Понятие лидерство. Стили управления

- руководит железной  рукой;

- обращает внимание  на то, что его сотрудники работают  с полной отдачей;

- побуждает сотрудников  посредством нажима и манипулирования  к еще большим усилиям;

- требует от  малорезультативных сотрудников большей отдачи.

2. Личностно-ориентированный.

В центре внимания стоят сотрудники с их потребностями  и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

- обращает внимание  на здоровье сотрудников;

- заботится о  хороших отношениях со своими  подчиненными;

- обращается  со своими подчиненными как  с равноправными;

- поддерживает  своих сотрудников в том, что  они делают или должны сделать;

- заступается  за своих сотрудников.

Руководитель, который  управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и  уважение руководителя «наверху», на основе чего он должен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присуще  три проблемы:

1. Результаты, которые  должны быть достигнуты с помощью  стиля управления, содержат несколько  компонентов, которые не могут  быть собраны воедино.

2. Абсолютизация  стиля управления рассматривается  как способ, с помощью которого  повышается производительность  труда.

3. Ситуация управления  рассматривается как неизменная, в то время как с течением  времени она может измениться  и руководитель должен соответственно  изменить свое отношение к  отдельным сотрудникам. 

            Авторитарный стиль управления

При таком стиле  управления вся производственная деятельность организуется руководителем без  участия подчиненных. Этот стиль  управления может применяться при  решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании  между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию  сотрудников.

Лидер - это тот, кто умеет обслуживать, тот, кто  умеет наладить гармонию в отношениях сотрудников на предприятии или  людей в иной ситуации, дабы имел место максимум производительности и целостный результат.

Типичные  признаки авторитарного  стиля управления:

1. Руководитель  в силу своей законной власти  управляет подчиненными и ожидает  от них послушания. Он принимает  решения без обоснования их  перед подчиненными, при этом  исходит из того, что он в  отличие от подчиненных обладает  большим пониманием и знанием  дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер  распоряжений, которые должны безоговорочно  выполняться подчиненными, в противном  случае они могут ожидать санкций  по отношению к себе.

2. Руководитель  соблюдает дистанцию в отношениях  с подчиненными, информирует их  о фактах, которые они обязательно  должны знать для выполнения  своих задач. Он контролирует следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

Подчиненные -- адресаты приказаний. По «теории x и xy»:

- средний человек  ленив и, насколько возможно, отлынивает  от работы;

- работники нечестолюбивы,  боятся ответственности и желают  быть руководимыми;

- давление на  подчиненных и санкции к ним  необходимы для достижения целей  предприятия;

- строгое управление  подчиненными и частный контроль  над ними неизбежны.

При этом стиле  управления мотивация подчиненных  часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как  правило, менее интересную работу подчиненным  и поддерживает в них страх  перед угрожающими санкциями. Подчиненные  становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к  авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

- признание руководителя  единственной инстанцией;

- признание и  выполнение распоряжений руководителя;

- отсутствие  стремления к обладанию правом  контроля.

Преимущества  авторитарного стиля  управления -- возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки  авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный  стиль управления может применяться  на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю. 

Демократический стиль управления

При демократическом  стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться  при превалировании творческого  содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные  признаки демократического стиля управления:

1. Руководитель  управляет подчиненными, включая  их в процесс принятия решений,  за которые он несет ответственность.  Он ожидает от своих подчиненных  конкретной помощи, принимает решения  с учетом их предложений и  возражений. Он делегирует свои  полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при  необходимости. При этом он  признает способности подчиненных  и сознает то, что не может  все знать и все предвидеть. Контролируется только результат  работ, допускается самоконтроль.

2. Руководитель  не только подробно информирует  о фактическом положении дел,  которое должно быть известно  для выполнения задач, но и  сообщает другую информацию о  предприятии. Информация служит  средством управления. Руководитель  не нуждается в знаках, подчеркивающих  его положение в глазах окружающих  его людей.

Требования, предъявляемые  к демократично управляющему руководителю, по Штоппу:

- открытость;

- доверие к  сотрудникам;

- отказ от  индивидуальных привилегий;

- способность  и желание делегировать полномочия;

- служебный надзор;

- контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются  как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять "ежедневные работы". При оценке подчиненных  при этом стиле руководства чаще всего исходят из "теории у  теории ху, по которой:

1) нежелание  трудиться является не врожденным  от природы, а следствием плохих  условий труда, которые уменьшают  естественное желание трудиться;

2) сотрудники  принимают во внимание целевые  установки, обладают самодисциплиной  и самоконтролем;

3) цели предприятия  достигаются кратчайшим путем  посредством денежного поощрения  и предоставления возможности  индивидуального развития;

4) при благоприятном  опыте сотрудники не боятся  ответственности.

Активная позиция  подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов  труда.

Требования к  демократично - управляемым подчиненным, по Штоппу:

- стремление  и способность нести личную  ответственность;

- самоконтроль;

- использование  прав контроля.

Преимущество  демократичного стиля -- принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток -- демократичный стиль управления может замедлить принятие решений. 

Либеральный стиль управления

Такое управление -- технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Для того чтобы  успешно применять управление делегированием, необходимы:

- делегирование  сотрудникам задач;

- делегирование  сотрудникам компетенций;

- делегирование  сотрудникам ответственности за  действия;

- исключение  возможности отзыва делегированных  полномочий либо передачи их  от одних сотрудников другим;

- установление  порядка регулирования исключительных  случаев;

- исключение  возможности вмешательства руководителя  при правильных действиях сотрудника;

- обязательность  вмешательства руководителя в  случае ошибки и получения  результатов, урегулированных в  особом порядке;

- принятие руководителем  ответственности по руководству;

- создание соответствующей  информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно  однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность  за действия должны соответствовать  друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования:

1) разгрузка  руководителя;

2) возможность  быстрого принятия грамотных  решений; сотрудникам передаются  компетенции и ответственность  задействия;

3)содействие  развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

Недостатки  управления методом  делегирования:

1) руководитель  делегирует по возможности меньшее  число интересных задач;

2) могут быть  утверждены иерархические отношения;

3) сильна ориентация  на задачи, а не на сотрудников;

4) установление  иерархических отношений "по  горизонтали".

Применение того или иного стиля, а также его  результаты зависят от многих факторов. Это, прежде всего полное овладение  одним из стилей руководства, предрасположенность  коллектива к восприятию порой навязанного  ему сверху стиля управления и  руководства. При освоении науки  управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей  разного уровня и различных предприятий  позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. 
 

2.4. Эффективное управление

Факторы, влияющие на эффективность  управления

К числу этих объективных факторов следует отнести  величину предприятия и количество его сотрудников. К ним также  относятся особенности производственной деятельности. Промышленное предприятие, фондовая биржа, сельскохозяйственный кооператив, универмаг или научно-исследовательский  институт объективно отличаются и характером труда, и качеством рабочей силы, и спецификой управленческих механизмов. На управление влияют особенности выполняемых производственных задач, условия их реализации, способы и средства деятельности.

В теории менеджмента  недостаточно внимания уделяется изучению факторов, влияющих на достижение результатов  управления. Основаниями для выделения  служат положение по отношению к  субъекту управления (факторы внешние  и внутренние), а также векторы  активности субъекта (структурные и  активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние  и внутренние факторы влияния  на эффективность управления ситуацией. Они приведены в таблице.