать конфликты.  Например, между   руководством   и   исполнителями,   между   работниками    различных подразделений, между  неформальными  группами  внутри  подразделений,  между администрацией и профсоюзом.

      К сожалению, частым примером межгруппового конфликта  служат  разногласия между высшим и более низким уровнями управления,  т.  е.  между  линейным  и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

      Межгрупповые конфликты обусловлены  несовместимостью  целей  в  борьбе  за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т.е. наличием реальной конкуренции, а также  возникновением

    социальной  конкуренции.

      Межгрупповые конфликты сопровождаются:

      — проявлениями «деиндивидуализации», т. е. члены группы  не  воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а  воспринимают  их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.

      Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам; проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе  которого  более высоко и положительно  оценивают  свою  группу,  повышают  свой  престиж  и одновременно принижают, обесценивают чужую группу,  дают  ей  отрицательную оценку («они злодеи,  они  глупые,  они  отсталые»  и  т.  п.).  Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать,  «оправдывать себя»  в  конфликте,  ведь  чтобы  победить,  надо   оценивать   себя   как «положительную  группу,  которая  правильно   поступает»   и   отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с  чужой  стороны  о  чужой  группе  («железный занавес»); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой; проявлениями групповой атрибуции,  т.  е.  склонны считать,  что именно «чужая  группа  ответственна  за  негативные  события».  Объяснение  причин событий резко различается для своей и чужой группы:

    1) так  положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой  группы  приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы  хорошие»,  «они поступают плохо, потому что они плохие»); 

    2)  негативное  поведение  своей группы  и  положительное  поведение  чужой  группы   объясняются   внешними причинами,  внешними  обстоятельствами.   Так,   нападения   своей   группы (негативное, агрессивное поведение)  объясняют внешними  причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения  противников  объясняют  внутренними причинами («они плохие люди»). Конструктивные положительные действия  чужой группы оценивают, как внешне обусловленные («у них не было другого  выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») или порой воспринимаются как подвох, « военная хитрость» («что-то  здесь  не  так,  нельзя  доверять  их «миролюбивым» предложениям»).  Даже  раскол  внутри  своей  группы  склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам,  строят  заговоры против нас».

    Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге.

       Социальный конфликт — это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга». Но несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов.

      Но именно наличие противоборствующих  сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.

       Этот момент тесно связан с  выяснением  причин  и  природы   конфликта,  а также    определением    его    границ:    пространственных,    временных, внутрисистемных.   Пространственные   границы    конфликта    определяются местоположением его участников (квартира, улица, дом, работа, регион и  т.д. и т.п.). Временные параметры конфликта связаны с его продолжительностью, включая начало и конец.

     

      Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют общие стадии протекания: