Особенности поведения личности в организации

       Кроме  того,  происходят  изменения  и  в  поведении  -  напряжение  позы,  усиление  жестикуляции,  увеличение  дистанции  общения,  неестественность  мимики,  появление  « закрытой  позы»  и  другие неречевые особенности поведения,  говорящие об  отрицательном отношении к разговору.

      Деструктивная  фаза  конфликта   возникает  тогда,  когда   взаимная  неудовлетворенность   партнеров  друг  другом,  ходом   и  способами  решения   проблемы,  их  результативностью достигает определенного « критического  порога» и становится  неуправляемой и необратимой.  Начальная ее  стадия    проявляется в стремлении  завысить  свои  возможности,  самоутвердиться за  счет  ущемления интересов оппонента, в  необоснованной  критике,  пренебрежительных  репликах,  жестах,  взглядах  в  его  адрес. 

       Противоположной  стороной  они  могут  восприниматься  как  личные  оскорбления  и  вызывать  соответствующее  противодействие.  Следующая  стадия  связана  с  резким  повышением  активности  оппонентов  при  значительном  ослаблении  самоконтроля,  с  нарушением  восприятия,  приводящим  к  искажению  мыслей  и  слов  оппонента,  с  полным  уходом  от  предмета  обсуждения  и  перезаключением  на  личности  и  взаимные  оскорбления.  На  этой  стадии  возврат  к  конструктивным  формам  общения  становится  невозможным.

      Конфликтность  личности  в   значительной  мере  связана   с  завышенной  или  заниженной  самооценкой  и  уровнем   притязаний.  На  основе  осознания  человеком  самого  себя  -  своих  умственных  способностей,  физических  возможностей,  поведения,  отношения  к  окружающим,  достигнутых  целей  у  него  формируется  своя  шкала  ценностей. 

       Очень  часто  представление  человека  о  себе  не  соответствует  оценке  окружающих  лиц.  Это  и  является  одним  из  источников  возникновения  конфликта  в  общении.     Завышенная  самооценка  проявляется  в  эгоистичности,  болезненном  самолюбии,  стремлении  подавлять  и  лидерствовать.  Заниженная,  напротив,  выражается  в  обидчивости,  скованности,  желании  самоутвердиться  в  конфликтной  ситуации.  Но  вообще  бесконфликтных  людей  не  бывает,  все  в  той  или  иной  мере  могут  быть  конфликтными.  Одни  -  меньше, другие  -  больше.

      По  склонности  к  конфликтности   психологами  выделяются  группы  людей,  для  которых  конфликтность  -  не  черта  характера,  а   поведение  в  конкретной  ситуации  и  тех,  для   кого  конфликтность  -  постоянный  признак  их  поведения,  связанный с особенностями характера.

      Вместе  с  тем  есть  люди,  которые  способны  инициировать  конфликт  для  достижения  собственных  целей.  Они,  как   правило,  выступают  активной  стороной  в  завязывании   конфликта,  рационально  действуют,   просчитывают  позиции,  владеют  техникой  ведения  спора.

      Классификация  типов  конфликтных   личностей,  рассмотренная  выше, может  быть  полезна  при   выборе  манеры  поведения   с  людьми,  по-разному  ведущих   себя  в  конфликтных  ситуациях.

      Для  выхода  из  конфликтной   ситуации  психологи  советую   постараться  объективно  воспринять  ситуацию  и  проанализировать  ее  с  позиций  противоположной   стороны,  а  затем  перейти   к  поиску  компромиссов  и   возможных  форм  сотрудничества.

      Объективному  восприятию  конфликтной   ситуации  зачастую  мешает  уверенность   в  своей  правоте  и   нежелание  понять  другого.

       Чтобы  разобраться  в  причине  конфликта,   психологи  рекомендуют:

• выделить  основную  проблему;
• определить  причины  конфликта;
• рассмотреть  варианты  возможного  разрешения  конфликта;
• выяснить  вероятные  последствия  разрешения  конфликта.

      Как  только  принято  совместное  решение  о  выходе  из  конфликта,  его  надо  реализовать.  При  этом  не  следует мысленно  вновь и вновь « прокручивать» конфликтную ситуацию,  сомневаясь  в правильности  разрешения конфликта,  бесконечно  говорить  по  данному вопросу.  Если  конфликт  так и не  удалось разрешить,  то  необходимо  повторить   все  предыдущие  шаги,  стараясь при  этом  осознать  все  плюсы  и  минусы  проведенных  переговоров.

2.2.  Влияние   внутренней  среды организации  на поведение  личности

      Служебный  этикет  представляет  собой  свод  определенных  правил поведения, принятый  в  сферах  производства,  услуг,  науки  и  культуры,  везде,  где  осуществляется  какая-либо  профессиональная  деятельность.

      Соблюдение  этикета  зависит   от  места,  времени,  обстоятельств.  Вместе  с  тем,  в  отличие   от   норм  морали(  этики),  правила этикета в большей степени являются  условными и носят характер  неписаных законов. 

       Знание  и  правильное  применение  их  тем  не  менее  имеет  большое  значение  для  достижения  взаимопонимания,  установления  контактов,  отражает  внутреннюю  культуру  человека.  По  внешнему  виду,  умению  себя  вести  складывается  самое  первое  представление  о  партнерах  в  деловой  сфере,  которое  может  иметь  решающее  значение  в  дальнейших  взаимоотношениях.

      Этикет  -  явление исторически изменчивое.  Современный этикет  стал  менее церемонным ,  более простым и демократичным.  Он  рассчитан в большей степени на  сближение людей,  взаимопонимание и взаимоуважение.  Этикет  сегодня -  это,  прежде  всего  средство  общения,  регуляции  отношений  людей.  Этикет  -  понятие  широкое.  Есть  этикет  дипломатический,  придворный,  телефонный,  гостевой,  служебный,  свадебный,  гражданский.

    Нас интересует,  прежде  всего,  служебно-деловой  этикет.  Это   свод  определенных  правил  поведения,  принятых  в сфере производства,  услуг,  культуры,  науки,  то  есть  в сфере профессиональной  деятельности.  Соблюдений  служебно-делового  этикета зависти от  времени и обстоятельств.  В отличие  от  норм  морали (этики)  правила этикета в большой степени являются  условными и носят характер  неписаных законов,  которые все неукоснительно  соблюдают.

      В  любых  жизненных  ситуациях   надо  стремиться  к  хорошим   отношениям  со  всеми,  даже  если  сталкиваешься с человеком на  короткое  время.

      Каждый  из  нас  создает   из  себя  определенный  образ,  как  сейчас  говорят, имидж.  Он  может  быть  различным:  доброго  и  приятного   в  общении  человека,  недотепы,  грубияна,   скандалиста.  Сколько  людей  -  столько  и  образов.

      Во  многом  наш  образ   зависит  от  восприятия  нас   другим  человеком.  Создавая  свой  образ,  каждый  человек   должен  подумать, каким  он  хочет  быть  в  глазах  окружающих.

      Существует  шесть  правил  искусства  нравиться.

• Первое  -  искренне  интересоваться  другими  людьми.  Чтобы  познать  других,  надо  меньше  говорить  о  себе,  больше  слушать  других,  в  беседе  меньше  употреблять  местоимение  « я».  Стараться  выяснить,  как  ваш  собеседник  думает  по  тому  или  иному  вопросу,  как  он  живет,  чем  интересуется.
• Второе  -  улыбаться  людям.  Человек  с  улыбкой  в  глазах  и  на  губах  всегда  нравится  людям.
• Третье  -  обращаться  к  собеседнику  по  имени. Чтобы лучше запомнить имена тех,  с кем знакомишься,  надо  мысленно  несколько раз повторить это имя,  если  есть  возможность -  записать.
• Четвертое  -  уметь  слушать  собеседника,  при  этом  задавать  ему  вопросы, на  которые  ему  хотелось  бы  отвечать
• Пятое  -  говорить  с  собеседником  о  том,  что  его  интересует.  Это  самый  верный  путь  к  сердцу  человека. 
• Шестое  -  внушать  друзьям,  коллегам  сознание  их  собственной  значимости  для  вас,  коллектива,  семьи.  Надо  видеть  достоинства  других  людей,  хвалить  друзей,  благодарить  людей  за  то  доброе,  что  они  делают  для  вас.  Хорошие  слова  приятны  окружающим. 

      Все,  что  здесь  сказано,  относится  как  к  руководителю  предприятия, офиса,  компании,  так  и  ко  всем  ее  служащим.

      Стиль   общения  руководителя  с  сотрудниками  определяется    общим  принятым  стилем  отношений   в  коллективе.  Предпочтительно   руководителю  обращаться  к   сотрудникам  по  имени  и   отчеству. Либо  он  может  обращаться  по  фамилии, но  с  добавлением  слов  «  господин»  или  «  товарищ».  Не  стоит  обращаться  к  подчиненным  по  имени,  да  еще  в  сокращенном  варианте  на  американский  манер.  В  нашей  стране  испокон  веков  принято  уважительно  называть  людей  по  имени  и  отчеству.  Такова  наша  традиция.  По  имени  можно  обращаться  к  ближайшим  сотрудникам,  если  они  против  этого  не  возражают. 

       В  управленческих  отношениях  всегда  следует  соблюдать   иерархию.  Руководителю  необходимо  быть  предельно  корректным.  Не  следует  отдавать  распоряжения  через  голову  нижестоящего  руководителя.  Этим  вы  подрываете  и  свой  авторитет.  Соблюдайте  принцип  эмоциональной  нейтральности  к  подчиненным.  Руководитель  обязан  относиться  ко  всем  сотрудникам  ровно  и  сдержанно,  вне  зависимости  от  личных  симпатий  и  антипатий.

       Выводы по второй главе.  Новое время,  вступление  нашей страны  в рыночные  отношения диктуют и новую организацию труда.  Еще совсем  недавно не  придавалось такого  большого  значения  интерьерам  учреждений:  как правило стены контор  были  покрашены в лучшем  случае  масляной  краской,  то  теперь  на  смену этой  унылости  пришли  новые материалы и технологии.  Интерьерами  стали  заниматься  профессиональные  художники-дизайнеры. 

       Изменился  и  сам  стиль   работы.  На  работу  пришли  высокообразованные  специалисты.  В  штатах  многих  фирм  есть  профессиональные  психологи,  которые   могут  разбираться  во  многих  ситуациях,  разрешать  проблемы,  не  понаслышке  знают,  что  такое  конфликтология.

         В  офисах  появилось  много   новой   техники,  которая   существенно  облегчила  работу  людей,  но  и  потребовала   от  них  новых  знаний.   Много  внимания  стала  уделяться  служебному  этикету, правильной   организации  служебных  переговоров,  деловых  встреч.

        Работники  офиса,  также   как  и  секретарь,  должны  отвечать  следующим  требованиям: 

• иметь  определенную,  достаточно  высокую  квалификацию,  обладать  компьютерной  грамотностью,
• быть  организованными,  уметь  рационально  организовать  свое  рабочее  место,  планировать  работу  по  времени,  обеспечивать  своевременное  выполнение  определенных  каждодневных  операций,
• быть  осведомленными  во  не  только  в  том  вопросе,  который  входит  в  их  рабочие  функции,  но  и  знать  смежные  вопросы,  чтобы  в  случае  необходимости  заменить  отсутствующего  сотрудника, 
• быть  ответственными,  то  есть  не  только  содержать  в  порядке  рабочее  место,  но  и  всю  документацию,  не  терять  и  не  разбрасывать  по  соседним  столам,  в  компьютере,  если  это  необходимо,  информацию,  с  которой  работают,  закрывать  от  посторонних  глаз,  это  в  компьютерах  предусмотрено  особенностями  их  функций,
• быть  пунктуальными.  Мало  приходить  на  работу  вовремя,  надо свою  работу  выполнять  к  определенному  сроку,  недолго  продержится  на  работе  сотрудник,  который  будет  не  успевать  выполнять  отчеты  к  определенному  сроку  и  постоянно  терять  документы,
• быть  дипломатичными,  уметь  хранить  служебную  тайну.  Надо  уметь  использовать  только  фактическую,  строго  проверенную  информацию,
• стараться  меньше  общаться  с  клиентами  по   телефону,  лучше  передавать  информацию  в  личной  беседе.

      Я  назвала  основные  пункты,  которые  характеризуют  научную   организацию  труда  работников  в  офисах.  Конечно,  нельзя  охватить  все,  существует  много   особенностей,  в  зависимости   от  характера  работы  офиса,  от  специализации  фирмы,  но,  думаю,  что  самое  основное  я  в  своей  работе  осветила.       

     Время  предъявляет  к   сотрудникам  офиса  новые   требования ,  на  примере  секретаря   офиса  мы  узнали,  какие   именно,  ибо  каждый  работник  должен     отвечать  этим  требованиям ,   успешно работать  в офисе,  работать  с большой отдачей,  чтобы фирма процветала,  а сам работник  получал как материальное, так и моральное удовлетворение  от  своей работы.  
 
 

Глава  3.  Диагностика  индивидуально - психологических  особенностей   личности 

      Цель использования психодиагностических методик - получение информации о качествах, оказывающих существенное влияние на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению.